Diversidade no mundo corporativo tem que deixar o marketing e virar realidade

Segundo pesquisa, só 37% das empresas brasileiras têm orçamento exclusivo para DE&I

Embora a parcela identificada como negra e parda no último censo do IBGE seja de 54% da população brasileira, esse grupo é claramente sub-representado nas empresas. Ainda há outras categorias significativas com pouco espaço, principalmente em cargos de liderança, como mulheres, LGBTQI+ e PCDs (pessoas com deficiência), entre outros.

Apesar de políticas para aumento de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) feitas nas organizações, o resultado ainda é pífio no país. Segundo a consultoria de gestão Korn Ferry, apenas 37% das empresas brasileiras têm orçamento específico para DE&I. Dessas, pouco menos da metade (49,9%) aumentou investimento para que haja mais diversidade no ambiente corporativo.

A preocupação com o tema é mais comum entre companhias com mais de 15 mil funcionários: 64% delas têm verbas específicas para DE&I. O relatório “DE&I pós 2020: progresso real ou ilusão?”, que foi apresentado em meados de abril, ouviu 250 empresas brasileiras de diversas áreas.

“As empresas são um microecossistema, que refletem exatamente como é nosso macroecossistema. Nossa sociedade está organizada sobre esses vieses. Quando descrevemos o perfil geral do mundo corporativo, estamos falando de heteronormatividade, racismo estrutural e patriarcado. Estamos falando de elementos que sustentam os modelos de produção e de poder das empresas brasileiras”

analisa Carolina Barreto, sócia-fundadora da ONG Pontos Diversos, voltada para a promoção da diversidade sociocultural e ambiental.

Muitas vezes as ações afirmativas têm como intuito gerar uma imagem positiva da empresa em relação à sociedade, clientes, consumidores e demais stakeholders. Mas as ações são pouco efetivas na prática, fazendo com que a estrutura da organização seja pouco modificada. Para Carolina, a busca por diversidade tem que deixar de ser uma pauta da área de marketing e se tornar efetivamente realidade nas organizações empresariais brasileiras.

“É preciso mudar. No entanto, o mundo corporativo tem se fechado a essa alteração de cultura. Tem feito abertura apenas para a mudança de imagem. É preciso processos seletivos inclusivos e relação com stakeholders inclusivos”,

afirma Carolina, que é palestrante da Spotlight.

“São diversas ações para alcançar a alteração de cultura. É o início de uma travessia. É muito individual, porque cada espaço vai apresentar uma maturidade diferente para esse começo para que não sejam rompidas as barreiras do bom funcionamento do lugar. Oferecemos um monte de serviços para uma teia que pode ser construída”

acrescenta a especialista em DE&I.

O que muitas vezes acontece nas empresas são grandes investimentos em ações sociais em comunidades carentes, próximas aos seus territórios de atuação ou de seus principais fornecedores. Essas ações, apesar de importantes para dar perspectiva de futuro a jovens em locais com grande vulnerabilidade, não são efetivamente inclusivas.

“Fazer um investimento desses é bom. Por exemplo, um desses investimentos foi de quase R$ 10 milhões de reais. Tem que ser reconhecido como uma ação de grandes impactos, com resultados importantes para aquelas pessoas. Mas da porta [da fábrica] para fora. Enquanto as portas das empresas estiverem fechadas para esse público, há uma manutenção de modelo”

conta Carolina.

Para ela, a superação do modelo patriarcal, de heteronormatividade e racismo estrutural do mundo corporativo, passa por soluções coletivas. Não é um salvador que fará com que a mudança de cultura ocorra de maneira efetiva, internamente, ultrapassando o verniz da imagem pintada para o público externo.

“É preciso mudar modelos, concepções, quebrar paradigmas, a mudança de olhares. Tem tudo a ver com inovação. O mundo está inovando. E esse elemento empresarial das relações com a sociedade precisa estar acompanhando isso. Não adianta somente a inovação tecnológica porque quem vai operar isso são os seres humanos”

explica ela.