Publicação de Danila Matos Corade

🎉 Temos ótimas notícias para compartilhar!🎉  Saiu o relatório de transparência e igualdade salarial do 1º semestre de 2024.   Ele mostra que estamos no caminho certo para promover a equidade salarial entre homens e mulheres.    A diferença de salário contratual das mulheres equivale a 94,1% do recebido pelos homens, enquanto o salário médio equivale a 111,12%. Isso significa que estamos reduzindo a diferença salarial entre homens e mulheres em nossa empresa e que a remuneração média das mulheres é superior dentro da nossa organização.    Quando olhamos para os salários de homens e mulheres em diferentes grupos de ocupação, encontramos algumas diferenças interessantes: Por exemplo, entre os dirigentes e gerentes, a remuneração média é de 64,8% e o salário mediano é 52,8%. Enquanto entre os profissionais com ensino superior, a remuneração média é de 144% e o salário mediano é de 112,2% a mais. Por fim, entre os profissionais com ensino médio, a remuneração média é 95,6% e o salário mediano é de 99,9%.    No geral, a diferença média de remuneração e salário é de 13,5% em todos os tipos de trabalho. Isso nos mostra que ainda temos um caminho a percorrer para alcançar a igualdade salarial, mas estamos no caminho certo!   Agradecemos a todos os nossos colaboradores pelo compromisso e vamos continuar trabalhando para promover a igualdade e a transparência em nossa empresa.

Nos dias 23 e 27 de novembro, foram publicados o Decreto Federal nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, que regulamentam a Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial. Essas normativas são essenciais para a implementação prática da lei, abordando questões cruciais como a transparência salarial e os critérios remuneratórios. Obrigação de Divulgação e Transparência O Decreto e a Portaria introduzem a obrigação das empresas de divulgarem o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios em seus sites e redes sociais. Além disso, foi criado um canal de denúncias específico no âmbito do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Estrutura do Relatório A Portaria especifica que o Relatório será composto de duas seções: 1. Dados do E-Social: Informações já disponíveis no sistema. 2. Informações Adicionais: Dados fornecidos pelas empresas na aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” no Portal Emprega Brasil, a serem atualizados em fevereiro e agosto de cada ano. Essas informações incluem ações para incentivar a contratação de mulheres e programas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares. Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Caso o Ministério do Trabalho e Previdência Social constate desigualdade salarial entre mulheres e homens, as empresas terão 90 dias para elaborar um Plano de Ação. Esse plano deve incluir: - Capacitação de líderes e colaboradores sobre equidade de gênero. - Promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. - Capacitação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho. A elaboração do Plano de Ação deve garantir a participação dos empregados, seja por meio de entes sindicais, comissão de empregados ou comissão eleita especificamente para esse fim. Conclusão A regulamentação trazida pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria nº 3.714/2023 é um passo significativo na implementação da Lei da Igualdade Salarial. As novas obrigações de transparência e o mecanismo de denúncias reforçam o compromisso com a equidade de gênero no ambiente de trabalho. A exigência de um Plano de Ação quando identificada a desigualdade salarial impõe às empresas uma postura proativa na promoção de igualdade e inclusão. Essa regulamentação, ao detalhar as medidas e procedimentos a serem adotados, estabelece um marco importante na luta contra a discriminação salarial e pela promoção de um ambiente de trabalho mais justo e equitativo.

