A experiência do candidato

Oi, pessoal! Tudo bem por aí? Nas últimas semanas começamos a conversar sobre processos seletivos, como estão defasados e como nós, profissionais de RH, desempenhamos um papel fundamental na transformação de tudo isso.

Hoje chegou a vez de falar sobre a candidate experience, ou seja, a experiência do candidato. Ao contrário do que se possa imaginar, essa experiência não se resume ao momento da entrevista, ainda que se possa dizer que culmine nela.

A experiência do candidato tem início no primeiro contato do profissional com a empresa (“será que uma vaga nessa empresa seria bacana pra mim?”) e só termina depois que ele é contratado e começa a trabalhar em sua nova função. Ou, no caso daqueles que não foram selecionados, depois do feedback negativo (que precisa ser dado, por favor) informando que foi feita opção por outra pessoa.

É claro que existem alguns investimentos que as empresas podem fazer para transformar a candidate experience em algo positivamente memorável, mas as mudanças mais significativas não dependem de recursos financeiros. É a transformação da mentalidade do recrutador e do RH como um todo que vão fazer a diferença no final das contas.

O que é a candidate experience

Pois bem, já vimos que essa experiência começa no primeiro contato do candidato com a empresa e só termina depois da sua contratação. Vamos ver agora, no detalhe, o que compõe essa experiência para deixar claro onde o RH pode agir.

O anúncio das vagas importa, bem como a condução do processo seletivo. As informações disponíveis na página “trabalhe conosco” são relevantes, e os e-mails enviados durante o processo (bem como sua frequência), também. Mas não são apenas as informações que as empresas disponibilizam sobre si mesmas que importam.

A percepção que os candidatos têm sobre a empresa, construída com base em diversos fatores relacionados à marca empregadora, se torna naturalmente importante para esse processo também.

Se uma empresa tem péssimas avaliações em sites como Glassdoor e Love Mondays, não adianta nada fazer anúncios super criativos e enviar e-mails bonitinhos aos candidatos chamando para uma entrevista. As pessoas percebem que é um movimento falso e nem respondem, entende?

Os talentos estão, cada vez mais, escolhendo onde querem trabalhar. Assim, a pergunta "será que eu me vejo representando essa empresa?" passa a ser fundamental e toma outras proporções. A escolha não é mais uma via de mão única.

Primeiro aparecer para depois atrair

Os mais velhos aqui vão lembrar do bordão "cresça e apareça". Isso se aplica às empresas também, que não precisam necessariamente ser grandes, mas definitivamente precisam ser vistas nos lugares certos.

Desde mais jovem, quando trabalhava para consultorias, eu sempre reparava como este nicho operava: desde a criação da demanda por serviços até seus anúncios, tudo era motivo para aguçar a minha curiosidade. Para quem não sabe eu sou publicitária de formação. Entrei no RH pela Comunicação Interna. 

Naquela época eu observava que estas consultorias todas anunciavam em aeroportos, desde grandes painéis a protetores para encosto de cabeça nos aviões. Tudo era pensado no público alvo: executivos de classe A-B que têm agendas lotadas em compromissos e precisam se deslocar por meio de aviões. Ou seja, galera que tem poder para influenciar e tomar decisões. 

Os programas de trainees destas Big 4 seguem um processo rigoroso de avaliação e depois mais rigoroso ainda de acompanhamento destes jovens talentos após a sua contratação. O que sempre me chamou a atenção é como conduzem o storytelling: “A história do sócio João é impressionante, ele entrou trainee e hoje 25 anos depois já é um dos sócios mais admirados no nosso escritório e ele tem uma das maiores remunerações do grupo”. 

Estas vagas de trainee são anunciadas em diversos lugares hoje em dia, mas no início dos anos 2000 eram anunciadas majoritariamente nas universidades de ponta, onde, em tese, estão os melhores talentos. Onde o inglês é fluente e a cultura geral é ampla, em tese. Frisando apenas para não estigmatizar, mas era o pensamento corrente na época e ainda é em muitas empresas. 

Assim, é preciso pensar sobre onde e como as vagas disponíveis estão sendo anunciadas. As comunidades, tanto aquelas relacionadas com a empresa em si quanto com o nicho do profissional em questão, têm uma boa percepção sobre a marca empregadora? Existe uma admiração pela empresa e um desejo de fazer parte do quadro de funcionários?

Se a resposta for não, nem adianta pensar em atrair os melhores talentos, pois provavelmente será um desperdício tanto de dinheiro quanto de horas trabalhadas. Aliás, dinheiro é bom e todo mundo gosta, mas não é tudo. 

Oferecer benefícios flexíveis e atraentes, bons salários e plano de crescimento é um ótimo começo, mas se o clima da empresa for péssimo e as pessoas detestarem ir trabalhar, já era. Você pode até conseguir efetivar o funcionário, mas quanto tempo será que ele vai levar para pedir demissão depois de perceber que foi um engano?

É preciso avaliar todo o ecossistema da empresa: como é sua página de oportunidades na internet? E as avaliações de funcionários no Glassdoor e Google? Como é o posicionamento nas redes sociais - não só aqui no LinkedIn, mas também no Instagram, Facebook, TikTok e YouTube? E como é a avaliação dos clientes? Como está o Reclame Aqui desta empresa? Por essa você não esperava, né?

