APAGÃO NA ÁREA DE TI? ESTÁ NA HORA DE FORMAR O FUTURO

Num mercado tão competitivo como o de TI, contratar novos talentos pode demandar alto investimento de tempo, dinheiro e ainda assim não existe garantia de que haverá retorno no curto prazo.

Uma pesquisa realizada em 2020 pela Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) diz que até o ano de 2024 o Brasil precisará de cerca de 420 mil profissionais na área de TI, porém, por ano, a mesma pesquisa diz que o país forma apenas 46 mil profissionais.

O mercado aquecido e os bons salários pagos de forma geral, seguem atraindo novos interessados, contudo a formação tradicional, conforme conhecemos, faculdades e universidades, são incapazes de preparar adequadamente as pessoas para o mundo real, gerando assim um abismo entre aquilo que é trabalhado pelas instituições de ensino e a real necessidade do mercado.

Tendo em vista o cenário de incerteza e escassez de mão de obra qualificada no médio prazo, por que não investir na formação de novos colaboradores?

Organizações com baixa maturidade optam por não investir na formação de novos colaboradores, pois acreditam que as pessoas tendem a sair, quando na verdade o ambiente em si não foi estruturado para acolher e fornecer as ferramentas necessárias para o desenvolvimento desses colaboradores, então o único resultado percebido é a perda de tempo na formação de alguém que certamente irá enxergar qualquer gatilho financeiro como uma oportunidade ou reconhecimento.

Agora tendo em vista o cenário, por que não buscar uma mudança de rota e captar graduandos em início de curso para potencializar seu desenvolvimento profissional e pessoal?

Organizações com um maior nível de maturidade, possuem ferramentas para melhor guiar seus colaboradores e principalmente seus novos talentos nessa longa jornada de formação e são essas ferramentas que irão possibilitar gerir essa ansiedade natural ou até mesmo desconfiança; então para melhor ilustrar o que é feito por essas organizações relacionamos 3 ferramentas e são elas Mapa de Metrô, Plano de Estudo e Mentoria. Todas, aplicadas em conjunto, irão capacitar os talentos a enxergar algo além das promessas, como processos, fluxos e rotinas que alinhados a um propósito, funcionarão como molas propulsoras de cultura dentro dessas organizações, possibilitando o melhor aproveitamento das pessoas e convergindo necessidades em resultados.

Mapa de Metrô

Trazer visibilidade sobre onde você se encontra e onde você pode chegar é fundamental para que seja desenvolvido um senso de pertencimento e visão a longo prazo, ou seja, visualizar claramente os próximos passos dentro da jornada facilitará a compreensão que existe um plano traçado pela organização capaz de preencher suas necessidades profissionais a curto, médio e longo prazo.

Bem, agora que o colaborador conhece os caminhos possíveis dentro da organização, o que mais ele precisa saber para que o sentimento de segurança seja aflorado? Plano de Estudo e Remuneração, o primeiro irá trazer segurança sobre aquilo que precisará ser executado, enquanto segundo irá clarificar o reconhecimento financeiro, o que normalmente é um dos principais motivos de Turn Over.

Plano de Estudo

Se você trabalha com Mapa de Metrô não tem como não ter Plano de Estudo! Os planos podem ser autorais, desenvolvidos através dos próprios colaboradores da organização, se puder implementar esse modelo, não deixe de fazê-lo, pois é uma forma de reconhecimento para o Time, porém é possível chegar ao mesmo resultado através de plataformas de ensino como Alura, Udemy, dentre tantas outras existentes que possuem curadoria sobre o conteúdo compartilhado em seus cursos e formações.

O papel do plano de estudo é fornecer as ferramentas necessárias para a evolução profissional, evitando assim que existam oportunidades de crescimento interno que não possam ser atendidas pelos talentos existentes dentro da organização, trazendo assim a transparência necessária no cumprimento dos objetivos.

Mentoria

Talvez o ponto fundamental, aquele que será visto como mola mestra para o impulsionamento dos talentos seja aquele de maior fragilidade, justamente por apostarmos na capacidade pura e simples de troca, ou seja, entendemos que um colaborador com maior senioridade possui por si só as habilidades necessárias para o desenvolvimento de outros, contudo a ausência de processos e controles para justamente gerar cadência e criar gatilhos muito provavelmente colocarão em risco a capacidade de formação desse talento.

Agora que passamos pelas ferramentas e descrevemos suas responsabilidades, a sugestão é que um processo seja criado para que os conceitos sejam condensados visualmente para a facilitação de sua aplicação junto a organização. Abaixo disponibilizo uma sugestão, utilizando o PDCA, lembrando que o desenho se limita a uma sugestão e deve ser adequado às necessidades e realidades especificas, respeitando a individualidade de cada organização, e seu grau de maturidade, segue:

O processo em questão tem por objetivo:

• Ilustrar aquilo que necessariamente deverá ser alcançado, neste caso buscamos a obtenção de conhecimento através do Plano de Estudo, sempre adequado e nivelado para o desafio escolhido;
• Apresentar como a mentoria poderá colaborar com o desenvolvimento dos talentos através de ações cadenciadas;
• Exemplificar quais gatilhos emocionais poderão ser percebidos e que através do feedback contínuo devemos entendê-los e utilizá-los para melhor adequação da rota, entendendo quais foram as dificuldades percebidas e ajustando o plano para sua melhor aplicação.

Importante registrar que o processo e as ferramentas irão expandir a visão dos colaboradores e organização, porém devemos ter cuidado redobrado com a transparência, pois eventualmente mesmo que todos os passos sejam respeitados, existirão fatores que não necessariamente poderão ser controlados, como por exemplo a existência de uma oportunidade, budget para aplicação de reconhecimento, dentre outras possibilidades, logo é essencial reforçar o ponto para que não sejam criadas falsas expectativas, nem todos serão reconhecidos imediatamente, sempre haverá fatores externos diretamente envolvidos para que o esforço individual seja reconhecido pela organização.

Se você ainda não está convencido sobre a necessidade de formação de talentos, um artigo mais recente postado em 2022, pela Mckinsey, reforça que até 2030 existirá uma lacuna de talentos digitais no Brasil, possivelmente na casa de um milhão de vagas não preenchidas, então repensar como as organizações veem seus talentos é fundamental, imagine a quantidade de oportunidades que organizações não conseguirão atender pela ausência de pessoas qualificadas.

Em síntese, dentro dessa perspectiva, aquelas organizações que conseguirem se estruturar mais rapidamente, poderão oferecer uma experiência mais enriquecedora para aqueles que estão em busca de uma formação profissional e a contrapartida natural será um colaborador engajado, com uma ampla visão de futuro, conhecedor das interseções que possibilitarão sua evolução, enquanto a organização irá impulsionar sua cultura, evitando perda de talentos e aumentando a base de sua pirâmide, graças a uma visão de futuro alinhada com as necessidades do mercado.