7 Dicas para um “Talent Experience” transformador

Como conjugar retenção de talentos com produtividade, cultura organizacional, rentabilidade e tantos outros desafios das empresas no mundo digital? A resposta pode estar na jornada de relacionamento do profissional com sua organização, que começa bem antes de ele saber que sua marca existe e se estende para além do seu desligamento (que pode não ser definitivo).

Jornada dos talentos, talvez hoje o maior desafio para os Gestores de RH e CEOs!

Seguem 7 dicas para empreender esta viagem e tratar os talentos de forma humana, em sua melhor versão, capitalizando o máximo para seus negócios:

1)     Como um talento obteria informações sobre a sua empresa, mesmo antes de saber que ela existe? Certamente existe o boca-a-boca, universidades, redes sociais, mas como conheceria os valores e crenças de sua marca? Há sites como o Glassdoor que permite às pessoas falar com segurança sobre as empresas. O que dizem sobre a sua empresa é diferente das frases emolduradas na recepção? Posicionamento de marca!

2)     O processo de busca de talentos é uma questão de ciência de dados, um trabalho árduo que requer uma minunciosa garimpagem de habiliades, vivências e, principalmente, identidades com a cultura da empresa. Infelizmente muitas empresas terceirizam este processo de forma radical e abrupta. Identidade de valores, esta é a chave!

3)     Entrevista. Responda a seguinte pergunta: Ao escolher alguém para uma vaga, utilizou os mesmos critérios internos para promoção. Parece lógico, mas saiba que é raro. Muitos profissionais afirmam de forma categórica: “É mais fácil sair e voltar, do que pleitear uma promoção”. Seja consitente, isso é um valor da cultura!

4)      “Onboarding”. Um casamento é mais indissolúvel que um emprego, mas pode haver mais semelhança do que se imagina. Deve haver admiração, afinidade e respeito como pilares básicos. Afinidade é endereçar a proximidade de valores, que mais objetivo e pragmático que a admiração. Empresas do vale do silício estão empregando mais energia neste processo, como um noivado de 3 meses e, se não der certo, evitam muitos problemas futuros.

5)     Desenvolvimento. Como em uma ação negociada em bolsa, o investidor adquire pela percepção de valor futuro. Investir no profissional é proteger o investimento feito no início, sempre em sintonia com a estratégia definida. Habilidades e conhecimentos se ensinam, se aprendem, se renovam e fazem parte da cultura da empresa.

6)     Desempenho, esse é um dilema a ser resolvido. Com hierarquias militarizadas que ainda herdamos, as metas seccionadas geram competição, as não compartidas, afastam os talentos de um sentido único. Os investidores de uma empresa lançam metas financeiras tácitas e devem ser absorvidas pelos líderes. Se estes as dividem entre os que estão abaixo e não cuidam da colaboração, a empresa se converte em uma batalha campal trituradora da saúde mental.

7)     O desligamento precisa ser um luto? Quando alguém se aposenta na empresa, depois de bons serviços prestados, faz-se uma retrospectiva e celebra o frutífero relacionamento. Por que a demissão também não pode ser assim? Afinal, o talento pode voltar, fusões acontecem, ele pode ser seu cliente, tudo pode acontecer. Por que um drama mexicano? Ampare alguém que não faz mais parte do futuro da organização, porque o futuro é campo das estratégias e elas falham também.

Dúvidas, críticas e comentários serão mutio bem vindas!