Publicação de Juiz de Fora - Segurança

Expansão, só vem

Qual o teu sentimento quando você vê uma pessoa com deficiência trabalhando? Essa é uma das perguntas que faço em uma pesquisa que estou desenvolvendo para gestores de RH. Sou Odacir, pessoa com deficiência visual, com formação em adm e MBA em Gestão de Pessoas. Acredito que romper com as barreiras atitudinais é o primeiro passo para diminuir as desigualdades sociais que assolam as pessoas com deficiência. Você acredita que pessoas com deficiência podem trabalhar? Se sim, divulgue essa pesquisa para o gestor de RH de sua empresa, conto muito com sua colaboração. Segue o link: https://lnkd.in/d4Vky-CQ

Olá Rede!! Gostaria de compartilhar uma repleção. Empresas que armazenam currículo de pessoas com deficiência cobram dos candidatos se eles querem que seu currículo seja destaque e cobram também um valor abusivo dos recrutadores para terem acesso a esses currículos, isso são empresas que se titulam com está ajudando pessoas a terem uma nova perspectiva de vida. Realmente a cada dia ficar mais difícil de respirar nesse mudo corporativo.

#aprendizagem #estatutodaseguranca #sesvesp #fenavist #LSA #direitodotrabalho #direitotrabalhista A Lei nº 10.097/2000 (Lei do Aprendiz) prevê que empresas de médio e grande porte são obrigadas a contratar aprendizes, dentro de um percentual que varia de 5% a 15% do total de seus funcionários. Já a Lei nº 8.213/1991, dentre diversos outros assuntos, visa garantir a inclusão social e profissional de pessoas com deficiência, promovendo a diversidade nos ambientes de trabalho, determinando que empresas com 100 ou mais funcionários sejam obrigadas a reservar um percentual que varia de 2% até 5% de suas vagas para pessoas com deficiência O setor de terceirização é e sempre foi amplamente afetado por ambas as legislações, uma vez que são grandes geradores de empregos e que possuem, na maior parte das vezes, alto número de funcionários. Assim, acreditava-se que o Estatuto da Segurança Privada, recentemente aprovado no Senado Federal, iria pacificar o tema. No entanto, não é isso que vimos. Vejamos parte da matéria publicada no site do Senado Federal: Cotas Contra o voto do relator, os senadores aprovaram um destaque apresentado pelo PSD para suprimir do texto um artigo que excluía vários tipos de vigilantes da base de cálculo de postos de trabalho a serem ocupados por aprendizes e pessoas com deficiência. A manutenção do artigo faria com que fossem contratados menos aprendizes e pessoas com deficiência. — O artigo discrimina os trabalhadores com deficiência e os jovens aprendizes, abrindo um precedente bastante grave contra as cotas de contratação previstas em lei. Eu tenho certeza de que não tem nenhum senador aqui que queira retroceder direitos duramente conquistados — disse a senadora Mara Gabrilli (PSD-SP) ao defender a aprovação do destaque. Senadores que votaram contra o destaque argumentaram que as empresas de segurança não conseguiriam cumprir as cotas para menores aprendizes porque há restrições na lei para que menores de 21 anos exerçam esse tipo de atividade. O senador Esperidião Amin (PP-SC) sugeriu a discussão do tema em um novo projeto de lei para tratar dessa questão específica, não só para as empresas de segurança. A retirada do artigo foi aprovada por 48 votos a 17. Fonte: Agência Senado https://lnkd.in/d_h5ZsP7 Nosso escritório já teve de enfrentar essa situação em outras ocasiões e tivemos sucesso em primeiro grau e em segundo grau (TRT da 2ª Região), aguardando-se o julgamento de recurso da Procuradoria do Trabalho junto ao TST - Ação Civil Pública 1001739-42.2020.5.02.0605. No nosso caso, a juíza considerou válida a previsão convencional de calcular a cota de aprendizes sobre os empregados do setor administrativo, devido às exigências da profissão de vigilante. Como a empresa comprovou ter 15 aprendizes, o pedido foi julgado improcedente. A decisão acerca da base de cálculo da cota de aprendizes foi mantida pelo TRT da 2ª Região. Como vimos, em que pese o nosso êxito pontual, a decisão está longe de ser pacificada.

