A ALMA DO NEGÓCIO - DESVENDANDO O PODER DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Parte II - a Parte I foi publicada em 16.09.2024.

Imagine uma empresa como um organismo vivo, com a sua própria personalidade e valores.

A cultura organizacional é o DNA que define essa identidade, moldando a forma como as pessoas interagem, trabalham e alcançam resultados.

Mas, em um mundo cada vez mais complexo e competitivo, muitas empresas negligenciam esse aspecto diferenciado e fundamental.

Neste artigo, vamos explorar a importância da cultura organizacional e como ela pode ser uma alavanca estratégica competitiva. 

Outros Tipos de Cultura Organizacional

Groysberg, Lee, Price e Cheng, pesquisadores da Harvard Business, identificaram outros tipos de cultura organizacional, como a:

1.  Cultura de Propósito - é um conceito que vai além da simples missão ou visão de uma empresa. Ela representa a “alma da organização”, o motivo pelo qual ela existe e o impacto que deseja gerar no mundo.

Logo, é um conjunto de valores, crenças e comportamentos que orientam todas as ações da empresas, desde os aspecto de liderança até a forma como os novos integrantes são contratados.

A Natura é um exemplo. Ela tem sua cultura como um poderoso motor de transformação. Ao definir um propósito claro e inspirador e ao criar uma cultura que o sustente, as empresas podem gerar valor para todos os seus stakeholders e construir um futuro, de fato, mais sustentável. 

A frase-chave é “qual é o nosso papel no mundo”?

O Google utiliza a inovação como forma de melhorar a vida das pessoas através da tecnologia.

A Patagônia tem compromisso com a sustentabilidade através da proteção ao meio ambiente.

The Body Shop acredita na defesa dos direitos humanos e da beleza natural.

2.  Cultura de Aprendizagem - menciona um ambiente organizacional onde a busca por conhecimento e desenvolvimento é valorizado e incentivado em todos os níveis da empresa.

É mais do que oferecer apenas treinamentos; é criar um ecossistema onde aprender é parte integrante da rotina, desde a alta gestão até os integrantes de base.

Como exemplo de empresas que investem em desenvolvimento de pessoas se pode citar o Google que oferece diversas oportunidades de aprendizado aos seus integrantes, ou a Netflix, que valoriza a autonomia e o desenvolvimento contínuo.  

3.  Cultura do Prazer ou do Divertimento - é um conceito que busca criar um ambiente de trabalho onde a felicidade, a satisfação e o bem estar dos integrantes são priorizados.

Essa abordagem vai além de simplesmente oferecer benefícios como jogos e áreas de lazer e de descanso; ela visa integrar o prazer e a diversão à rotina de trabalho, de forma a aumentar a motivação, a criatividade e a produtividade.

Uma cultura organizacional do prazer e do divertimento pode ser um diferencial competitivo, atraindo e retendo talentos, aumentando a produtividade e criando um ambiente de trabalho mais saudável e agradável.

4.  Cultura baseada em Resultados - é aquela em que o desempenho e a entrega de resultados são os principais motivadores e direcionadores das ações de todos os integrantes.

É um ambiente de trabalho onde as metas são claras, a performance é medida e os integrantes são responsabilizados pelos resultados que entregam.

Exemplos de aplicações são:

·      Empresas de tecnologia - Google, Amazon, Microsoft. Essas empresas são conhecidas por sua cultura de inovação e foco em resultados, com metas desafiadoras e um ambiente altamente competitivo.

·      Empresas de varejo - Walmart e Nike. Essas empresas operam em mercados altamente competitivos e precisam ser ágeis para se adaptar às mudanças do mercado e às necessidades dos clientes.

·      Financeiras e Bancos - Goldman Sachs, JP Morgan. O setor financeiro é caracterizado por alta competitividade e exigência de resultados.

·      Startups - muitas iniciantes adotam uma cultura de trabalho intensa e focada em resultados, com o objetivo de crescer rapidamente e conquistar market share.

5. Cultura baseada em Autoridade - é um tipo de cultura organizacional onde o poder e a tomada de decisão está concentrada na mão de poucas pessoas, geralmente na alta gestão. A hierarquia é rígida, e as ordens são cumpridas sem questionamentos.

As características são a centralização do poder, a hierarquia rígida, a comunicação vertical, foco na obediência e pouca autonomia.

Embora menos comum em empresas modernas, a cultura baseada em autoridade era predominante em organizações mais tradicionais e hierárquicas. Algumas indústrias, como a militar e as familiares, ainda preservam muitos elementos dessa cultura.

6.  Cultura baseada em Segurança - ela define um conjunto de valores, crenças e comportamentos que são compartilhados por todos os membros de uma empresa, que priorizam a segurança em todas as atividades.

