Publicação de CRS Advogados

Um Bom Dia, a Tod@s! A “D. Hopffer Almada & Associados” regressa, hoje, com a sua Rubrica “Direito Simplificado”. Assim, e considerando as muitas dúvidas que a matéria do Despedimento Colectivo tem suscitado, decidimos introduzir a seguinte questão: Qual a indemnização prevista para o trabalhador, no Despedimento Colectivo? Sobre isso, o Código Laboral Cabo-verdiano é claro: Os trabalhadores abrangidos por despedimento coletivo têm direito a uma indemnização correspondente a 20 (vinte) dias de retribuição, por cada ano completo de serviço. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas. Para o cálculo da indemnização supra referida, é tomada como base a retribuição auferida pelo trabalhador na data do despedimento. E, em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. Convém, igualmente, complementar que se presume que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista e supra descrita. Não obstante, essa presunção pode ser ilidida, desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador, a totalidade da compensação pecuniária (ou valor, a título de indemnização) recebida (o). Regressaremos, na próxima semana, com mais novidades! Um Bom Dia, a Tod@s! #DireitoSimplificado #DHA #DHopfferAlmadaAssociados #Direito #Justiça #Lei #CaboVerde

Despedimento: tempo a dar à empresa e outras obrigações Quando o assunto é despedimento e quanto tempo a dar à empresa, as dúvidas falam mais alto. Esclarecemos as questões e damos exemplos de cartas de despedimento.

NOTÍCIAS JURÍDICAS – CAMPJUS Justiça defere indenização a contadora que trabalhou por nove anos sem férias. A 16ª Turma do TRT da 2ª Região manteve sentença que condenou empresa de serviços a indenizar por dano moral empregada que trabalhou por nove anos e nunca tirou férias. O empregador também foi obrigado a efetuar o pagamento em dobro das férias não usufruídas nos últimos cinco anos antes do ajuizamento da reclamação trabalhista, respeitada a prescrição quinquenal. A contadora diz que assinava os avisos e recibos de férias, mas que nunca gozou do descanso. A testemunha ouvida confirmou o fato e explicou que a reclamante era responsável por toda a situação contábil e financeira da companhia, assim como pelos documentos relativos à contratação de empresas terceirizadas. Questionada, a representante da empresa alegou impossibilidade de verificação de documentos relativos à época do contrato em razão da decretação de falência da reclamada. Ante a confissão ficta da companhia, foram considerados verdadeiros os fatos narrados pela trabalhadora nesse quesito. No acórdão, o desembargador-relator Nelson Bueno do Prado ressalta que o objetivo da indenização por danos morais é a compensação pela dor, angústia ou humilhação sofrida pela vítima. Segundo ele, a situação “não se trata de qualquer aborrecimento ocorrido durante o contrato de trabalho, mas privação contumaz de recuperação do descanso físico e mental da trabalhadora, e da falta do convívio familiar e social a que foi submetida”. O magistrado cita o artigo 7º, inciso XXII da Constituição Federal, que prevê o direito a férias, e ressalta que a demonstração dessa ausência é suficiente para configurar o dano moral, independentemente da comprovação de culpa pelo empregador. O valor arbitrado de R$ 5 mil observou a gravidade e a extensão do dano, o caráter pedagógico da medida e, no caso, a longa duração do contrato, o elevado poder econômico da ré e a generalização da conduta do ofensor no ambiente de trabalho. Fonte: TRT 2. #advogada #direito #férias #indenização #danomoral #contadora #contabilidade #pagamentoemdobro #confissão #g1 #direitodotrabalho #trabalhista #clt #trt2