Gostaria de compartilhar uma experiência pessoal que vivi em uma empresa aonde atuei como recrutadora.   Por lei, as empresas são obrigadas a cumprir cotas para pessoas com deficiência (PCDs), um requisito essencial que garante igualdade de oportunidades e promove a inclusão no ambiente de trabalho. Um dos desafios que enfrentei foi entrevistar um candidato neurodivergente, no caso Transtorno do Espectro Autista (TEA). Para quem trabalha com recrutamento e seleção, é muito comum fazer entrevistas com pessoas com deficiências para cumprimento de cotas. Porém, para mim, essa prática sempre foi mais do que apenas uma obrigação legal. Acredito que a inclusão de pessoas com deficiências vai além do cumprimento de metas; trata-se de reconhecer o valor e o potencial único que cada candidato pode trazer para a organização. Para me preparar adequadamente, mergulhei em pesquisas, li artigos e assisti a vários vídeos de médicos qualificados da área, buscando entender mais sobre o autismo e suas implicações no ambiente profissional. O meu objetivo era conduzir a entrevista de forma que o candidato se sentisse confortável, permitindo que eu, como recrutadora, conseguisse atingir as metas da empresa e deixar o candidato bem a vontade para que ambos pudessem tirar o melhor aprendizado, afinal de contas era a primeira entrevista de emprego na vida dele. Sempre busquei sair da minha zona de conforto, e essa experiência foi extremamente enriquecedora. O candidato, que hoje faz parte da equipe administrativa da empresa, não só se adaptou, mas também se desenvolveu muito, tanto pessoal quanto profissionalmente. Essa jornada foi uma verdadeira lição sobre a importância da inclusão e do respeito às diferenças, reforçando meu compromisso com a promoção de um ambiente diversificado e acolhedor. Ainda estou em constante aprendizado e espero muito poder aprender muito mais sobre inclusão e diversidade. Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (8.213/91) Conforme a legislação, as proporções para empregar pessoas com deficiência variam de acordo com a quantidade de funcionários. De 100 a 200 empregados, a reserva legal é de 2%; de 201 a 500, de 3%; de 501 a 1.000, de 4%. As empresas com mais de 1.001 empregados devem reservar 5% das vagas para esse grupo. As multas para instituições que descumprirem a legislação podem chegar a R$ 228 mil. A medida também inclui pessoas reabilitadas do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).

Sempre estudei as leis de trânsito, pois sempre foi a minha área de atuação, porém agora em busca de um novo emprego, fui no portal do Governo Federal conhecer a fundo a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 ao analisar, descobri em meu primeiro entendimento que é mais voltada ao assistencialismo. Pergunto aos gestores, se alguém tem conhecimento de empresa que já foram fiscalizada.

O CUIDADO com as pessoas vivenciado na prática!

A contratação é apenas a primeira parte dos desafios que envolvem a carreira profissional de uma pessoa com deficiência. Se, após a contratação, a empresa não oferece um ambiente acessível, com tecnologias assistivas adequadas as necessidades específicas do colaborador, se não há preocupação em treinar ou orientar suas equipes e gestores para interagirem, estimularem e apoiarem o profissional com deficiência em sua rotina de trabalho, esse colaborador certamente terá dificuldades em demonstrar todo seu potencial e avançar posições na empresa. Por isso, existem muitos trabalhadores com deficiência, ainda que contratados, que permanecem estagnados em cargos de entrada, em espaços sem acessibilidade, com pouquíssima interação social e sem nenhum estímulo de desenvolvimento profissional. #Inclusão #Diversidade #Acessibilidade #MercadoDeTrabalho #IgualdadeDeOportunidades #PessoasComDeficiência #DireitosHumanos #ValorizaçãoHumana #TransformaçãoSocial #ResponsabilidadeSocial

Hoje foi o dia de apresentar uma proposta de melhoria e inclusão ao grupo Continental. No Brasil menos de 1% da população PCD possuem registro de trabalho. E os que possuem tem como faixa salarial entre R$ 1212,00 a R$ 2.000, em cargos operacionais e auxiliares. A pergunta é: Como reverter esse quadro e criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e possibilitar a expansão de carreira dessas pessoas? Em síntese buscamos sensibilizar as pessoas e trazer a consciência de que todos, independentemente de uma necessidade especial, devem ser integrados, capacitados e acompanhados. Sendo assim, alcançamos o objetivo que é proporcionar a estas pessoas a oportunidade de expandir a sua carreira profissional. Penso que sonhar é uma dádiva que todos tem acesso, porém, muitas vezes nos sabotamos. Isso é fato! Em especial neste caso, independente de qual seja a necessidade especial. Sonhe e ouse sonhar!

Você sabia que as empresas com mais de 100 funcionários precisam ter uma cota de 2% a 5% de colaboradores com deficiência em seu quadro? Não cumprir essa obrigatoriedade pode resultar em multas pesadas e impacto na imagem da sua empresa. Mas, mais do que evitar sanções, há uma oportunidade incrível em contratar talentos que podem trazer novas perspectivas e impulsionar o crescimento do seu negócio. Não espere ser multado para agir. Entre em contato conosco agora e descubra como podemos ajudar sua empresa a cumprir a legislação com rapidez, eficiência e, o mais importante, impulsionando resultados, promovendo a inclusão. Fale com um especialista agora pelo contato@institutoab.com ou www.institutoab.com !