Um talento pesquisando sobre um possível empregador vai olhar para tudo isso. Sendo assim, a empresa precisa olhar também - e agir sobre o que vê.

A candidatura e a contratação

A empresa encontrou os candidatos, gerou interesse e eles estão dispostos e engajados para participar do processo seletivo. Que maravilha! Agora imagine essa pessoa, cheia de gás, dando de cara com um processo que tem nove fases, seis testes com 80 perguntas cada, cinco entrevistas e a cereja do bolo: duas etapas que não haviam sido informadas desde o começo.

Não tem condições, né? Por mais que a pessoa queira ser aprovada, a magia começa a se quebrar e o desencanto vem com tudo. Para que isso não aconteça com a sua empresa, seja o mais objetivo, claro e organizado possível, desde o começo.

Processo seletivo não é gincana, gente. É sempre bom saber improvisar, é claro, mas aqui estamos falando de decisões que afetam diretamente as vidas das pessoas. Seja honesto com os candidatos, pois a sua postura como recrutador é a representação máxima da empresa nesse momento.

A contratação deve seguir os mesmos princípios: clareza e agilidade na formalização dos processos, acolhimento e suporte para um onboarding de sucesso. O pior pesadelo de um recrutador é encontrar o candidato ideal e perdê-lo depois de um ou dois meses porque não houve adaptação ao novo emprego. E ter que recomeçar tudo de novo! Isso tem impacto no mercado, sabia? 

A vaga estava anunciada, você fez hunting e provavelmente chegou em um grupo seleto de profissionais, quando a empresa optou por um deles você tirou a vaga do ar e deu os feedbacks. Dois meses depois anunciou a mesma vaga, para a mesma empresa. Os mais ligados percebem. Eu mesma já passei por isso. Vi a vaga anunciada de novo poucos meses depois e disse internamente: de jeito nenhum, a cultura deve ser péssima. A pessoa não parou lá. Não é vaga de analista, é vaga de diretor. Só tem uma. 

Minimize as chances de isso acontecer envolvendo todo o time: os colegas que vão lidar diretamente com o novo empregado precisam fazer parte do plano. Do contrário, seu esforço poderá ter sido em vão.

Adote esse mantra: dinheiro é muito bom, mas não é tudo

Bons candidatos buscam mais do que apenas bons salários. As empresas podem investir em plataformas de Applicant Tracking System (ATS) e otimizar diversas partes do processo para ganhar agilidade, mas o elemento humano continua sendo absolutamente crucial para uma candidate experience de sucesso.

Pense e responda com sinceridade: o que a sua empresa oferece além do dinheiro? Qual é a contribuição em termos de Employee Value Proposition (EVP)? Podemos voltar nesse assunto em outro post, mas a reflexão é válida desde já. 

O EVP é um conjunto de ações que visam oferecer vantagens competitivas aos funcionários. Elas refletem positivamente nas ações internas e na comunicação externa, o que acaba atraindo os candidatos, e colaboram no engajamento e na retenção dos talentos internamente. 

Faça a sua parte: seja gentil e atencioso com todos os candidatos, dê feedback, inclusive negativo, não deixe ninguém esperando. Não pense que investir muito dinheiro vai resolver todos os problemas de recrutamento e seleção da empresa - olhe para si e para os lados, para a sua equipe. O que é possível transformar mudando sua própria mentalidade?

Diante desse tipo de postura, as pessoas que decidem sobre onde será investido o orçamento anual do RH vão começar a olhar o processo como um todo de outra maneira. Acredite: vai se tornar impossível não mudar também.

Para dar uma forcinha, fale sobre a redução do turnover, e sobre os índices de comprometimento com demandas diárias e novos desafios. A construção da marca empregadora passa, também, pela experiência do candidato. A pessoa pode até não querer trabalhar na empresa por outros motivos, mas vai reconhecer sua reputação e enxergar valor na possibilidade de fazer parte do time.

Vista sempre a camisa (e mantenha a calma)

O recrutador é um técnico, com olhar treinado, que precisa enxergar em meio a multidão aquele que será o melhor recurso para o seu time. Não temos dúvidas sobre isso. Mas lembre-se de que o candidato, assim como você, é uma pessoa, com sonhos, planos, necessidades e desejos a realizar.

Tenha empatia. Não seja tão objetivo a ponto de deixar de lado a sua melhor qualidade, que é ser humano. Como já falei anteriormente, somos todos candidatos e em algum momento da vida você pode estar novamente na posição de avaliado, e não de avaliador.

Use isso como uma bússola para manter a humildade e a clareza diante dos desafios que o recrutamento e seleção nos apresentam todos os dias. A empresa precisa sim encontrar a melhor pessoa para o trabalho, mas aquele profissional diante de você também tem o direito de avaliar e refletir sobre a adequação desse movimento aos seus planos de vida.

Seja parceiro, tanto da empresa quanto do candidato, e você vai colher resultados cada vez melhores. Até a próxima!

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