//CRS Opinião 📢 Foi despedido, já recebeu a compensação e quer opor-se ao despedimento? Telmo G. Semião, Sócio da área de Laboral, e Beatriz Gil André, Advogada Associada falam neste artigo de opinião sobre o prazo que o trabalhador tem para ilidir a presunção de que aceita o despedimento quando recebe a totalidade da compensação por parte do empregador. Aceda ao artigo na íntegra, clicando na imagem abaixo ⤵️ #crsadvogados #opiniao #despedimento
Publicação de CRS Advogados
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Um Bom Dia, a Tod@s! A “D. Hopffer Almada & Associados” regressa, hoje, com a sua Rubrica “Direito Simplificado”. Assim, e considerando as muitas dúvidas que a matéria do Despedimento Colectivo tem suscitado, decidimos introduzir a seguinte questão: Qual a indemnização prevista para o trabalhador, no Despedimento Colectivo? Sobre isso, o Código Laboral Cabo-verdiano é claro: Os trabalhadores abrangidos por despedimento coletivo têm direito a uma indemnização correspondente a 20 (vinte) dias de retribuição, por cada ano completo de serviço. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas. Para o cálculo da indemnização supra referida, é tomada como base a retribuição auferida pelo trabalhador na data do despedimento. E, em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. Convém, igualmente, complementar que se presume que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista e supra descrita. Não obstante, essa presunção pode ser ilidida, desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador, a totalidade da compensação pecuniária (ou valor, a título de indemnização) recebida (o). Regressaremos, na próxima semana, com mais novidades! Um Bom Dia, a Tod@s! #DireitoSimplificado #DHA #DHopfferAlmadaAssociados #Direito #Justiça #Lei #CaboVerde
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Despedimento: tempo a dar à empresa e outras obrigações Quando o assunto é despedimento e quanto tempo a dar à empresa, as dúvidas falam mais alto. Esclarecemos as questões e damos exemplos de cartas de despedimento.
Despedimento: tempo a dar à empresa e outras obrigações
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O TST realiza, na próxima segunda-feira (25), a partir das 13h30, sessão do Tribunal Pleno com diversos processos que servirão de precedentes para casos semelhantes em todas as instâncias da Justiça do Trabalho. Confira, abaixo, os principais processos em pauta e os temas tratados em cada um: Gratuidade da justiça O Tribunal deve concluir o julgamento, iniciado em outubro, sobre os critérios de concessão da gratuidade de justiça após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que passou a prever o benefício a quem receber salário igual ou inferior a 40% do teto da Previdência Social ou a quem comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo. O cerne da discussão era definir o que constitui prova para essa finalidade. Aplicação temporal da Reforma Trabalhista A questão de fundo é o chamado direito intertemporal, ou seja, se o empregador continua subordinado ao cumprimento de obrigações que foram alteradas ou suprimidas por leis posteriores ao início do contrato de trabalho (Tema 23). Acordo de compensação de jornada A Súmula 85 do TST estabelece que a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Quando isso ocorrer de forma eventual ou pontual, o empregador deve pagar apenas essas horas, mantendo a validade da compensação no resto do mês. Não cabe, assim, a invalidação da compensação na semana em que houve descumprimento pontual. Estabilidade da gestante em contrato temporário Em maio de 2023, a Segunda Turma rejeitou o recurso de uma trabalhadora terceirizada da Cervejarias Kaiser Brasil Ltda., contratada de forma temporária, que pretendia assegurar o direito à estabilidade à gestante. Ela recorreu ao Supremo Tribunal Federal (STF), que registrou que a matéria já tinha sido examinada pela Corte em recursos com repercussão geral (Temas 497 e 542) no sentido de que o único requisito para a estabilidade é que a gravidez seja anterior à dispensa, independentemente da modalidade de contratação. Com isso, o processo foi devolvido à Segunda Turma para eventual juízo de retratação. Ocorre que, em 2019, o Pleno do TST havia firmado a tese jurídica, com efeito vinculante, de que a garantia da estabilidade provisória à gestante não se aplica ao regime de trabalho temporário (Tema 2). Ao reexaminar o caso, a Turma se inclinou a superar esse entendimento e, por isso, o processo retorna agora ao Pleno, que deve decidir se é o caso de superar o precedente em razão de sua incompatibilidade com as teses vinculantes do STF. Vamos acompanhar! https://lnkd.in/d9YMYj8w
Confira a pauta de julgamentos do Pleno do TST na próxima segunda-feira (25) - TST
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Carta de despedimento: como redigir corretamente Decidiu demitir-se e quer saber como fazer uma carta de despedimento? Veja as informações que não podem faltar e minutas de exemplo.
