Publicação de Priscilla Rodrigues

O Paradoxo +50 A discrepância no pensamento de muitas empresas é evidente quando observamos a postura contraditória em relação à contratação de profissionais com mais de 50 anos. Apesar de evitarem a contratação de novos trabalhadores nessa faixa etária, essas mesmas empresas frequentemente possuem quadros de alta administração dominados por profissionais mais velhos. Esse paradoxo revela uma visão limitada sobre o valor e a capacidade de profissionais experientes fora dos cargos de liderança que não sejam advindos de uma carreira nessa mesma empresa. Durante minha administração na CLOVER, optei por desafiar essa lógica ao contratar várias profissionais com mais de 50 anos. O resultado foi extraordinário: essas colaboradoras se destacaram como as melhores da equipe. Elas demonstraram uma assiduidade impressionante, nunca faltando ao trabalho e jamais precisando recorrer a atestados médicos ao longo dos anos. Além disso, elas se mostraram comprometidas, focadas, meticulosas e atenciosas, qualidades que são essenciais no atendimento ao cliente e que, sem dúvida, contribuíram para o sucesso de nossas vendas. Essa experiência reforça a importância de valorizar o potencial dos profissionais mais experientes, reconhecendo que, muitas vezes, são eles que trazem estabilidade, dedicação e excelência ao ambiente de trabalho. Ao ignorar esse potencial, muitas empresas não apenas perdem a oportunidade de enriquecer suas equipes, mas também perpetuam uma visão limitada e injusta sobre o valor do trabalho ao longo da vida.

O RH é hoje a área menos técnica das organizações. E tem nas mãos o maior valor agregado: cultura organizacional, estratégia de talentos e a governança trabalhista e de riscos de mão-de-obra. O orçamento de pessoal está entre os 3 principais custos de qualquer empresa. E por mais que o "jeito de fazer" mude, existe uma base técnica similar se você é da contabilidade, logística ou financeiro, mas os RHs mudam - radicalmente - de uma empresa pra outra. Não tem a ver com tamanho ou disponibilidade financeira. Há grandes companhias que ainda recebem currículos por email e pesquisas de clima são impressas e tabuladas por meses para um diagnóstico que - quando chega - não está mais aderente à "dor" do momento. Duas décadas atrás, os RHs eram formais, lentos e processuais, mas sem dúvida técnicos. Hoje, se a matriz calcula a folha de pagamento e o software está fora do ar, o analista na filial não sabe tirar uma dúvida trabalhista com o contracheque em mãos. Os analistas de desenvolvimento, que deveriam ser os mais estratégicos, apresentam a menor bagagem técnica (pergunte a 3 "especialistas" o melhor tipo de avaliação de performance e receba três respostas completamente distintas e pouco aderentes à necessidade - cada um é bom no que aprendeu ou atuou, não conseguem fazer diagnóstico e recomendar o melhor para aquele negócio, para o cenário que estão inseridos). Tranformar as áreas técnicas em CoE (Centers of Expertise) também pouco contribuiu para o repertório. É como se o conhecimento fosse exclusivamente social (os 20 do 70/20/10), eu faço o que o meu gestor pede pra fazer ou que os meus pares fazem. E pós pandemia, a coisa ficou mais grave: a redução de custos bateu no RH e sobrou pouca gente sênior (que é cara, obviamente) para equilibrar os pratos. As consequências: 1. RH se acha cliente quando na verdade é fornecedor. Reclama de candidato (as carinhas de palhaço), da cultura, dos processos e dos líderes. Há pouca sensibilidade para entender que seu papel é justamente fornecer a expertise de gente que mais ninguém tem e atuar na zona de influência. Há consultoras aqui incluindo o título do whatsapp pessoal como critério seletivo. 2. RH que não entende e não atua, rapidamente, na dor do negócio. Na pandemia, muita gente foi pro remoto e funcionou. Poderia ser hoje o nosso modelo principal: ajuda a atrair e reter os melhores talentos e diminui os custos fixos da operação. Problema: os líderes que não sabiam liderar no presencial OBVIAMENTE se perderam no remoto. O RH só assistiu. 3. RH com baixa capacidade de leitura de cenário e influência. Por continuar sendo tarefeiro, está ausente do movimento: chão de fábrica, área de vendas, desenvolvimento de produto. O mercado muda, quem tá no movimento muda, e o RH oferece as mesmas soluções que tiveram sucesso no passado. 4. A liderança não se identifica ou credibiliza os RHs como agentes de suporte e transformação, justamente porque estes carecem de base técnica. E por aí, como anda o RH?