Hoje é o dia Nacional da Igualdade Salarial. É um dia variável no calendário e que, simbolicamente, representa o dia do ano em que as mulheres deixariam de receber ordenado, enquanto os homens continuariam a receber até ao final do ano, em proporção ao diferencial de remunerações. Igualdade salarial entre géneros, faz todo o sentido. Igualdade salarial entre colegas de trabalho já não me parece lógico. O Estado que muitos tentam que seja liberal, legisla abusivamente sobre as empresas privadas. Cria leis e normas ( normas que temos de pagar para conhecer e cumprir) sobre assuntos de senso comum, para recuperar desigualdades que seriam facilmente resolvidas pela livre concorrência entre empresas e segurança do trabalhador. No estado, as profissões evoluem em escalões, na horizontal, na vertical e por quotas. Quotas parecem-me sempre aberração e artificialidade. O mérito e esforço não têm lugar numa luta de invejas por ascensões forçadas e retenções injustas. Na MPFruivaco, a igualdade salarial é um "não problema", logo não se procura uma solução. Quando um candidato a funcionário é entrevistado, o que mais faz é ouvir o que temos para oferecer, as nossas expectativas e nossas limitações. Não importa se é homem ou mulher. Quanto ao que diz, obviamente que interessa que demonstre o que sabe mas, essencialmente, que se mostre como é. O saber virá com a experiência e formação, mas a atitude e sorriso ou estão lá, ou não nascerão de repente. Não me interessa o género, interessa-me a aptidão e a personalidade. Curiosamente, a escolha recai muitas vezes sobre mulheres, mesmo que, tendencialmente, pairem sobre elas os fantasmas de fragilidade, maternidade, assistência familiar. É que para nós, esses fantasmas são desafios que fortalecem e não diminuem as aptidões das mulheres. Quanto ao salário, seja homem ou mulher, existe um intervalo estabelecido e é aí que irá cair o salário que se acordar, dependendo da experiência demonstrada, aptidão para maior ou menor liderança e proactividade em busca de soluções. Todos os anos, somos avaliados anonimamente pelos nossos funcionários, e os nossos funcionários são avaliados com base numa matriz previamente conhecida. Desta avaliação resultam, todos os anos e por vezes mais do que uma vez, actualizações salariais acima do que os acordos governamentais vão sugerindo, que premiam os resultados, as evoluções e as atitudes. Trata-se de justiça salarial em função do mérito, da experiência e satisfação, que mais uma vez não é uma questão de género. O que mais queremos é que cresçam, se tornem autónomos e excelentes profissionais, e que possamos acompanhar em salário essa evolução natural. Assim nos permitam os impostos, as contribuições e os clientes satisfeitos.

Prorrogado Prazo para Empresas Preencherem Relatório Salarial: Lei da Igualdade em Foco. Gostaria de chamar a atenção de todos para uma importante atualização legislativa que afeta diretamente o cenário empresarial e, mais especificamente, a equidade salarial entre gêneros. O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou o prazo para que empresas com 100 ou mais funcionários realizem o preenchimento do Relatório Salarial, uma medida crucial para garantir a transparência e a igualdade no ambiente de trabalho. Esta ação está diretamente alinhada com a Lei nº 14.611/2023, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Uma medida histórica e necessária para promover justiça econômica e social. Importância da Lei da Igualdade. A igualdade salarial é um princípio fundamental para uma sociedade justa e inclusiva. No entanto, ainda enfrentamos disparidades significativas entre os salários de homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo. A Lei nº 14.611 surge como um marco na luta pela igualdade de gênero, exigindo que as empresas revelem e corrijam tais discrepâncias. Preenchimento do Relatório Salarial: O preenchimento do Relatório Salarial é uma etapa essencial nesse processo. As informações coletadas serão utilizadas para verificar a existência de diferenças salariais entre mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo. Esse relatório semestral de transparência salarial utilizará dados de salários e ocupações de mulheres e homens já informados pelas empresas pelo eSocial. Consequências da Não Conformidade: É importante ressaltar as consequências para as empresas que não cumprirem com a legislação. Multas administrativas serão aplicadas, além de sanções em casos de discriminação salarial. É uma clara mensagem de que a igualdade salarial não é apenas uma opção, mas sim uma obrigação legal e moral. Promovendo a Igualdade no Ambiente de Trabalho: Além de corrigir as disparidades salariais, a Lei da Igualdade também incentiva as empresas a promoverem a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho. Programas de capacitação, formação e promoção de mulheres são essenciais para garantir que elas tenham as mesmas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Segurança dos Dados e Transparência: É importante ressaltar que os dados dos relatórios serão anonimizados, observando a proteção de dados pessoais estabelecida pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Isso garante a segurança e a privacidade das informações dos funcionários. O prazo prorrogado para o preenchimento do Relatório Salarial é uma oportunidade para as empresas reafirmarem seu compromisso com a igualdade de gênero e a justiça salarial. É hora de agir, cumprir com as obrigações legais e promover uma cultura organizacional que valorize e respeite todas as pessoas, independentemente de seu gênero. Dra. Karla Silva Pinheiro Machado OAB 28.249

