Atributos Essenciais para um Compliance Efetivo na Organização

Em tempos de profunda crise política no Brasil, muito tem se falado sobre a prática de compliance como instrumento valioso da governança na prevenção de fraudes, assim como segurança da informação, controles internos, auditoria e segmentos afins. A procura por profissionais deste setor vem se intensificando, mesmo quando as organizações seguem o rumo contrário demitindo para reduzir custos. Cada vez mais compliance vem sendo reconhecido pelas vantagens que pode oferecer a custos baixos, contribuindo não apenas com a redução da incidência de fraudes e de perdas financeiras, mas com a preservação da própria imagem da organização.

O termo “compliance” originado do Inglês to comply, significa “cumprir, executar, satisfazer, realizar o que lhe foi imposto ou estar em conformidade”. Compliance deve ser considerada uma atividade estratégica dentro da governança, cabendo ao próprio conselho de administração a responsabilidade de estabelecer uma efetiva e permanente atividade de compliance na organização. A atividade de compliance deve compor a segunda linha de defesa ou segunda barreira da organização, de forma a prevenir o conflito de interesses, como mostra a figura a seguir.

Por essa razão, a escolha do profissional de compliance exige um cuidado especial. Não se trata apenas de competência técnica, mas de um conjunto de atributos comportamentais relacionados a conduta ética, integridade, comprometimento e acima de tudo honestidade.

Mesmo quando se fala de conhecimento técnico não existe unanimidade sobre os requisitos exigidos neste perfil. Um oficial de compliance pode ser graduado em direito, administração de empresas, contabilidade, economia, engenharia, ciência da computação, entre outras. Todos estes profissionais têm possibilidade de serem bem sucedidos na função, no entanto, uma característica comum que devem possuir é a de serem suficientemente rigorosos e diretivos na adoção das normas e requisitos, ao mesmo tempo, habilidosos e persuasivos no convencimento das pessoas em seguirem as regras. Todavia, se a abordagem educada não for ouvida, eles devem estar aptos a adotar uma postura mais rigorosa.

A função de compliance requer ainda que estes profissionais sejam reconhecidos por sua integridade e possuam credibilidade para atuar. A questão é como identificar ou mesmo avaliar atributos relacionados à conduta ou mesmo aos valores individuais deste profissional?

De acordo com o Ph.D. em Ética Bruce Weinstein, colunista da Fortune, em seu livro The Good Ones: Ten Crucial Qualities of High-Character Employees, sugere que, além das medidas convencionais de avaliação do histórico profissional do candidato, este seja submetido a perguntas diretas durante a entrevista, que questionem a atitude do candidato como:

“Você poderia me descrever uma situação que você teve que ser o portador de uma notícia ruim a alguém. Quais foram os principais desafios e como você se superou?”

Bruce Weinstein também sugere uma abordagem controversa, no entanto, mais incisiva como:

“Você já trapaceou alguma vez, caso afirmativo, o que você aprendeu com isso?”

Por outro lado, questões deste tipo exigem cautela e uma mente aberta por parte da organização em receber com imparcialidade e sem julgamentos, situações onde o candidato demonstre sinceridade e a coragem para narrar um episódio que vivenciou e que tenha realmente trapaceado, sabendo que um profissional ético normalmente sente-se compelido a dizer a verdade! Nessas circunstâncias deve se considerar se há coerência entre o que o candidato relatou e seu histórico profissional, sabendo que é muito mais fácil permanecer omisso não afirmando absolutamente nada.

Ainda nessa abordagem, outras questões incisivas hipotéticas podem ser feitas como: 

“Você trabalharia numa empresa que estivesse envolvida em fraudes? Explique seus motivos.”

“O que você faria se descobrisse que o CEO e alguns membros do Conselho de Administração da sua organização, estivessem envolvidos num esquema de desvio de recursos, por meio de falsas doações? Justifique as razões de sua decisão.”

Questões hipotéticas podem ser utilizadas para avaliar a coerência da atitude do profissional, comparando com sua linha de raciocínio e evidenciando se este sustenta sua posição inicial, ou se adota uma postura evasiva, evitando se comprometer, fato que definitivamente não é um atributo favorável para este perfil profissional.

Uma vez identificado o profissional  compatível, é necessário considerar a sua adequada inserção no contexto organizacional para que cumpra seu propósito. É comum o posicionamento inadequado dos profissionais de compliance, o que acaba quase sempre comprometendo a efetividade da atividade, principalmente pelo conflito de interesses. De modo meramente ilustrativo, caracterizei algumas distorções possíveis no papel do compliance que podem ser encontradas hoje e que devem ser evitadas, são elas:

• Compliance “Ditador”: Para ele a função de compliance é mais importante que o negócio em si. Este tipo de perfil costuma burocratizar, acaba criando mais problemas do que soluções. Resultado: Custos elevados nos processos e atividades, baixa performance e alto índice de rejeição ao próprio compliance pela organização.

• Compliance “Bombeiro”: Atua de forma passiva, submisso aos executivos. Age só quando é acionado para resolver crises ou sempre quando a organização é cobrada por um agente regulador ou fiscalizador. Permanece ocioso na maior parte do tempo, aguardando ser chamado para uma emergência. Resultado: Grande probabilidade de perdas financeiras por notificações, multas e penalizações.

• Compliance “Designer”: É apenas um ornamento na organização. Normalmente apresenta boas ideias, projetos bem elaborados, metodologia impecável, só que não os utiliza na prática. Normalmente é contratado numa posição operacional dentro da organização visando atender a formalidade. Resultado: Baixo valor agregado maior vulnerabilidade a fraudes e a penalidades por descumprimento da legislação.

• Compliance “Papagaio de Pirata”: Não compreende o que seu papel representa. É em geral, fruto da tentativa da empresa que decide reaproveitar um funcionário de outro setor. Este profissional é, na maioria das vezes, incapaz de atuar de forma independente, optando quase sempre por manter a antiga relação amistosa e de cumplicidade, o que acaba levando a um possível conflito de interesses. Resultado: Grande possibilidade de perdas por fraudes, multas e penalidades.  

• Compliance “Controle de Qualidade”: Atua como um inspetor interno atrás de checklists de testes de uma imensidão de controles e diversos métodos de avaliação. Resultado: Trabalha muito, mas agrega pouco valor. Quase sempre é incapaz de prever fraudes e falhas relevantes, fracassando em evitar que a empresa seja penalizada por multas, sanções legais ou mesmo perdas financeiras oriundas de fraudes que poderiam ser evitadas.

As organizações, na maioria das vezes, pela falta de uma adequada compreensão da atividade de compliance, ainda não mantém suficiente número de profissionais devidamente qualificados. Quando buscam no mercado, priorizam o conhecimento técnico, deixando de lado os atributos pessoais, valores e comportamentos. Uma vez contratados, estes profissionais acabam sendo inseridos de forma equivocada no contexto organizacional e acabam sendo confundidos com auditores internos, fato que dificulta e em muitos casos, até inviabiliza sua atuação.

Acima de tudo, o estabelecimento de um programa de compliance efetivo exige considerar dois aspectos fundamentais. O primeiro é a atenção à integridade do histórico do profissional, se este histórico reforça os atributos relacionados a valores e conduta, essenciais ao exercício desta atividade. O segundo aspecto é saber se a organização possui a estrutura adequada para comportar um programa de compliance. Sem isso, por melhor que seja o profissional, o programa dificilmente cumprirá o propósito esperado.