10 benefícios para introduzir uma boa ferramenta de análise comportamental nos processos de gestão de pessoas

"As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos." Peter Drucker

Esta afirmação faz sentido para você? Para mim, faz todo sentido. Acredito que ter recursos que nos apoiem na análise comportamental dos profissionais é essencial, pois nos fornecem um norte para discussão e construção de estratégias de gestão de pessoas mais assertivas. Eles podem até representar algum custo inicial, mas os benefícios são inúmeros, tornando este investimento irrisório.

Se você tem alguma dúvida ou algum receio em investir em ferramentas de análise comportamental em seus processos, não deixe de ler este artigo, pois ele foi escrito para apoiar você.

Vamos lá?

GESTÃO DE PESSOAS

1.    Maior assertividade no processo de Recrutamento e Seleção, pois fornece análises mais precisas sobre o perfil dos candidatos.

2.   Otimização dos investimentos (dinheiro e tempo) em Treinamento e Desenvolvimento, bem como, do processo de Recrutamento e Seleção.

3.   Fornece subsídios para melhorar a gestão dos relacionamentos e a interação entre as pessoas.

4.   Redução do turnover.

Iniciamos o artigo com uma frase de Peter Drucker, lembra? “As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”.

É fato! A maioria das demissões estão relacionadas ao comportamento, não ao conhecimento específico ou habilidade técnica. Por vezes, pecamos ao focar nossa análise nos conhecimentos e nas habilidades técnicas de uma posição, esquecendo de aprofundar nosso entendimento sobre as atitudes do profissional. O comportamento leva o profissional a buscar, reter e/ou desenvolver conhecimentos e habilidades. Logo, se agregarmos ao processos seletivos e aos programas de desenvolvimento critérios comportamentais, ampliaremos nossa análise com informações essenciais para adaptação e desempenho do profissional em seus novos desafios.

5.   Permite a construção de trilhas de Carreira e Sucessão coerentes, garantindo a prontidão de profissionais para assumir posições de liderança e/ou estratégicas para o negócio.

Quando conhecemos o comportamento natural dos profissionais, podemos criar alternativas de desenvolvimento mais assertivas e alocá-los em posições condizentes com o seu perfil.

Muitos profissionais querem liderar, mas nem todos possuem os comportamentos esperados de um líder dentro da organização. Por vezes, o desejo de liderar está mais relacionado a uma expectativa de aumento salarial do que, efetivamente, desenvolver equipes, negociar com pares e/ou clientes, definir estratégias para uma nova abordagem de projetos, controlar orçamentos, entre tantas outras competências específicas de cada empresa.

Uma avaliação comportamental bem feita, fornece informações adicionais essenciais para a análise da adequação do profissional em sua posição atual, bem como em posições futuras.

LIDERANÇA

6.   Fornece subsídios para a identificação do seu estilo gerencial (tomada de decisão, estilo de mando, comunicação e delegação).

7.   Reduz a tensão e os atritos desnecessários.

Quando conhecemos o perfil dos envolvidos em um conflito, podemos utilizar abordagens mais eficazes para administrar a situação, pois as pessoas reagem de forma diferente aos estímulos que recebem do ambiente. Identificar e entender essas diferenças é essencial na mediação de conflitos.

Logo, ter acesso aos motivos que levam o profissional a tomar uma ação, é um diferencial que permite ao líder criar estratégias para aproveitar as habilidades individuais, reduzindo o estresse e as competições desnecessárias.

8.   Contribui para que os objetivos sejam atingidos de forma mais rápida e eficiente.

O líder terá acesso ao comportamento de cada membro da equipe, permitindo que faça o remanejamento das tarefas priorizando as aptidões naturais.

9.   Aumenta o rendimento no trabalho.

Pessoas satisfeitas promovem um clima mais leve, criando um ambiente de trabalho prazeroso e produtivo.

AUTODESENVOLVIMENTO

10. Construção de relacionamentos mais saudáveis, seja no ambiente pessoal, social ou profissional.

Identificar potencialidades e fatores limitantes é essencial para a construção de um plano de desenvolvimento coerente, que faça sentido para o profissional, pelo qual ele dedicará o seu tempo. Quando traçamos um plano que, no fundo, não acreditamos ou não nos julgamos capazes de concluir, aumentam as chances de abandoná-lo, de desviar a atenção daquilo que nos conforta. Logo, voltamos ao estágio inicial, ficando a sensação de que não saímos do lugar. Por que? Porque, de fato, não saímos.

Para finalizar:

Acredite! Adicionar uma boa ferramenta de análise comportamental nos processos de gestão de pessoas, assim como em um processo de autodesenvolvimento, faz toda a diferença!

Mas lembre-se: incluir uma ferramenta no processo de Recrutamento e Seleção, por exemplo, não lhe trará benefícios se ela for apenas um papel adicional. É preciso interpretar as informações e definir ações de desenvolvimento que acompanhem a trajetória do profissional em sua empresa.

Esperto ter lhe ajudado.

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