É mais do que apenas seguir regras e procedimentos; é uma mentalidade que permeia todos os níveis da empresa, desde a alta gestão até os integrantes de linha de frente.

Temos alguns exemplos em:

·      Empresas de petróleo e gás, indústria química, construção civil. Nessas indústrias, a segurança é fundamental para evitar acidentes graves e proteger a vida de pessoas.

·      Hospitais e clinicas, onde a segurança do paciente é prioridade.

·      Empresas aéreas que possuem rigorosos protocolos de segurança para garantir a integridade dos passageiros e tripulantes.

·      Tecnologia - empresas de tecnologia, que lidam com dados sensíveis e precisam garantir a segurança e privacidade da informação.

7.   Cultura Organizacional de Ordem ou Ordenada - é um termo que, embora não seja tão frequentemente utilizado em estudos sobre cultura organizacional, pode ser entendido como uma cultura que valoriza a estrutura, a organização, a previsibilidade e o cumprimento de regras.

É um ambiente onde os processos são bem definidos, as hierarquias são claras e a ordem é priorizada.

Alguns exemplos são encontrados em:

·      Muitas instituições públicas, como órgãos governamentais e escolas, que tendem a ter culturas mais ordenadas, com foco em processos burocráticos e hierarquias bem definidas.

·      Empresas de manufatura, especialmente as que produzem bens de consumo em grande escala, costumam ter processos altamente padronizados e uma forte cultura de ordem.

·      Indústrias como a farmacêutica e a financeira que são altamente regulamentadas e, portanto, tendem a ter culturas mais ordenadas, com foco no cumprimento das normas.

8.  Cultura Atenciosa - é um conceito que se refere a um ambiente organizacional onde a atenção é dada às pessoas, às suas necessidades e ao seu bem estar.

É um ambiente onde a empatia, a escuta ativa e o cuidado são valores fundamentais. Essa cultura se manifesta em diversas formas, desde a interação entre os integrantes até a relação da empresa com seus clientes e a comunidade.

Alguns exemplos são vistos em:

·      Muitas empresas de tecnologia, como o Google, Spotify, são conhecidas por suas culturas inovadoras e focadas no bem-estar dos integrantes.

·      Empresas B que são certificadas por seus altos padrões de desempenho social e ambiental, ou seja, empresas que buscam equilibrar seus objetivos comerciais com seus propósitos sociais e ambientais.

·      Empresas com programas de diversidade e de inclusão.

9.  Cultura baseada no Modelo de Hofstede - esse modelo é uma das ferramentas utilizadas para analisar e comparar culturas, tanto em um nível nacional (concorrencial) quanto organizacional.

O modelo propõe seis dimensões que ajudam a entender como diferentes valores culturais podem influenciar o comportamento das pessoas dentro de uma empresa.

As seis dimensões do modelo são: distância do poder, individualismo versus coletivismo, masculinidade versus feminilidade, aversão à incerteza, orientação em longo prazo versus imediatismo e indulgência versus restrição.

Ao analisar a cultura da organização nas lentes de Hofstede é possível identificar seus pontos fortes e fracos, além de entender como a cultura pode influenciar o comportamento dos integrantes e os resultados da empresa.

Alguns exemplos de aplicação estão:

·      Na gestão de equipes internacionais - ao entender as diferenças culturais entre os membros de uma equipe internacional, é possível criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

·      No desenvolvimento de produtos e serviços - ao considerar as preferências culturais dos clientes, as empresas podem desenvolver produtos e serviços mais adequados ao mercado.

·      Em negociações globais - ao entender as nuances culturais dos negociadores, é possível aumentar as chances de sucesso nas negociações.

·      Em treinamento e desenvolvimento de integrantes - ao adaptar os programas de treinamento às características culturais da organização, é possível aumentar a eficácia do aprendizado.

10. Modelo baseado na Estrutura 7S, da McKinsey - o modelo é uma ferramenta para analisar e compreender a complexidade de uma organização. Ele propõe que uma organização de sucesso é composta por sete elementos interligados que devem estar alinhados para alcançar os objetivos estratégicos.

Os elementos são:

a) Estratégia - o plano de ação de uma organização para alcançar seus objetivos;

b) Estrutura - a forma como a empresa está organizada, incluindo a hierarquia, os departamentos e as linhas de reporting.

c) Sistemas - os processos e procedimentos que a organização utiliza para operar;

d) Estilo - o estilo de liderança e a cultura da organização;

e) Staff - as pessoas que trabalham na organização e suas habilidades;

f)Skills - as competências e capacidades da empresa;

g) Shared Values - os valores e crenças que são compartilhados e guiam a empresa.

O Modelo 7S sugere que todos esses elementos estão interconectados e influenciam uns aos outros. Uma mudança em um elemento pode causar um efeito dominó nos outros.

