Como as empresas podem apoiar a carreira das mulheres durante todo o ano?

O que vem depois do chocolate e das flores?

O mês da mulher está chegando e vamos ver muitas ações em celebração à força da mulher e ao seu protagonismo, mas depois que as ações passam, o que fica?

 Como as empresas podem apoiar a carreira das mulheres durante todo o ano?

Das 423 companhias listadas atualmente na B3, cerca de 60% não têm nenhuma mulher entre seus diretores estatutários e 37% não conta com nenhuma mulher em seu conselho de administração.  Esses dados estão no relatório Women in Business 2023, da consultoria Grant Thornton International, que revela ainda que apenas 32,4% dos cargos de alta gerência são ocupados por mulheres.

O que acontece que as mulheres não chegam lá?

A resposta é bem complexa, mas ao longo da carreira de uma mulher ela encontra diversas barreiras.

O “teto de vidro”, expressão que traz esse conceito das barreiras invisíveis que a mulher enfrenta para ocupar posições no topo da liderança, não é o único desafio.

Muito antes do teto de vidro surge o “degrau quebrado”.

Há mais mulheres do que homens entrando no mercado de trabalho. Nos cargos iniciais de estagiário, assistente e analista a maioria é composta por mulheres, é quando se deparam com o “degrau quebrado”.

As mulheres ficam presas no começo da escada!

Por isso, a participação das mulheres diminui à medida que avançamos na hierarquia corporativa.

Em outras palavras, as barreiras não estão só no topo, mas em toda a trajetória de carreira das mulheres e eu não estou falando sobre os desafios que todos os profissionais enfrentam, mas de desafios e preconceito pelo único fato de ser uma mulher.

As mulheres são percebidas de forma diferente dos homens no trabalho.

Segundo pesquisa do Adam Grant, quando os funcionários do sexo masculino contribuíram com ideias que geraram novas receitas, eles tiveram avaliações de desempenho significativamente mais altas. Mas as funcionárias que apresentaram ideias igualmente valiosas não melhoraram a percepção dos seus gestores sobre o seu desempenho. 

Além disso, quanto mais os homens falavam, mais prestativos os seus gestores acreditavam que eles eram. Mas quando as mulheres falaram mais, não houve aumento na sua percepção de utilidade.

Um estudo da HBR de 2017 descobriu que os homens recebem crédito por expressar ideias, mas não por problemas. As mulheres não recebem crédito por nenhum dos dois.

Além dessa diferença de percepção, existe uma prática muito deliberada de violência verbal que os homens cometem contra as mulheres, a interrupção, também chamada de manterrupting.

O manterrupting acontece quando o homem interrompe a fala de uma mulher, antes dela terminar de falar.  A palavra vem do inglês e é a junção de “man” (homem) e “interrupting” (interrupção). Em tradução literal significa “interrupção masculina”.

Um estudo da  Universidade George Washington descobriu que os homens tinham 33% mais probabilidade de interromper enquanto falavam com uma mulher, em comparação com outro homem.

Segurança psicológica

Nesse contexto, surge a segurança psicológica como uma importante aliada da carreira das mulheres na organização, uma vez que ela promove um ambiente onde as mulheres se sentem apoiadas para expressar suas opiniões e ideias sem medo de serem interrompidas ou desvalorizadas.

Para reforçar um clima de segurança psicológica, é imperativo que os líderes – em todos os níveis – respondam produtivamente aos riscos que as pessoas correm. Respostas produtivas são caracterizadas por três elementos: expressar agradecimento, desestigmatizar a falha e sancionar violações claras. Amy Edmondson

Expressar agradecimento - Reconhecer e expressar gratidão pelo esforço e contribuições das pessoas é essencial para promover um clima de segurança psicológica. Quando o líder faz isso ele incentiva a confiança e encoraja as pessoas a assumirem riscos e compartilharem suas ideias sem medo de críticas ou julgamentos.

Desestigmatizar a falha  - Em um ambiente de segurança psicológica, as falhas são vistas como oportunidades de aprendizado e crescimento, em vez de motivo de vergonha ou punição. O líder deve encorajar as pessoas a compartilharem suas experiências e lições aprendidas, promovendo uma cultura de transparência, resiliência e aprendizado organizacional.

Sancionar violações claras - Os líderes deve deixar muito claro que certos comportamentos, como assédio, discriminação ou desrespeito, não serão tolerados. Isso ajuda a garantir que todos se sintam seguros e respeitados no ambiente de trabalho.

Para que as mulheres subam na escada corporativa é fundamental que os líderes se posicionem, que inibam as práticas violentas e criem um ambiente em que as mulheres podem contribuir sem medo.

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