Tenho ficado muito triste com notícias que chegam aos montes sobre #demissões de pessoas tão talentosas por conta de estruturas falhas em que não há um RH estratégico e baseado efetivamente nos #dados que conseguem coletar e analisar. Paremos pra pensar um minutinho... Demissões geram grandes despesas, custos, desembolsos de caixa para a Organização. Quando há um #RH #estratégico e atuante de verdade, dá pra apoiar as #lideranças e pensar em ajustes de posições e de #talentos dentro da própria empresa antes de chegar na decisão final de uma #demissão que causa tantos impactos em tantas frentes (emocional, financeira, reputação, processos internos da empresa, bagagem intelectual e etc...) Reforço que o meu recorte/visão é justamente (e exclusivamente) sobre TALENTOS, tá? E que talentos deveriam ser valiosos para uma corporação, pois também desejam o #sucesso e o #êxito dela. ;) *tem uma palavra errada na imagem que coloquei. o certo é excepcional* #HRBP #HR #RH #RetençãoDeTalentos #RecursosHumanos #CapitalHumano

Se você acha que RH é só 'bater ponto' e cuidar de papelada, 2025 vai te atropelar! 🚀 O jogo virou e o RH agora é estratégico. Quer saber por quê? Segura essas: 1⃣ A galera boa tá escolhendo empresa! 💼 75% dos talentos pesquisam a reputação da empresa antes de mandar currículo. Se sua empresa não cuida da galera, vai ficar sem mão de obra. 2⃣ Doença mental tá dominando o mercado! 🧠 Até 2030, saúde mental vai ser a principal causa de afastamento no trabalho, segundo a OMS. RH estratégico cuida do time antes de perder gente boa. 3⃣ Time engajado dá lucro! 💰 Empresas com cultura forte têm 4x mais chances de crescer. Se o seu RH só contrata e manda embora, tá rasgando dinheiro. 4⃣ Falta talento qualificado! 📉 Até 2025, o mundo pode perder 85 milhões de empregos por falta de gente capacitada. RH estratégico antecipa isso e prepara a equipe antes. 5⃣ Quem não atrai, perde! 🚀 A guerra por talentos vai ser maior do que nunca. Seu RH é fraco? Seu concorrente agradece! RH agora é o coração da empresa, parceiro. Quem entende de gente, gera resultado. Quer lucrar? Começa a cuidar da sua base HOJE! #BoraVencer 💪🔥

Em meu cotidiano como Headhunter, observo alguns movimentos recorrentes no mercado executivo, sobretudo em relação à transição entre segmentos, às mudanças atreladas ao cenário macroeconômico e à reorganização das lógicas organizacionais de cada área. 2024 está sendo mais um ano desafiador e com muitas oportunidades.

Compartilho interessante artigo na FORBES , pois ele reforça algumas das minhas reflexões - que o etarismo nas empresas (dentre outros lugares) não faz o menor sentido... Me desculpem os profissionais da geração Z, mas o próprio artigo da FORBES apresenta em números que <<para uma vaga de Analista Júnior com salário bruto de R$ 3.500, o investimento anual da empresa, incluindo todos os encargos trabalhistas e benefícios, seria de aproximadamente R$ 85.000>> além de que << erros são esperados nesta etapa da carreira, que o tempo de execução será maior em função da curva de aprendizado, que haverá retrabalho e que será necessária orientação e supervisão de um profissional mais experiente>>. Não estou (nem a Forbes ) desconsiderando o valor que equipes diversas criam para uma empresa, mas é preciso refletir sobre os dados apresentados de que <<o chamado profissional “Pleno”, tende a receber uma remuneração em torno de 25% maior do que o Júnior>>. Daí vale a reflexão do porque algumas (varias?) empresas abrem mão de seus talentos após certa idade ? Falo daquelas que abrem mão mesmo ao não fazer nenhum esforço na retenção ou até mesmo realizando um redesenho onde cargos de liderança são eliminados ou pior ... realizam uma juniorização de suas equipes. Parabéns a todas as empresas que pensam e agem diferente.... e esperamos que todas as discussões sobre etarismo ajudem as demais a refletirem melhor sobre suas estratégias ! Leia mais em: https://lnkd.in/daX_JBDb Leia mais em: https://lnkd.in/daX_JBDb

