Apagão de mão de obra qualificada.

A escassez de mão de obra adequada!

Atravessamos um período de recessão durante os últimos anos, apesar disso o
Brasil apresentou um grande crescimento econômico desde a década de 70, o
que proporcionou às empresas uma maior possibilidade de expansão de suas
atividades.
Começando a exigir cada vez mais a qualificação dos profissionais dentro dos
cargos. Porém o desenvolvimento profissional dos brasileiros não acompanhou
no mesmo ritmo que as empresas, o que acabou gerando o “apagão de mão
de obra qualificada”.
De quem é a culpa por esse apagão?
Não há um único culpado nesta história, mas sim vários fatores que,
reforçaram tal quadro.
Sendo que o primeiro é, sem dúvidas, a defasagem da educação nas escolas
brasileiras, nossas instituições possuem um ensino muito fraco e que não
proporciona ao aluno o desenvolvimento de seu pensamento crítico e raciocínio
lógico.
Em segundo lugar vem o fator que podemos citar a falta de especialização. É
preciso entender que, independentemente de qual seja o cargo, um profissional
que possui algum tipo de capacitação, seja tecnólogo ou bacharelado,
consegue produzir mais, com mais qualidade e em menos tempo.
Porém a busca por cursos de capacitação não é algo comum entre os
brasileiros. Uma grande parte da força de trabalho existente no país não possui
nem a formação no ensino fundamental.
É óbvio que cursos de capacitação não significam que uma pessoa vai
desenvolver um trabalho melhor do que outra que não o tem, porém há muitas
outras nuances que permeiam esse quadro.
A culpa é só do colaborador? Não! Muitas empresas acabam direcionando o
profissional certo para a função errada, gerando insatisfação e perda nos níveis
de produtividade.

Quais seriam as formas de contornar esse problema?

1. Direcionando o perfil adequado


O maior problema em uma empresa é direcionar um profissional sem o perfil
adequado para uma função. Por exemplo uma pessoa comunicativa e dinâmica
não terá seu potencial explorado em uma linha de produção, onde o serviço é
totalmente mecânico.
Imagina um publicitário, com um perfil totalmente dinâmico, trabalhando em
uma máquina na qual ele precisa apertar um botão por repetidas vezes. Com
certeza, ele seria um profissional inutilizado e que, em pouco tempo, sairia da
empresa por insatisfação.
O que o oposto também pode acontecer, quando promovem um funcionário
antigo para um cargo de liderança, ou até mesmo quando o tiram do setor em
que possuía um ótimo desempenho, e o colocam em um setor sem
conhecimento, ou até mesmo sem que ele possua o perfil adequado àquela
área.
Ambas situações, o resultado irá gerar insatisfação, com a vida profissional e a
perda da motivação em seu trabalho. Gerando um alto grau de rotatividade na
companhia, um aumento de gastos com rescisões e novos processos de
contratação, além da perda de todo o conhecimento acumulado pelo
colaborador.

2. Retendo talentos
Lembra do nosso publicitário na linha de produção? E se por um acaso a
empresa tivesse percebido seu talento e o colocado no setor de marketing?
Com certeza, o seu desempenho seria outro.
A organização perde uma ótima oportunidade por não saber reconhecer e
realizar uma boa retenção de talentos, não sabendo tirar o máximo da situação.
Quando identificar talentos dentro de sua empresa, procure direcioná-los para
as funções que demandam o seu perfil. Manterá mais motivados e satisfeitos
com o trabalho e a empresa colherá bons frutos no futuro.

3. Ofertando mais treinamentos
Um excelente colaborador na equipe, que possui o perfil exato para uma vaga,
mas ele não domina nenhum conhecimento teórico sobre as atividades que vai
exercer. O que você faria?
Muitos preferem contratar uma pessoa externa para ocupar o cargo, o que irá
gerar mais custos com todo o processo de seleção e contratação. Além disso,
ao oferecer um curso ou treinamento para o colaborador já contratado pode vir
a ser uma opção melhor.
Investir no capital humano que a empresa já possui e fazer uma boa gestão de
pessoas é, sem dúvidas, o melhor investimento para driblar a escassez de mão
de obra, além de motivar a equipe por meio de seu desenvolvimento
profissional.

4. Criando uma política de benefícios
Oferecer benefícios atraentes ao seu colaborador, a empresa consegue fazer a
retenção de talentos, diminuindo a rotatividade de seus colaboradores.
Ofertando uma política de benefícios eficiente deverá levar em conta o
momento atual da vida do funcionário. Ou seja: um trabalhador de 20 anos
possui uma necessidade diferente de um com 40. Portanto, crie faixas de
benefícios.
Por exemplo, ofertar cursos aos mais jovens é mais interessante. Sendo que
para os que possuem famílias formadas, a assistência médica e o auxílio
creche podem ser as melhores opções. Tudo dependerá da percepção da
empresa e das reais necessidades de cada colaborador.
A deficiência de mão de obra qualificada é de fato uma realidade em nosso
país e que demorará a ser totalmente solucionada. As empresas devem
analisar se cabe investir em seu capital humano, a fim de minimizar esse
impacto, sendo que que os colaboradores devem também buscar por
qualificação fora do ambiente organizacional.

5. Avançando na Reforma Trabalhista
O Governo deveria flexibilizar as leis para contratações e demissões,
desburocratizando os processos para contribuição à previdência e dar maior
liberdade de negociação entre colaboradores e empresas.

6. Avançando na Reforma Tributária 
O Congresso deveria não só simplificar, mas baixar a carga tributária brasileira
e incentivar a maior formalização da economia. Para não haver desequilíbrio
fiscal, especialistas propõem maior eficiência da máquina pública (menos
gastos de custeio, combate à corrupção e maior eficiência nos investimentos),
baixa nos juros e aumento da base de arrecadação por meio do crescimento da
economia a uma taxa de 5% ao ano.

7. A Formação de mão de obra 
Além do aumento do investimento público na educação, especialistas
defendem que o governo ofereça mais incentivos fiscais para que as empresas
privadas invistam mais na formação de seus colaboradores.