4 ESTÁGIOS PARA QUE A POLÍTICA DE DIVERSIDADE NÃO SEJA SÓ UM DISCURSO

Muitas executivas me confessam que estão desapontadas com as políticas de diversidade e inclusão implementadas pelas organizações em que trabalham. A dicotomia entre o discurso e a prática ainda é uma realidade nas grandes empresas que, apesar de bem intencionadas, ainda não deram conta de mobilizar todos os seus executivos- principalmente os homens brancos hétero, o chamado Bottle Neck. 

Acontece que mudar valores e adotar novos hábitos é um processo humano, e ele é lento. Há quatro estágios para a aprendizagem, que podem ajudar a trazer mais luz para essa trajetória.

Quais são os 4 estágios da aprendizagem?

1º. Inconsciência e Incompetência

Um ciclo de aprendizagem começa quando as pessoas ainda não têm consciência de que têm algo a aprender. É preciso instruí-las e inspirá-las.

2º. Consciência e incompetência

Quando as empresas começam a ser impactadas por pressões externas do mercado e movimentos de equidade de gênero e diversidade, elas iniciam um processo de conscientização. Fica nítido que precisam se adaptar à realidade. Mas, durante esse estágio, naturalmente, elas ainda não sabem como devem agir e quais soluções efetivas para estabelecer uma nova cultura organizacional.

3º. Consciência competente

Na terceira fase, inicia-se a busca por capacitação e por treinamentos. São as primeiras tentativas das empresas de colocarem em prática o que acreditam. Muitas empresas acabam desistindo no meio do caminho ou criam programas internos superficiais.

4º. Competência inconsciente

Somente as empresas que conseguem chegar à última fase de aprendizagem podem se dizer “fluentes 

“ em diversidade. Elas agem de acordo com o seu discurso. São empresas que já se tornaram um local que incentiva a presença feminina e, por isso, se destacam no mercado corporativo. Seus valores já estão enraizados em sua cultura.

O que observo é que muitas empresas ainda estão no primeiro estágio e as grandes organizações estão entre a segunda e terceira fase. E quando a alta liderança não expressa consistentemente, com coerência, os valores que a companhia prega, o hiato entre o discurso e a prática fica evidente.

 As pessoas começam a se conscientizar de que a empresa está desalinhada com as suas crenças. Como consequência, iniciativas de inclusão idealizadas para motivar, acabam gerando frustração, o que leva muitas mulheres a deixarem as companhias.

As organizações precisam fazer um esforço imenso para passar para o quarto estágio e fazer com que toda a sua comunidade passe a expressar no cotidiano esses novos valores. Uma nova cultura organizacional não nasce do dia para a noite e com programas de diversidade que ficam apenas no papel.