Como Gerir Pessoas de Forma Eficiente?
Paula Curcio
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Alguns profissionais de Recursos Humanos (RH), assim como empresas tem muitas dúvidas de como gerir pessoas de forma mais assertiva, o objetivo deste artigo é contribuir com profissionais desta área tão maravilhosa e pecam por pequenas falhas.
Definição da Missão da área de Recursos Humanos (RH):
A missão do RH é maravilhosa onde somos responsáveis por desenvolver pessoas e empresas, contribuindo para o crescimento pessoal e empresarial, essa é a nossa missão.
O que fazer quando assumo a área de RH?
Primeiro passo é analisar a cultura organizacional existente na empresa, juntamente com os processos existentes e praticados pelo Departamento Pessoal (DP), atualmente renomeado para Administração de Pessoal, pois esta área é a mais delicada, pois um processo ruim pode gerar prejuízo para a empresa, através de multas aplicadas pelo sindicato, governo ou processo trabalhista.
Implantação de Pesquisa de clima organizacional, é uma ferramenta de mensuração do ambiente da empresa na visão dos funcionários.
Segundo passo é conhecer as leis vigentes:
- Consolidação das leis do trabalho (CLT);
- Sindicato designado para aquela empresa;
- Convenção Coletiva daquele segmento;
- Lei do Estágio;
- Lei do Profissional Temporário;
- Lei para contratação de Profissionais Pessoa Jurídica;
É de suma importância para um bom profissional de RH, ter o conhecimento das leis vigentes e aplicá-las, e as consequências de não aplicar também se faz necessário saber e informar caso algum gestor de outra área ou diretor lhe pedir algo que vá contra a lei.
Definir o processo de admissão e demissão se será feito manual ou por meio de inteligência Artificial (IA).
Terceiro passo desenvolver políticas dentro da empresa tais como código de conduta e ética da empresa.
Quarto passo tenha uma descrição de cargos e salários de acordo com os pisos salarias dos profissionais do mercado, cidade e estado de atuação.
Quarto passo: políticas bem definidas e claras de Remuneração e Benefícios, muitas vezes seremos questionados pela Diretoria da empresa, por que devo dar benefícios para os colaboradores fora do que consta na convenção coletiva? Resposta muito simples, pois se a empresa tem como objetivo um crescimento na produtividade e lucratividade da empresa cuide bem do seu cliente interno, para que ele cuide melhor ainda do seu cliente externo.
Compreenda melhor a motivação e o cuidado que precisamos ter com o nosso colaborador pois eles não são propriedade da empresa, mas hoje são o nosso principal ativo, ou melhor a nossa principal riqueza, pois através do seu Know how, gera lucros para a empresa, no artigo do link abaixo aprofundo mais nesse tema.
Precisamos orientar principalmente estagiários e profissionais que estão ingressando no mercado de trabalho, a diferença entre remuneração, salário e benefícios detalho mais sobre esse tema no meu artigo, Desmistificando Salário Remuneração & Benefícios.
Quinto passo: política de Plano de Carreira, desenhe para cada descrição de cargo feita qual é o próximo passo na carreira desse colaborador dentro da empresa e o salário para esse novo cargo.
Sexto passo: Definido todos os passos anteriores agora é a hora de estruturar todo o processo seletivo da empresa com algumas definições a serem feitas mencionadas abaixo:
- Elaborar ficha de requisição; (desenvolver com os gestores das diversas áreas).
- Quantas etapas terá o processo?
- Terá dinâmica, testes, e estudos de caso?
- Como será feita a triagem dos currículos manual ou inteligência artificial(IA)?
- Como será a condução do processo?
- Qual tipo de entrevista iremos aplicar?
Após todo o desenvolvimento um novo processo fazer o treinamento do Recrutador, pois muitos recrutadores se esquecem que são também funcionários e que um dia passou por aquele mesmo processo e não fornece a devolutiva ao candidato, faz testes sem coerência, que não constam no script do processo seletivo, maiores detalhes sobre isso está no meu artigo a luta infindável entre recrutadores versos candidatos.
Todos esses passos bem claros e desenhados agora precisamos nos preocupar como iremos receber esse novo colaborador?
Sétimo passo: Desenvolver uma integração contando toda a trajetória da empresa:
- Objetivos Organizacionais: Missão, visão e valores;
- Cultura Organizacional;
- Áreas existentes na empresa e o que cada uma faz;
- Organograma com todas as áreas e colaboradores inclusive com o nome de quem está entrando.
- Plano de Carreira para as áreas e principalmente a que o novo colaborador está ingressando;
- Quais são os passos para que ele(s), possa ser promovido?
- As expectativas da empresa em relação ao trabalho do novo colaborador.
- Programação de sua primeira semana que provavelmente passará por treinamentos e quem irá ministrar cada treinamento;
- Acompanhamento e monitoramento do novo colaborador pelo RH e Gestor da área;
- Ao término da primeira semana de trabalho efetivo do colaborador faça uma sessão com o colaborador e gestor da área para dar um feedback em relação a primeira semana dele e entenda as dificuldades do mesmo, pois muitas vezes demitimos o colaborador ao término da primeira parte da experiência por não compreendermos se houve dificuldade ou não dá parte dele.
Oitavo passo agora depois do desenvolvimento dos processos anteriores chegou a hora de falarmos sobre o Treinamento e Desenvolvimento, criar uma política para ministrar ou contratar treinamentos externos e não se esqueça de criar o cronograma de cada treinamento para cada área e qual desenvolvimento irá gerar cada um deles no colaborador.
Mensurar o aprendizado do colaborador a cada 30 dias de aplicação do treinamento.
Nono passo: Vamos fazer um plano de Atração e Retenção de Talentos o principal objetivo é chamar a atenção do candidato para trabalhar lá e reter não é só mantê-lo na empresa, isto é redução de absenteísmo e turn over.
Décimo passo: Vamos definir qual modelo de avaliação de desempenho será aplicado, juntamente com a criação de cada indicador como um todo e personalizado com as áreas da empresa, sugiro que faça esse desenvolvimento em parceria com os gestores de todas as áreas.
Entendam que todos esses desenvolvimentos e implantações terão mais efetividade com a participação e orientação de todos os gestores das outras áreas da empresa.
Invista em treinamentos comportamentais e técnicos, isto é treinamento de Alta Performance, principal objetivo desse curso a substituição de um hábito ruim por um hábito saudável e integro.
O Gestor de RH, é um agente de mudança dentro da empresa, estímulo de motivação, liderança pelo exemplo, costumo dizer que o gerente desta área é uma vitrine onde todos estão olhando e admirando o tempo todo desde que nos tornamos referência de empatia, compreensão, ouvi mais do que fala, porque através dessas atitudes você será conhecido como Humano, afinal um profissional de RH, mesmo sempre orientando sua carreira ou as equipes dentro da empresa, fizemos a promessa em nossa formação de desenvolver pessoas através da compreensão e exemplo.
Finalizo esse artigo dizendo que a melhor profissão do mundo é ser Gestor de RH, mas reconheço que não é fácil, mas quando amamos aquilo que fazemos tiramos de letra todos os processos e problemas pois afinal a Gestão de RH é geradora de mudanças e soluções para o crescimento dos colaboradores e do negócio.
Foi dessa forma que desenvolvi muitos projetos para as empresas por onde passei e clientes quando iniciei o meu negócio em 2017, e com uma gestão bem assertiva.