CULTURA E PROPÓSITO DAS COMPANHIAS - CELSO ARAUJO - artigo pessoal

A Cultura da Empresa, ou cultura empresarial, é como se fosse o perfil da Empresa, seu jeito de agir, de pensar de se articular, de como a Empresa funciona, a essência do modus operandi, como são feita as coisas, uma combinação que deve nascer da Visão Missão Valores e Princípios da Empresa.

A cultura influencia todos da organização como se comportam, cria um modo peculiar e da Empresa de fazer as coisas, de pensar, de agir.

Pode ser formal por um conjunto de normas e regras, seria uma cultura esperada e divulgada, também existe a “cultura informal”, como agimos mais por exemplos e comportamentos já realizados ou esperados, em coisas simples ou complexas, seja uma Empresa que valoriza o bem estar da equipe, e um dia por semana todos vão trabalhar de pijamas, ou levar cachorros 1 vez ao mês, ou em assuntos mais de execução de tarefas, foco em trabalho em grupo, padrão de decisões de execução e outras atividades.

Ao longo do tempo de existência das Empresas, durante sua vida útil a Cultura Empresarial pode sofrer alterações sutis e imperceptíveis, mais no ambiente informal, as vezes para melhor e as vezes não. Estas alterações do que se desenhou de maneira formal, para o que se aplica de maneira informal por vezes é um problema, se pode perceber quando por exemplo de uma Liderança, o departamento passa a agir “da maneira do chefe” e as vezes isto não é bom, trava operações e departamentaliza a Empresa, separando por dentro uma organização em castas, neste momento se inicia a desunião, separada por departamentos, isto é perigoso e pode fragmentar a organização, pior quando esta fragmentação se inicia no Board da Empresa, entre Diretores ou Vice Presidentes, guerra entre departamentos e cada um com sua cultura própria informal, isto é péssimo.

O Conselho seus Conselheiros e o CEO devem estar sempre atentos a cultura real da Empresa, não a formal descrita no RH, e suportada por regras e códigos internos, mais a informal a que se cria nos corredores, esta pode minar estratégias e execução, a famosa faca nas costas, então a todo momento o Conselho deve entender a organização, fazer perguntas certas, pistas de que existe algo errado, são frases prontas “Mais aqui Fazemos as Coisas Assim” ou “Isso não pode, não fazemos assim”, fazer as perguntas certas o Conselheiro pode mapear comportamentos e contribuir com sugestões de alteração de Cultura Empresarial.

Este tema é importantíssimo, e mais necessário se a Empresa é muito grande com diversas filiais em Lojas, Bairros, Cidades, Estados ou Países diferentes, a Cultura deve respeitar a cultura local e trazer na bagagem princípios e valores coorporativos comuns, e a todo tempo se verificar se a filial esta alinhada com a cultura coorporativa, ou não.

O mesmo por departamentos a atenção é importante, criar uma cultura inicial formal é mais simples, manter esta cultura e fazer a expansão para filiais e departamentos de forma que todos tenham a mesma cara da Empresa, com suas peculiaridades locais, ou manter sem perder a essência é mais difícil.

Outro evento que pode fragmentar uma Cultura Empresarial esperada, é a criação de “Castas” internas pequenos Feudos, as vezes até formados por Líderes do alto Board que não percebem quando admitem para cargo de Diretoria, ou Média Gerencia funcionários de outras Empresa (concorrentes), e estes trazem suas equipes destas outras Empresa, e adicionam na Empresa, aos pouco ou rapidamente se formam pequenos grupos de Ex-Funcionários da Empresa XPTO, este turma forma uma Casta, que pensa de forma parecida que reage de forma parecida se une e as vezes se volta contra todos os outros, pois formaram uma panela de Ex-Funcionários da Empresa XPTO, isto é super perigoso, pois todos os outros funcionários percebem e esta panela traz na sua bagagem outra cultura informal de outra Empresa da XPTO, que vai aos poucos assumindo o protagonismo, se for melhor contribui se não for atrapalha muito e cria fragmentação interna.

Então tanto RH como o Conselho deve estar atento, não apenas se ater a conferir resultados, mais observar o que está acontecendo com a Cultura Empresarial da Organização, pois o resultado de hoje não garante a continuidade ou o resultado do amanhã.

Rapidamente o RH e Conselho CEO, devem perceber o que esta ocorrendo nos corredores, e por vezes a Empresa só percebe quando os resultados são ruins ou a Empresa começa a perder, neste momento que as vezes é tarde, se inicia o plano de ação, e se percebe que a Cultura Informal esta atrapalhando a Empresa, e se inicia então um árduo trabalho de “Alterar a Cultura da Empresa” que as vezes só é possível com saída dos Chefes das Castas ou no português de corredor, Chefe das Panelas, , ou influenciador negativo da Cultura, que pode estar em qualquer nível da hierarquia coorporativa, com sutilidade e muito trabalho, se pode detectar os pontos de conflito, trazer a equipe para uma Cultura Comum e positiva.

Esta Cultura criada e positiva, é fundamental pois leva todos a remarem para o mesmo lado, mesmo quando não existe vento, não se deve ignorar a Cultura da Empresa, pois da mesma forma que ela ajuda ela pode atrapalhar, e mesmo com excelentes estratégias, recursos financeiros e operacionais ou liderança de mercado as coisas podem não funcionar e este fato ou esta forma de fazer as coisas, não é exclusiva de grandes corporações, as médias, pequenas ou micros  Empresas da mesma forma tem sua cultura própria as vezes naturalmente migrada do fundador, o que é muito comum.

A Cultura Empresarial leva a ser atingido o Propósito da Empresa, este é o a razão de ser da Empresa, e mudou ao longo do tempo agora não é somente gerar lucro aos acionistas, quanto mais melhor e sem muita preocupação do como se gera, a Empresa engajada, com propósito claro bem divulgado, politicamente correto alinhado a princípios ESG, e percebida assim pelos colaborados, funcionários e todos stakeholders, proporciona a todos os funcionários uma aceitação mais pacífica e concordante da Cultura da Empresa. Atualmente os funcionários ficam lutam defendem a Empresa se entendem seu Propósito e o contrário deixam a Empresa se não percebem seu Propósito, independente de salários, a pergunta que todos se fazem; - Qual é o Propósito desta Empresa? Se o funcionário percebe e esta alinhado a seus princípios e valores a aceitação da Cultura é natural, se não, o período de permanência não tende a ser longo.

Quando o Propósito é Nobre e Conhecido a Cultura é Abraçada de Forma Natural.