8 Dicas para uma Estratégia de Remuneração Efetiva

A tempos atrás, o RH tinha a função de Remuneração como algo necessário, porém transacional, reativa e pouco estratégica.

Hoje as coisas mudaram!

A função de Remuneração já se transformou em uma área específica em muitas empresas, contribuindo com sua importância para a estratégia de capital humano das Organizações.

Quando falamos em Remuneração Total, estamos pensando em um pacote abrangente que pode ser um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos!

Para formular uma estratégia para essa área, o profissional de RH precisa seguir alguns passos:

• Primeiramente, precisa entender o Negócio, não só o direcionamento estratégico, mas também o momento da companhia e os limites de orçamento que há.
• Em seguida, ele precisa entender as funções que existem na empresa, verificando as complexidades dos cargos, as redundâncias de atividades e a dispersão salarial existente.
• Por fim, o profissional precisa conhecer o mercado de mão de obra, tanto da região onde a empresa está quando a valorização das funções no mercado.

Quando se tem orçamento disponível, é fácil, você tem muita margem para “agradar” as pessoas, fazendo enquadramentos, dando aumentos de mérito e promoções.

Mas quando não há orçamento, a coisa fica difícil, pois você terá de lidar com restrições severas, buscando a equidade interna, evitando passivos trabalhistas, e sendo o mais justo possível com aqueles que apresentam alta performance e alto potencial sem desiquilibrar as contas.

Vamos passar aqui, 8 dias para você fazer uma estratégia de remuneração:

1.    Crie um Programa de Remuneração meritocrático que considera a atração, retenção e motivação dos funcionários;

2.    Verifique como você se posiciona em termos de remuneração fixa, variável (de curto e longo prazo) e benefícios, ou seja, sua empresa está em linha com a média de mercado na remuneração fixa, mas abaixo na variável e acima no que tange a benefícios? Ou essa composição de posicionamento se apresenta de forma diferente?

3.    Identifique todos os riscos de passivos trabalhistas que pode ter, como por exemplo: desvios de funções ou falta de equiparação de salários para o mesmo cargo (lembrando de olhar o que diz a legislação).

4.    Como os concorrentes estão se posicionando em relação a remuneração fixa, variável e benefícios (aqui servem tanto os concorrentes diretos do produto ou serviço que sua empresa oferece, quanto concorrentes de mão de obra que atuam em ramos diferentes da sua empresa)?

5.    O que seus funcionários estão reivindicando mais? É por reajustes de salários, ou por um PLR / Bônus, ou por benefícios? Entenda o que eles querem para ajustar sua política de remuneração e benefícios.

6.    Faça revisões periódicas de salários e benefícios, pelo menos uma vez ao ano, para não ficar muito defasado e perder funcionários por falta de competitividade.

7.    Faça Benchmarks quando possível para ver quais mecanismos de reconhecimento e recompensa as empresas que se destacam no mercado fazem.

8.    Alinhe sua política de Remuneração a objetivos e metas, para ser a mais meritocrática possível.

A remuneração e os benefícios são como ímãs para recrutar e reter talentos, ainda mais em momentos como este, de inflação alta e uma “guerra” por talentos. Então, é superimportante ter uma estratégia eficaz na sua empresa.

Se sua empresa quer ter uma despesa fixa menor no mês a mês, então evite aumentar o salário fixo, podendo, por outro lado, usar de mecanismos de remuneração variável para gratificar os funcionários.

Ou então, você pode melhorar os benefícios que tenham menos incidência de encargos, segurando o aumento do salário fixo e variável.

Enfim, há várias composições estratégicas que podem ser feitas para ser mais atrativa como empresa e para reter os funcionários atuais, basta você analisar todos os pontos passados acima e colocar sua estratégia em prática.

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