Mundo RH ABRH-SP Feedz by TOTVS Márcio Alencar Soraya Bahde Alessandra Trigo Sibele Costa Alessandra Prando Paula Esteves Rebeca Leite José Augusto Minarelli Cristina Palmaka Cristiane Favaretto- Reflexão sobre demissão: quando ser excepcional é uma ameaça, não um trunfo. Será que sua empresa realmente valoriza talento? Leia nosso artigo sobre como talentos excepcionais às vezes são dispensados por temor à mudança e inovação. Participe da discussão, deixe seu comentário e nos diga: como as organizações podem melhorar para não perderem seus melhores profissionais?

Venho observando muitos vídeos no Instagram de palestrantes que só falam em desligamento de colaboradores. Será que ainda não perceberam que o verdadeiro responsável pelo forjamento do colaborador é a própria empresa? É ela quem oferece a vaga para um devido cargo, logo, ela sabe qual qualificação necessária o novo colaborador precisa ter ou desenvolver para o mesmo. É ela quem observa ou deveria observar o desenvolvimento do colaborador, não se ele está correspondendo a sua expectativa mas sim, se ela acertou na escolha. É ela que deve, se de fato quer um time top de linha, forjar sua equipe em conformidade com seus objetivos estratégicos restando a observância se o colaborador está interessado em crescer, aprender, se dedicar, molhar a camisa, recomendar, defender, se orgulhar da empresa que atua e que hoje faz parte. A Governança e Gestores de uma organização são Lideres e não chefes, precisam pensar meu filho!!!!

Muitas vezes, vejo colaboradores entrando nessa vibe. Mas quem mais perde com isso? A empresa, que acaba com uma imagem meramente ilustrativa e desmotivada, e o funcionário, que se torna perdido, triste, doente e sem perspectiva. Quando a empresa permite que isso aconteça, pode haver uma "transmissão" dessa "doença" para outros, ou o funcionário vai "morrendo" aos poucos, tanto na empresa quanto em sua vida pessoal. Ter um RH focado apenas na captação de talentos revela que a retenção é um problema crítico que o gestor não percebe, e o RH não consegue resolver, já que o DNA da "doença" está na administração da empresa, e não nos sintomas que ela causa. Trabalhei em uma empresa onde vi muitos talentos indo embora ou perdendo o prazer de trabalhar porque a empresa fingia valorizar seus colaboradores, mas, na primeira oportunidade, todos saíam. E muitas vezes, eles pediam demissão sem acordo, sem nada. Isso mostra o desespero do colaborador em se libertar da sombra de uma empresa que achava que fazia acontecer.

Alerta de textão e opinião polêmica: contratações e desligamentos – o que ninguém te conta (Parte 1) • Nem sempre o melhor candidato é a escolha certa. Em startups, especialmente no início, talvez faça mais sentido contratar pessoas mais “mão na massa” do que perfis estratégicos. Cada fase da empresa exige um tipo de talento. Aquele que encaixava perfeitamente ontem, pode não funcionar amanhã. • Corte o mal pela raiz. Colaboradores que contaminam o ambiente devem ser desligados antes que o impacto se espalhe. Simples assim. • Evite problemas judiciais desnecessários. Justa causa só em casos extremos. Caso contrário, pode virar uma dor de cabeça (obrigado, Brasil). • Soft skills valem mais que hard skills. Caráter, colaboração e adaptabilidade fazem toda a diferença no longo prazo. • Valorize quem está com você. Isso significa mais do que agradecer – significa pagar bem. • Cultura importa, mas salário paga boletos. Ter uma cultura forte é essencial, mas nunca subestime a importância de uma remuneração justa e em dia (obrigação). Amanhã, trago o outro lado da moeda: para os colaboradores.