Lei de Igualdade Salarial? Entenda um pouco mais sobre essa lei, e qual o papel da Verte para te ajudar nessa jornada. ⚖️ A partir do dia 22 de janeiro de 2024, entrou em vigor a Lei nº 14.611, assinada pelo Presidente Luís Inácio Lula da Silva, com apoio do Ministério do Trabalho e Emprego e Ministério das Mulheres, em julho de 2023. O decreto em que a lei foi regulamentada estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens. ❓ Afinal, o que são os relatórios de Transparência Salarial? São documentos que detalham os salários e demais remunerações (13º, gratificações, horas extras etc.) de homens e mulheres em cada cargo/funções da empresa. As informações são coletadas do eSocial (plataforma que serve para facilitar e unificar a transmissão de dados trabalhistas) e utilizadas para verificar se há diferenças salariais injustificadas. * Qual a importância dessa lei?* A desigualdade salarial entre gêneros é uma realidade no Brasil. As mulheres, em média, ganham 20% a menos que os homens para o mesmo trabalho. Essa lei é um passo crucial para eliminar essa disparidade e construir um mercado de trabalho mais justo e equitativo. * Quais são as sanções para o não cumprimento da lei?* Empresas que não entregarem os relatórios ou que apresentarem dados inconsistentes podem ser multadas em até 3% da folha de salários. Além disso, podem ser responsabilizadas por indenização por danos morais em casos de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. Além disso, se a empresa apresentar desigualdade salarial, ela terá 90 dias para implementar programas de Diversidade e Inclusão que promovam a equidade de gênero. Isso inclui capacitações para gestores, lideranças e colaboradores sobre o tema. Considerando esse cenário, a Verte Consulting, há 7 anos, que soma EXPERTISE DE MERCADO COM O CONHECIMENTO ACADÊMICO , está criando um pilar de atuação para atuar com as empresas na temática de gender pay gap, Adriana Carvalho, Claudia Cavalcante, Heloiza Moura e Regina Madalozzo, unem suas experiências, que são complementares, para oferecer soluções para as empresas. Confira: 1. Workshops para entendimento do contexto. 2. Como coletar as informações para os relatórios: que deverão conter pelo menos o cargo ou ocupação das trabalhadoras e dos trabalhadores e os valores de todas as remunerações: salário contratual; 13° salário; gratificações; comissões; horas extras; adicionais noturnos, etc. 3. Análise da situação atual de remuneração da CIA com recomendações. E na sua empresa, como está a preparação para a entrega dos relatórios de Transparência Salarial? Envie-nos uma mensagem! Podemos te ajudar a entender melhor a lei e traçar soluções para que sua empresa se torne diversa, no Relatório e fora dele! #igualdadesalarial #diversidadeeinclusao #transparenciasalarial #genderpaygap #gênero

Em atendimento à Legislação 14.611, implementada pelo Governo Federal como um passo importante no que rege a igualdade salarial, compartilhamos com vocês o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens referente ao 2º Semestre de 2024 do Grupo NewChase.   A legislação determina que empresas com 100 empregados ou mais publiquem semestralmente o relatório emitido pelo Ministério do Trabalho, onde nesse relatório são apresentados os dados da remuneração média e salário contratual mediano para mulheres e homens, além dos dados por raça/cor e por grandes grupos ocupacionais. Este documento representa o nosso compromisso com a lei e com a transparência. A igualdade salarial não é apenas uma tendência emergente, mas um pilar essencial de nossa cultura corporativa e reflete nossos valores de Confiança e Respeito.    Entendemos que a busca pela igualdade salarial é uma jornada contínua e multifacetada. Estamos comprometidos em identificar e enfrentar qualquer disparidade que possa existir, portanto, convidamos a todos vocês a se juntarem a nós nessa jornada. Cada um de nós tem um papel a desempenhar na promoção de um ambiente de trabalho justo e equitativo, onde todos tenham a oportunidade de alcançar seu pleno potencial, independentemente de quem são ou de onde vêm.   Convidamos a todos a acessarem o relatório completo através do link: https://lnkd.in/d9s7r4KZ

Lei de Equidade Salarial 💰 O encontro promovido pela Leme Consultoria, foi de fato, muito esclarecedor e riquíssimo, ao tratar aspectos tão importantes da Lei nº 14.611, que dispõe sobre a igualdade salarial entre mulheres e homens. Apesar das dificuldades que veremos ao longo do caminho quanto à aplicação da lei, podemos afirmar que, ela veio para promover a ascensão justa da mulher, considerando o histórico de desigualdade que se perpetua por tantos anos. Para nós mulheres, debater sobre a desigualdade salarial e viver essa oportunidade é um grande avanço. Para o profissionais de RH, um novo desafio de fazer valer a importância da estruturação da área de remuneração. Pontos de atenção ao RH que fundamentarão a validação da lei nas organizações: 💡Rever descrição dos cargos: fazer revisão dos perfis, atentar as similaridades (ou abrangências excessivas), eliminando possíveis discrepâncias e ajustando os novos descritivos; 💡Verificar nomenclaturas: reavaliar as nomenclaturas utilizadas de acordo aos descritivos, em especial as aplicadas em atendimento as solicitações especiais ou, as chamadas exceções; 💡Codificação adequada (ajuste CBO): revisar os CBO aplicados as nomenclaturas, observando inclusive as hierarquias funcionais; 💡Estruturação de diretrizes (PCCS): avaliar a possibilidade de implementação de um PCCS, o qual estabelecerá métricas de manutenção e estruturação dos cargos existentes na organização, considerando aspectos sensíveis previstos na legislação. ⚠ Cuidado! Multas e passivos trabalhistas podem vir como consequência do não cumprimento da lei. Para viver os avanços e as mudanças do mundo profissional, precisamos de paciência, disposição e adaptação. E, sabemos que o RH é especialista nesse processo! Então, sigamos... #LucianaNakaruma, Carolina Scherer e Jéssica Moura as informações compartilhas foram de grande valia. Parabéns pelo trabalho belíssimo. 🎯Renan Sinachi, a Leme como sempre, excelente em promover oportunidades tão valorosas. Obrigada! #desigualdadesalarial #equidadesalarial #ascensãomulher #rhestratégico #remuneração #avanço #MTE #legislação