Carta de despedimento: como redigir corretamente
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Hoje foi dia de AIJ em dispensa por justa causa. A justa causa, como penalidade máxima a ser aplicada ao empregado, exige avaliação cautelosa, fazendo-se necessária prova da gravidade do ato a ele atribuído, a cargo da empregadora. Além disso, são requisitos para a dispensa do empregado por motivo justo a comprovação da prática da falta grave a ele atribuída, o nexo de causalidade entre a falta e a dispensa, a imediatidade entre a falta cometida e a punição, a gradação da pena, bem como a ausência de dupla punição para o mesmo fato. Em face do princípio da continuidade da relação de emprego que norteia as relações de trabalho e, por se tratar da maior pena que pode ser imposta ao trabalhador, o ônus da prova dos motivos ensejadores da aplicação da justa causa recai sobre o empregador. Assim foram as respostas do preposto da 1ª reclamada: I) o depoente não sabe dizer ao certo qual a atividade desempenhada pelo Reclamante dentro da empresa como eletricista; II) não sabe dizer se o Reclamante fazia serviços de instalações de tomadas e caixas para a 1ª Reclamada; III) não tem ciência de qual tipo de trabalho o Reclamante executou para a empresa (...); IV) pelo que verificou pelas câmeras de segurança o Reclamante realizou serviços para a (...) em seu dia de folga; V) não havia proibição para que os empregados da 1ª Reclamada prestassem serviços para outras empresas em seus dias de folga; não sabe dizer se houve prejuízos para a (...) quanto à realização dos serviços pelo Reclamante em seu dia de folga; Por tudo que foi produzido nos autos, penso que a justa causa será revertida. Entendo que a penalidade máxima se mostrou desproporcional ao fato!
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*Faltou receber o vale-transporte?* Se você é empregado e não recebeu seu vale-transporte, saiba que tem direitos garantidos pela legislação trabalhista. De acordo com a lei, o empregador é obrigado a fornecer o vale-transporte para que o trabalhador possa se deslocar de casa para o trabalho e vice-versa. Se isso não acontecer, você pode faltar ao trabalho sem prejuízo de descontos no salário. No entanto, é importante que o empregado comunique a falta do vale-transporte ao empregador, preferencialmente por escrito, e aguarde uma solução. Se o problema persistir, é recomendável procurar um advogado especializado em direito trabalhista para garantir seus direitos e evitar possíveis abusos. #ValeTransporte #DireitosTrabalhistas #Advogados 🚌💼
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I. A aplicação do método indiciário supõe a ponderação do conjunto dos indícios, sendo que nenhum deles será normalmente decisivo e o seu peso relativo pode depender da atividade levada a cabo pelo trabalhador/prestador, para tentar apurar quais são os preponderantes. II. A inserção estável e duradoura na organização da contraparte contratual, a exclusividade, a utilização de meios de produção disponibilizados pela contraparte, as instruções concretas para o exercício das funções são indícios que, avaliados no seu conjunto, levam à conclusão da existência de uma relação de trabalho subordinado.
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
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Diz o art. 11, da CLT. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. PRESCRIÇÃO é a perda do direito de reclamar perante um juízo por conta do decurso do tempo, ou seja, a parte interessada em receber determinada verba trabalhista deverá ajuizar determinação ação até uma data específica, sob pena de perder o direito de reclamar. 1) A prescrição quinquenal no processo do trabalho é o prazo referente aos últimos 5 anos que o trabalhador (urbano, rural ou doméstico) tem direito de reclamar verbas trabalhistas não pagas pelo empregador. O início para a contagem de tempo é a data do ajuizamento da ação, ou seja, o trabalhador demitido tem o prazo de dois anos para reivindicar judicialmente direitos em face da empresa, correspondente aos últimos cinco anos de contrato. Ex: Jimi Hendrix trabalho por 10 anos na empresa Hard Rock Café como cozinheiro, de janeiro 2013 à janeiro de 2023, sendo então dispensado sem justa causa. Ocorre que o empregador não lhe pagava adicional de insalubridade por entender que o calor proveniente da chapa estava dentro dos limites estabelecidos por norma. Contudo, Hendrix ingressou com reclamação trabalhista solicitando pagamento do adicional de insalubridade, o qual foi confirmado pelo perito, e o mesmo foi estabelecido em grau máximo, ou seja, 40% sobre o valor do salário mínimo regional. Acontece que, Hendrix não irá receber os 40% do adicional sobre os 10 anos que esteve trabalhando pela empresa, o mesmo irá receber os últimos 5 anos contados da data do ajuizamento da ação, e tudo que estiver acima dos últimos 5 anos estão prescristos, ou seja, não irá receber. Diz a súmula 308, item I do TST: Ademais, temos o entendimento da súmula 308, item I do TST, que diz: Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato.