O TST realiza, na próxima segunda-feira (25), a partir das 13h30, sessão do Tribunal Pleno com diversos processos que servirão de precedentes para casos semelhantes em todas as instâncias da Justiça do Trabalho. Confira, abaixo, os principais processos em pauta e os temas tratados em cada um: Gratuidade da justiça O Tribunal deve concluir o julgamento, iniciado em outubro, sobre os critérios de concessão da gratuidade de justiça após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que passou a prever o benefício a quem receber salário igual ou inferior a 40% do teto da Previdência Social ou a quem comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo. O cerne da discussão era definir o que constitui prova para essa finalidade. Aplicação temporal da Reforma Trabalhista A questão de fundo é o chamado direito intertemporal, ou seja, se o empregador continua subordinado ao cumprimento de obrigações que foram alteradas ou suprimidas por leis posteriores ao início do contrato de trabalho (Tema 23).  Acordo de compensação de jornada A Súmula 85 do TST estabelece que a prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Quando isso ocorrer de forma eventual ou pontual, o empregador deve pagar apenas essas horas, mantendo a validade da compensação no resto do mês. Não cabe, assim, a invalidação da compensação na semana em que houve descumprimento pontual. Estabilidade da gestante em contrato temporário Em maio de 2023, a Segunda Turma rejeitou o recurso de uma trabalhadora terceirizada da Cervejarias Kaiser Brasil Ltda., contratada de forma temporária, que pretendia assegurar o direito à estabilidade à gestante. Ela recorreu ao Supremo Tribunal Federal (STF), que registrou que a matéria já tinha sido examinada pela Corte em recursos com repercussão geral (Temas 497 e 542) no sentido de que o único requisito para a estabilidade é que a gravidez seja anterior à dispensa, independentemente da modalidade de contratação. Com isso, o processo foi devolvido à Segunda Turma para eventual juízo de retratação. Ocorre que, em 2019, o Pleno do TST havia firmado a tese jurídica, com efeito vinculante, de que a garantia da estabilidade provisória à gestante não se aplica ao regime de trabalho temporário (Tema 2).  Ao reexaminar o caso, a Turma se inclinou a superar esse entendimento e, por isso, o processo retorna agora ao Pleno, que deve decidir se é o caso de superar o precedente em razão de sua incompatibilidade com as teses vinculantes do STF. Vamos acompanhar! https://lnkd.in/d9YMYj8w

Hoje foi dia de AIJ em dispensa por justa causa. A justa causa, como penalidade máxima a ser aplicada ao empregado, exige avaliação cautelosa, fazendo-se necessária prova da gravidade do ato a ele atribuído, a cargo da empregadora. Além disso, são requisitos para a dispensa do empregado por motivo justo a comprovação da prática da falta grave a ele atribuída, o nexo de causalidade entre a falta e a dispensa, a imediatidade entre a falta cometida e a punição, a gradação da pena, bem como a ausência de dupla punição para o mesmo fato. Em face do princípio da continuidade da relação de emprego que norteia as relações de trabalho e, por se tratar da maior pena que pode ser imposta ao trabalhador, o ônus da prova dos motivos ensejadores da aplicação da justa causa recai sobre o empregador. Assim foram as respostas do preposto da 1ª reclamada: I) o depoente não sabe dizer ao certo qual a atividade desempenhada pelo Reclamante dentro da empresa como eletricista; II) não sabe dizer se o Reclamante fazia serviços de instalações de tomadas e caixas para a 1ª Reclamada; III) não tem ciência de qual tipo de trabalho o Reclamante executou para a empresa (...); IV) pelo que verificou pelas câmeras de segurança o Reclamante realizou serviços para a (...) em seu dia de folga; V) não havia proibição para que os empregados da 1ª Reclamada prestassem serviços para outras empresas em seus dias de folga; não sabe dizer se houve prejuízos para a (...) quanto à realização dos serviços pelo Reclamante em seu dia de folga; Por tudo que foi produzido nos autos, penso que a justa causa será revertida. Entendo que a penalidade máxima se mostrou desproporcional ao fato!

Carta de despedimento: como redigir corretamente Decidiu demitir-se e quer saber como fazer uma carta de despedimento? Veja as informações que não podem faltar e minutas de exemplo.

