Cultura Organizacional

O que mais vemos no mercado é a fusão de empresas. Uma grande empresa incorpora uma menor e durante um tempo é feito um trabalho documental e legal referente ao CNPJ incorporado. Há também acordos frente a “x” anos sem trocar o nome da incorporada, muitas vezes contratual. Após um período, unifica, muda o nome, aproveita alguns colaboradores, aplica treinamentos na equipe nova e a empresa segue maior.

Tem algo que chama muito minha atenção:

Durante toda esta negociação e pós fusão, em nenhum momento se fala da cultura organizacional enraizada ou fundamentada na empresa que será ou foi incorporada. Isto significa que temos “n” culturas instituídas ao mesmo tempo numa única organização. Daí começam a aparecer as dificuldades:

- De implantar algo que já é prática institucional.

- De acabar flexibilizando alguns valores em prol de quem está chegando, mas valores estes não pertencentes a quem incorporou.

- De ter que manter colaboradores porque foi negociado isto.

- De conhecer a distância enorme entre a incorporadora e o incorporado.

Leva anos para ajustar os objetivos, as metas e principalmente os valores.

Leva anos para ver e sentir que a empresa que entrou no grupo é do grupo.

O mercado fica sabendo das incorporações e também demora a entender que as regras são outras.

Certa vez fui eliminada de um processo seletivo porque perguntei como que a empresa estava operando com todas as culturas de pequenas empresas familiares que haviam sido adquiridas, sendo no total de dez empresas num único ano.

Imagino que a empresa me julgou ousada na pergunta, mas para atuar na gerência de qualidade é fundamental alinhar a cultura organizacional.

Acredito que este é o ponto mais difícil e é através dele que o resultado vem.

Você já parou para pensar nisto?

Quanto tempo leva para um alinhamento de cultura organizacional nas fusões das empresas?

Posso garantir que não é fácil, mas é prazeroso ver a coisa acontecer, porque tudo é sobre pessoas!

Margarete Chinaglia- Consultora de Carreira