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RESCISÃO POR FALECIMENTO DE REGIME CELETISTA - Quando a morte do empregado ocorre por doênça e não por acidente de trabalho, a família deverá comunicar a empresa do ocorrido, bem como apresentar documentação que comprove o grau de parentesco. Desse modo, o setor de Pessoal dará início ao processo de rescisão, assim que for informada e receber o atestado de óbito. Cabe destacar que a família deverá fazer a solicitação das verbas rescisórias por meio de requerimento. A rescisão por falecimento do empegado é uma circunstância nada agradável e, infelizmente é uma realidade que algumas empresas e famílias precisam enfrentar. Esta situação não apenas traz para ocasião a dor e o luto, mas também uma série de procedimentos legais e administrativos que devem ser cumpridos. O que é rescisão por falecimento do empregado? A rescisão por falecimento do empregado é um processo legal que ocorre quando um trabalhador morre durante o vinculo empregatício. Esse tipo de rescisão é tratada de maneira específica pela Legislação trabalhista, definindo outras formas de término de contrato de trabalho, como demissão por justa causa ou pedido de demissão. Em razão do falecimento do empregado o contrato de trabalho é automaticamente encerrado, por esse motivo não há necessidade de aviso prévio ou de qualquer outra forma de comunicação relacionadas as demissões ou pedido de demissão. Quanto aos heredeiros do empregado falecido terão direito às seguintes verbas trabalhistas: 1° saldo proporcional de salário (referente a dias trabalhados); 2° 13º salário proporcional (referente aos meses trabalhados no ano); 3° férias proporcionais + 1/3 constitucional, quando houver; 4° férias vencidas + 1/3, quando houver; 5° salário-família proporcional para aqueles que recebiam esse benefício; 6° direitos adquiridos (comissões, adicionais noturno, de periculosidade ou insalubridade, horas extras, etc). Cabe salientar, que na rescisão de contrato de trabalho por morte do empregado, os dependentes não têm direito ao seguro-desemprego, já que trata-se de um direito individual e intransferível dos trabalhadores. Quanto ao prazo de pagamento devem ser pagas aos herdeiros no prazo legal estabelecido para o pagamento de rescisões, que normalmente acontece até o décimo dia após o término do contrato. No caso da rescisão por falecimento este prazo começa a contar a partir da data da apresentação da certidão de óbito. Deve-se enfatizar que o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço deve ser pago integralmente. Neste caso, não há multa de 40% que é aplicável em outras formas de rescisão.
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Trabalhadora é Demitida por Justa Causa Durante Licença Médica! A estabilidade decorrente do auxílio-doença não impede a rescisão por justa causa, alerta o Tribunal Superior do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) emitiu uma decisão que reverberou em todo o país: uma ex-empregada da Petrobras, demitida por justa causa enquanto estava afastada por auxílio-doença, teve seu pedido de reintegração ao emprego negado. Essa decisão coloca em evidência a controversa possibilidade de demissão mesmo durante o afastamento médico, levantando questões cruciais para trabalhadores e empregadores. A ex-funcionária foi demitida após a empresa apurar que ela havia apresentado recibos superfaturados de mensalidades escolares para obter reembolso de benefício educacional. Em sua defesa, a empregada alegou que em casos semelhantes a empresa não havia aplicado a mesma penalidade, o que gerou a sua ação trabalhista. Inicialmente, a trabalhadora conseguiu uma vitória parcial: a antecipação de tutela concedida pelo juízo de primeiro grau, permitindo sua reintegração. No entanto, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que manteve a reintegração, argumentando que a penalidade aplicada era desproporcional à falta cometida. Mas a maré virou no Tribunal Superior do Trabalho. O ministro relator Amaury Rodrigues, em decisão acatada pela Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, afirmou que a suspensão do contrato de trabalho devido ao auxílio-doença não impede a rescisão por justa causa. Ele ressaltou que a avaliação da proporcionalidade da punição requer uma análise detalhada de fatos e provas, algo que não pode ser feito em mandado de segurança. O Alerta do Tribunal: Ninguém Está Imune A decisão do TST serve como um alerta tanto para empresas quanto para trabalhadores. O ministro Amaury Rodrigues observou que, mesmo com o contrato de trabalho suspenso, o vínculo empregatício permanece, permitindo a rescisão por justa causa se houver motivos suficientes. Reflexão e Precaução: O Caminho à Frente Para os trabalhadores, a decisão destaca a necessidade de manter a integridade e transparência em todas as suas ações, mesmo durante períodos de afastamento. Já para as empresas, a decisão sublinha a importância de conduzir investigações rigorosas e justas, garantindo que qualquer penalidade aplicada seja proporcional e bem fundamentada. Este caso emblemático lança luz sobre a delicada balança entre direitos trabalhistas e a necessidade de manutenção da disciplina corporativa, configurando um precedente que certamente influenciará futuras disputas trabalhistas no Brasil. #justiçadotrabalho #direitodotrabalho #TST https://lnkd.in/dzaJkvYN
Trabalhadora demitida por justa causa durante auxílio-doença não consegue reintegração - TST
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