Como Medir os Resultados do seu Treinamento?

Independentemente do tipo, setor ou orçamento, todo o treinamento tem um fio comum - algo sobre o status quo precisa mudar. Essas necessidades informam o objetivo geral do treinamento e fornecem a base para identificar os resultados. Três dos objetivos de impacto mais comuns para a implementação de treinamento são…

1) Melhorando a retenção

2) Reduzindo custos

3) Mudando o comportamento

De fato, muitas iniciativas de treinamento combinam dois ou mais desses objetivos como parte de seus objetivos principais. Quando cada um desses tipos de impacto é medido, eles fornecem informações valiosas sobre a estratégia de treinamento, oportunidades para mais sucesso ou lacunas que precisam ser preenchidas. Vamos discutir por que essas métricas valem a pena e como você pode capturá-las.

POR QUE MEDIR A RETENÇÃO?

A alta rotatividade pode causar sérios problemas no local de trabalho, desde o resultado final da empresa até a proficiência e produtividade geral de seus funcionários. Com os custos de reposição chegando a 200% do salário anual do ex-funcionário, identificar estratégias para aumentar a retenção faz muito sentido. O treinamento de integração é freqüentemente focado em encurtar o caminho para a proficiência e equipar os novos contratados com as ferramentas e confiança para permanecer no trabalho, então a retenção é especialmente importante para medir nesta área.

Como você mede a retenção?

Felizmente, a retenção de medição é bastante fácil. O RH deve ter dados para novas contratações e para o número de funcionários que saíram em um determinado período de tempo. Isso pode ser usado para medir o impacto de novas iniciativas em comparação com o status quo anterior.

POR QUE MEDIR A REDUÇÃO DE CUSTOS?

As razões pelas quais você pode querer medir uma redução nos custos operacionais são um pouco mais óbvias. A documentação adequada de um retorno sobre o investimento em treinamento destaca os sucessos e ineficiências em sua estratégia e ajuda sua organização a avançar em direção à eficiência. O dinheiro fala - abrir espaço no orçamento da empresa através de despesas operacionais reduzidas mostra o valor do seu treinamento em uma linguagem que todos possam entender.

Como você mede a redução de custos?

Simplesmente puxar os números de qualquer área orçamentária que possa ser diretamente afetada pelo treinamento pode funcionar de forma difícil, mas a maneira mais eficaz de rastrear a redução de custos envolve mais estratégia. Se puder, defina uma meta no início do desenvolvimento de treinamento para a quantidade de redução de custos que você espera ver e desenvolva o treinamento a partir do zero com esse objetivo em mente. À medida que o treinamento for passando, trabalhe com a contabilidade para ficar de olho no seu objetivo e identificar quaisquer áreas em potencial para simplificar ainda mais.

POR QUE MEDIR A MUDANÇA COMPORTAMENTAL?

Mudança comportamental é um guarda-chuva que abrange muitos tipos diferentes de objetivos de treinamento; do cumprimento à capacitação de vendas, à satisfação no trabalho e ao moral, ao engajamento e motivação. Dependendo da mudança, esses resultados podem ser difíceis de medir, mas isso torna ainda mais importante ter uma estratégia em vigor. O ideal é que sua solução de treinamento inclua um esboço atraente sobre os benefícios de fazer a mudança para incentivar os funcionários a se esforçarem e seguirem o exemplo. Mesmo assim, você precisa de uma estratégia para garantir que seus alunos tenham implementado essas mudanças a longo prazo. A formação de hábito exige esforço, mas identificar e facilitar a mudança comportamental verdadeira pode fazer uma enorme diferença em sua organização.

Como você mede a mudança comportamental?

O comportamento pode ser difícil de acompanhar, especialmente em soft skills ou em áreas que exigem um forte componente interno. Você pode trabalhar com seu departamento de Recursos Humanos para desenvolver ferramentas de feedback autênticas que possam ser usadas para coletar e medir informações sobre atitudes e satisfação dos funcionários. Quando o comportamento descrito em uma meta de impacto é vinculado diretamente a um resultado específico, o sucesso se torna mais fácil de rastrear. Se o comportamento for voltado para o cliente, por exemplo, no treinamento de capacitação de vendas, considere reunir informações da perspectiva do cliente por meio de compradores secretos ou pesquisas com clientes. Ou, ainda menos subjetivamente, em casos de treinamento em conformidade, o número de incidentes ou relatórios após o treinamento pode representar uma imagem significativa.

IDI Instituto de Desenho Instrucional

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