CONFIANÇA É DIFERENTE DE COMPETÊNCIA!

Constantemente ouvimos falar sobre a importância da valorização do fator humano no âmbito empresarial, visto que eles, os funcionários, em muitos casos são os responsáveis em fazer a empresa “caminhar para frente”..

Da mesma forma que os clientes buscam satisfação e prazer na aquisição de um produto ou serviço, os funcionários também necessitam de um estado de satisfação superior, capaz de comprometê-los com os objetivos da organização. Funcionários que superam as expectativas dos clientes agregam um valor adicional às vendas e à imagem da empresa, portanto reconhecer o funcionário como sendo o primeiro cliente da organização, desperta nele o sentimento de ser parte fundamental na realização dos objetivos da empresa, aumentando sua valorização pessoal e profissional.

Na visão das empresas, o comprometimento do empregado é importante, pois aproxima seus objetivos e metas com os da empresa (core essence + mission). O empregado comprometido tende a ser mais produtivo, pois vê a empresa como sua e luta por seu progresso. A busca do comprometimento das pessoas é uma jornada permanente, na qual se busca, de forma contínua, fazer com que as pessoas se superem a todo momento e sejam percebidas de forma positiva.

SISTEMAS BASEADOS EM DESEMPENHO= não confio em vc !!

O problema é que a maior parte das organizações acredita que o desempenho dos funcionários determina seu grau de habilidade e comprometimento, porém ao limitar a maneira como devem executar o trabalho a manuais que foram escritos de uma forma geral para dar uma base de comportamento matam a sua capacidade adaptativa. Ao "castrar" a energia criativa de seus colaboradores as organizações criam uma idéia extremamente improdutiva.

"Voce usa minha energia para fazer o que VOCE QUER não o que eu POSSO FAZER !"

O desempenho do ser humano se desenvolve até certo ponto e aí entra em cena o sistema límbico ! (emoção)

CONFIANÇA É DIFERENTE DE COMPETÊNCIA!!!

Transformar confiança em competência = DESASTRE!! A maior parte dos líderes se destacam em competência (reduzir incerteza) mas ao se tornarem líderes TEM que lidar com a incerteza dos outros ! Temos que transformar os experts em líderes empreendedores.

As organizações creêm que as ações potencializam os resultados mas não se dão conta que a energia que gera as ações é potencializada pela qualidade das relações pessoais. Os funcionarios que vem trabalhar todo dia trazem um inesgotavel suprimento de energia.

Como voce esta incluindo as pessoas no seu trabalho de maneira que continuem trazendo sua energia? Como direcionar essa energia?

CONFIANÇA = fator mais importante nas organizações !!

A chave do coaching empresarial é entender a relação da pessoa consigo própria e estimular que ela confie em si ao invés de se preocupar com seu desempenho. Hoje, pesquisa está nos ajudando a entender como e por que tantos líderes inteligentes, experientes e sensíveis agem de uma forma que diminui a sua eficácia. A Neurociência é altamente relevante para a linguagem e o processo de coaching no ambiente executivo. Coaches não são apenas aquelas pessoas que têm treinado para ser coaches executivos. Eles são muitas vezes os gerentes ou líderes que tem que agir como mentores dentro de seus domínios específicos de negócios. Na verdade, o papel de "coach" esta intrinsecamente ligado ao papel de gestores e líderes.

Cada líder sabe quão importantes são os relacionamentos para uma liderança eficaz!

Quando usamos a ciência do cérebro como a base de uma metodologia de coaching ou de comunicação, nosso objetivo é ser tão prático quanto possível. Isso não requer uma compreensão aprofundada da química do cérebro, anatomia e fisiologia. Embora o campo esteja avançando em um ritmo extremamente rápido, aprender os princípios fundamentais da neurociência e como ciência do cérebro pode ajudar a comunicação em coaching é um primeiro passo sólido.

Acelerar a execução de estratégias é uma meta que gerentes, líderes, e treinadores compartilham. Até agora, a teoria do coaching tem sido amplamente baseada em Psicologia Organizacional ou pessoal. Ao entender as maneiras pelas quais as pessoas e organizações de trabalho, desenvolvedores de negócios foram capazes de instituir intervenções eficazes para criar um contexto para a mudança. Desenvolvimento organizacional e coaching tem se diferenciado da psicoterapia por terem tempo limitado e metas orientadas, mas como as psicoterapias têm evoluído em direção a esta abordagem, a diferença entre os dois está ficando menor.

Os gerentes que entendem os recentes avanços na ciência cognitiva podem conduzir e influenciar a mudança consciente: transformação organizacional que leva em conta a natureza fisiológica do cérebro e as maneiras em que isso predispõe as pessoas a resistir a algumas formas de liderança e aceitar os outros. 

Em suma, considero que a valorização dos funcionários pelas empresas não é uma utopia dos “teóricos comportamentalistas”  e sim uma alternativa concreta e viável. Porém, nossa realidade demonstra que as empresas ainda precisam trabalhar muito este “conceito” e transformar o discurso em realidade.

Como ja dizia Robert Levering co-fundador do Instituto “Great Place to Work”:

“… um excelente lugar para se trabalhar é aquele em que você confia nas pessoas para quem trabalha, gosta delas e tem orgulho do que faz”