👉 Projetos de lei “bem-intencionados” de equiparação salarial parecem simpáticos e conseguem muita adesão nas redes sociais, mas são puro populismo. A nossa legislação já impede diferenças salariais entre homens e mulheres no exercício das mesas funções. Sempre votamos e sempre votaremos contra projetos dessa natureza.   O que precisamos mesmo são ações concretas que incentivem as mulheres a ocuparem posições importantes nas empresas e na sociedade. 👩💻   💡 Conheça os nossos argumentos no artigo que escrevi: https://lnkd.in/dy8kf59g

Lei da Igualdade Salarial é sobre TRANSPARÊNCIA e GOVERNANÇA. Vamos conversar sobre isso? Com o encerramento do prazo para envio e publicação dos relatórios de Igualdade Salarial em conformidade com a nova Lei, empresas e entidades patronais estão buscando a Justiça em diversas frentes para não serem obrigadas a divulgar o relatório de transparência salarial, conforme prevê a Lei, sob o argumento de que ela não prevê a realidade e pode gerar um risco reputacional. De fato, ainda há muito o que ser investido para termos um relatório que realmente reflita a realidade. Os dados foram coletados referentes ao ano de 2022 e, o sistema de Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) não espelha a realidade de todos os cargos e funções. Isso posto, queria compartilhar uma frustração inicial, não como profissional, mas como mulher que atua no mundo corporativo. O Brasil tem um gap salarial de 19,4% entre homens e mulheres. Não é novidade que as empresas pagam menos para as mulheres. A chance de o relatório da sua empresa refletir essa realidade é grande, portanto, não existe “risco reputacional” quando a situação acontece com a maioria das empresas. É exatamente por isso que foi necessária a criação de uma Lei que obrigada essa correção. Me lembrou um dado que a gente usa muito para explicar racismo no Brasil: 81% dos brasileiros concordam que existe racismo, mas só 34% admitem terem cometido algum ato racista. A conta não fecha, não é mesmo? As empresas deveriam estar celebrando o movimento que torna mais justas as relações de trabalho entre homens e mulheres. Hoje, representamos a chefia de 40% dos lares brasileiros, mais salários nas mãos das mulheres é mais dinheiro injetado no mercado, melhores condições e qualidade de vida para as famílias. Queiram ser parte da solução e não esconder o problema que todo sabe que existe. E aí, colocando meu crachá de consultora, conte com a Mais Diversidade na construção do plano de ação que vai minimizar esse impacto: acabamos de lançar a nova solução Painel de Transparência e Igualdade Salarial para apoiar você a mitigar essa diferença salarial. Vamos conversar? fonte: Uol economia

💼 Por que o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial é um "game-changer"? 1️⃣ Combate à desigualdade: Identifica injustiças salariais e ajuda a corrigi-las. Chega de ganhar menos só porque sim! 🚫💸 2️⃣ Transparência é tudo: Mais clareza nos salários, menos mistério e zero discriminação. Quem não gosta de jogo limpo? 🕵️♀️✨ 3️⃣ Evita encrenca legal: Cumprir as regras do governo nunca foi tão importante (e esperto). ⚖️✅ 4️⃣ Mais dinheiro circulando: Quando todo mundo ganha o justo, a economia cresce e o bolso agradece. 📈💰 5️⃣ Empresas no topo: Ser justa e responsável faz bem para a imagem. Funcionários felizes, clientes e investidores apaixonados! 🌟💼 6️⃣ Progresso na veia: Monitorar os avanços é o segredo para transformar igualdade em realidade. 🎯🚀 👉 No fim das contas, é sobre ganhar juntos, com mais justiça, inovação e um mercado de trabalho de dar orgulho. Bora fazer parte? 💪🌍 A Vixting acabou de liberar um artigo no seu blog falando a respeito de algumas ações que as empresas podem implementar ao fazer a leitura sobre o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial. Vale a leitura! 💙🚀