RESCISÃO POR FALECIMENTO DE REGIME CELETISTA - Quando a morte do empregado ocorre por doênça e não por acidente de trabalho, a família deverá comunicar a empresa do ocorrido, bem como apresentar documentação que comprove o grau de parentesco. Desse modo, o setor de Pessoal dará início ao processo de rescisão, assim que for informada e receber o atestado de óbito. Cabe destacar que a família deverá fazer a solicitação das verbas rescisórias por meio de requerimento. A rescisão por falecimento do empegado é uma circunstância nada agradável e, infelizmente é uma realidade que algumas empresas e famílias precisam enfrentar. Esta situação não apenas traz para ocasião a dor e o luto, mas também uma série de procedimentos legais e administrativos que devem ser cumpridos. O que é rescisão por falecimento do empregado? A rescisão por falecimento do empregado é um processo legal que ocorre quando um trabalhador morre durante o vinculo empregatício. Esse tipo de rescisão é tratada de maneira específica pela Legislação trabalhista, definindo outras formas de término de contrato de trabalho, como demissão por justa causa ou pedido de demissão. Em razão do falecimento do empregado o contrato de trabalho é automaticamente encerrado, por esse motivo não há necessidade de aviso prévio ou de qualquer outra forma de comunicação relacionadas as demissões ou pedido de demissão. Quanto aos heredeiros do empregado falecido terão direito às seguintes verbas trabalhistas: 1° saldo proporcional de salário (referente a dias trabalhados); 2° 13º salário proporcional (referente aos meses trabalhados no ano); 3° férias proporcionais + 1/3 constitucional, quando houver; 4° férias vencidas + 1/3, quando houver; 5° salário-família proporcional para aqueles que recebiam esse benefício; 6° direitos adquiridos (comissões, adicionais noturno, de periculosidade ou insalubridade, horas extras, etc). Cabe salientar, que na rescisão de contrato de trabalho por morte do empregado, os dependentes não têm direito ao seguro-desemprego, já que trata-se de um direito individual e intransferível dos trabalhadores. Quanto ao prazo de pagamento devem ser pagas aos herdeiros no prazo legal estabelecido para o pagamento de rescisões, que normalmente acontece até o décimo dia após o término do contrato. No caso da rescisão por falecimento este prazo começa a contar a partir da data da apresentação da certidão de óbito. Deve-se enfatizar que o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço deve ser pago integralmente. Neste caso, não há multa de 40% que é aplicável em outras formas de rescisão.

*Faltou receber o vale-transporte?* Se você é empregado e não recebeu seu vale-transporte, saiba que tem direitos garantidos pela legislação trabalhista. De acordo com a lei, o empregador é obrigado a fornecer o vale-transporte para que o trabalhador possa se deslocar de casa para o trabalho e vice-versa. Se isso não acontecer, você pode faltar ao trabalho sem prejuízo de descontos no salário. No entanto, é importante que o empregado comunique a falta do vale-transporte ao empregador, preferencialmente por escrito, e aguarde uma solução. Se o problema persistir, é recomendável procurar um advogado especializado em direito trabalhista para garantir seus direitos e evitar possíveis abusos. #ValeTransporte #DireitosTrabalhistas #Advogados 🚌💼

EMPREGADO QUE SOFREU RETALIAÇÃO POR PROPOR AÇÃO TRABALHISTA SERÁ INDENIZADO Ex-empregada será indenizada por ter o pagamento de uma gratificação suprimida por 22 anos, como retaliação por ela ter ajuizado uma reclamação trabalhista contra a empresa. A ex-empregada ajuizou uma ação, onde pleiteava o recebimento de horas, enquanto seu contrato ainda estava ativo com a empregadora. Logo depois, ela recebeu uma comunicação por escrito de que, em razão do ajuizamento da ação, a gratificação de função seria cortada e sua jornada seria reduzida. Com uma nova ação, a ex-funcionária conseguiu que a gratificação fosse restaurada e pediu indenização por danos morais em razão da conduta abusiva por parte da empregadora. Em defesa, a empresa, por sua vez, defendeu que a supressão da gratificação ocorreu "por força de imperativo legal e convencional". Em decisão, foi concluído que ela apenas havia exercido seu direito constitucional de acionar a Justiça. Para o TRT, a retirada da comissão, como forma indireta de retaliar o ajuizamento da ação trabalhista, não poderia ser compreendida como exercício regular de um direito potestativo do empregador e deveria ser coibida pelo Poder Judiciário. Com isso, condenou a empregadora a indenizar a ex-funcionária. Leia a materia completa em nosso blog: https://lnkd.in/dyRgV2W2 FONTE: AF FIGUEIREDO CURSOS E TREINAMENTOS

I. A aplicação do método indiciário supõe a ponderação do conjunto dos indícios, sendo que nenhum deles será normalmente decisivo e o seu peso relativo pode depender da atividade levada a cabo pelo trabalhador/prestador, para tentar apurar quais são os preponderantes. II. A inserção estável e duradoura na organização da contraparte contratual, a exclusividade, a utilização de meios de produção disponibilizados pela contraparte, as instruções concretas para o exercício das funções são indícios que, avaliados no seu conjunto, levam à conclusão da existência de uma relação de trabalho subordinado.