As 3 perguntas que eu procuro responder antes de contratar alguém

É quase consenso que ter as pessoas certas nas posições certas é essencial para qualquer negócio prosperar. Porém, é sabido que muitas empresas não possuem processos claros e estruturados para contratar as pessoas certas.

Há mais de 20 anos eu tenho empresas e já errei muito em contratações – e certamente irei continuar errando. Afinal, por mais testes que se faça, por mais experiência que se tenha ou por melhores que sejam os profissionais que gerenciam a área de recursos humanos, o fato é que só se saberá se a contratação foi bem feita quando chegar a hora da verdade: quando o contratado estiver efetivamente desempenhando suas funções.

Com o tempo, acredito que melhorei minha habilidade de contratação. Hoje, eu procuro responder a 3 perguntas básicas ao analisar um candidato:

1. Ele terá condições de realizar o trabalho esperado? É uma pergunta óbvia, afinal ele está sendo contratado para isso. Porém, por mais incrível que pareça, a análise crítica desse questionamento muitas vezes passa longe dos processos seletivos. Para respondê-la, você precisa tentar inferir se a pessoa tem o perfil que você precisa para a vaga em questão: Que pontos fortes ela tem e que são necessários para a performance que você espera? Quais pontos fracos ela parece ter? Eles são limitantes? A pessoa tem realizações anteriores que façam acreditar que poderá dar certo (mesmo se for um recém-formado, ele teve 4-5 anos para marcar presença na Universidade ou até antes disso)? Ela tem o conhecimento necessário e, se não tiver, você está disposto a aguardar o tempo para que isso possa ocorrer? Ah, e cuidado para não cair na armadilha da boa lábia: há pessoas muito articuladas, sedutoras, inteligentes, empáticas, que têm tudo para fazer a diferença por onde passam. Se estas pessoas não têm muito o que contar quando o assunto são realizações, desconfie: podem ser boas de conversa e nada mais.

1. Ele irá querer realmente realizar o trabalho? Esta pergunta também parece óbvia, já que se a pessoa está pleiteando uma vaga, supõe-se que ela queira trabalhar. Mas não é tão simples assim. Ela estará disposta a de fato se dedicar e se desenvolver? Ela terá o gás necessário para a função? Ela terá a humildade necessária e a perseverança para colher resultados no médio prazo? Ou será que ela desiste fácil? Qual é o nível de energia que essa pessoa parece ter? Quem tipo de ambição ela tem? Quais são seus referenciais de sucesso? Será que ela gostará do trabalho? Ou sairá assim que tiver uma oportunidade? São questões relevantes. Muita gente tem condições de desempenhar, mas simplesmente não quer. Pelo menos não do jeito que você precisa.

1. Como será conviver com essa pessoa? Esta é a pergunta menos óbvia da série e a mais capciosa. Sim, porque se um candidato tem condições de realizar o trabalho e quer realizar o trabalho, qualquer coisa além disso pode parecer secundário. Mas não é, definitivamente. Aqui, estamos falando de comportamento, de caráter, até. Essa pessoa aparenta ser desagregadora? Ao contar episódios que não deram certo, coloca a culpa em terceiros? Há traços de egoismo? Será que aceitará críticas? Parece ser intransponível quando o assunto é mudar de opinião? Parece se responsabilizar pelos erros que comete? Será que se relacionará bem com a equipe? São questões muito importantes uma vez que, salvo trabalhos muito específicos, essa pessoa precisará interagir e, mais do que isso, cooperar.

Caso a avaliação das 3 perguntas acima seja positiva, procuro desafiar ainda uma vez mais a minha decisão: porque, afinal, estou contratando essa pessoa? O que vi nela que justifica a minha decisão? Que dúvidas ainda posso ter a respeito do candidato?

O passo seguinte é checar referências. Eu sempre peço para a pessoa listar 3 referências profissionais ou pessoais, e ligo para as três, para afinar a minha percepção a partir de alguém que conviveu/convive com ela. Aí, decido. Sim, dá trabalho e custa tempo (dinheiro). 

Por fim, uma dica que demorei a aprender: não contrate por desespero. Mesmo que sua empresa precise urgentemente preencher determinada posição, a probabilidade de uma contratação por desespero dar certo é quase zero. Isso ocorre por 2 motivos: primeiro, você muito provavelmente irá avaliar poucos candidatos, reduzindo sua amostragem; segundo, porque ainda que inconscientemente, você irá fazer vista grossa para as 3 perguntas acima, em um processo de auto-engano mais comum do que se imagina. Você se auto-induzirá a contratar errado porque precisa ter alguém na função o quanto antes.

Lembre-se: o custo de se contratar errado é sempre muito mais alto do que esperar um pouco mais e diminuir a chance de falha nesse processo crucial para o sucesso de qualquer negócio. E você, como tem feito? Que critérios utiliza?