Por exemplo, uma mudança na estratégia pode exigir uma mudança na estrutura da organização, o que por sua vez, pode exigir um treinamento diferente para os integrantes, no quesito habilidades, por exemplo.

A aplicação do Modelo 7S pode ser utilizada em:

· Fusões ou aquisições - ao unir duas empresas, o Modelo 7S pode ajudar a identificar as diferenças culturais e os gaps entre duas organizações, permitindo um processo de integração mais suave;

 · Mudança estratégica - quando uma empresa decide mudar a sua estratégia, o Modelo 7S pode ajudar a identificar quais outros elementos precisam ser ajustados para dar suporte a novas estratégias;

 · Implementação de um novo sistema - ao implementar um novo sistema de gestão, o Modelo 7S pode ajudar a identificar os impactos nas pessoas, nos processos e na cultura da organização;

 · Análise da cultura organizacional - o Modelo 7S pode ser utilizado para fazer um diagnóstico da cultura atual da organização e identificar áreas de melhorias.

11.                 O Modelodo Iceberg - ela serve como metáfora visual que ajuda a entender que a cultura de uma empresa é como um iceberg: apenas um pequena parte é visível, enquanto a maior parte está submersa.

 Na ponta do iceberg estão os aspectos visíveis que representam os elementos mais facilmente observáveis da cultura como:

·      Artefatos - logotipos, instalações, uniformes, rituais, slogans, jargões;

·      Comportamentos - modos de vestir, linguagem corporal, atitudes, interações;

·      Produtos - serviços,produtos, marcas.

As partes submersas do iceberg são:

·      Valores - as crenças e princípios que guiam o comportamento dos integrantes da empresa;

·      Normas - as regras tácitas e explicítas que orientam o comportamento;

·      Pressuposto - as crenças básicas e profundas sobre a natureza humana, a organização e o mundo.

A aplicação do modelo pode ser utilizado:

·      Em diagnóstico da cultura - ao analisar os diferentes níveis do iceberg, é possível identificar os pontos fortes e fracos da cultura organizacional e entender como ela influencia o comportamento dos integrantes;

·      Implementação de mudanças culturais - o modelo ajuda a identificar quais aspectos da cultura precisam ser modificados para alcançar os objetivos da organização;

·      Integração de culturas - ao adquirir outra empresa ou ao fundir suas áreas, o modelo ajuda a identificar as diferenças culturais e a desenvolver um plano de integração;

·      Gestão de conflitos - ao entender as raízes culturais de um conflito, é possível encontrar soluções mais eficazes;

·      Onboarding de novos integrantes -o modelo ajuda a transmitir os valores e as normas da organização aos novos colaboradores, facilitando a sua integração.

 Conclusões

Para entender a cultura de uma organização é fundamental:

·      Analisar os diferentes elementos da cultura, como valores crenças, comportamentos, símbolos, rituais, histórias etc.

·      Considerar o contexto organizacional, como setor de atuação, tamanho da empresa, liderança, diversidade etc.

·      Observar o comportamento das pessoas, como elas se comunicam, como decidem, como resolvem problemas etc.

·      Pesquisar dados sobre a percepção dos integrantes em relação à cultura da empresa.

A cultura organizacional, longe de ser um conceito abstrato, é o coração pulsante de uma empresa. Ela molda comportamentos, direciona decisões e define a identidade de uma organização. Ao compreender os diversos tipos de cultura e seus impactos, as empresas podem tomar decisões mais estratégicas e construir ambientes de trabalho mais engajadores e produtivos.

No entanto, a cultura organizacional não é um destino, mas uma jornada. Ela está em constante revolução e deve ser adaptada às mudanças do mercado e às necessidades dos integrantes. A construção de uma cultura forte e alinhada com os objetivos da empresa exige um esforço contínuo e a participação de todos os níveis da organização.

Ao investir em cultura, as empresas não apenas garantem sua longevidade, mas também se diferenciam da concorrência, atraem talentos e constroem marcas mais sólidas. A cultura organizacional é, em última análise, um investimento no futuro da empresa.

É fundamental que as empresas compreendam que a cultura não é um fim em si mesmo, mas um meio para alcançar resultados. Ao integrar a cultura organizacional à estratégia da empresa, é possível criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se sintam motivadas, engajadas e comprometidas com o sucesso da organização.

Reflexões Finais

Empresas compreendam que a cultura é o seu maior diferencial competitivo. Invistam em sua cultura e colham os frutos em longo prazo.

Qual o legado que sua empresa deixará? Uma cultura forte e duradoura é o primeiro passo para construir um legado duradouro.

Construa uma cultura que inspire, engaje e transforme.

O futuro de sua empresa depende disso.