Fale a real sobre a sua cultura e atraia as pessoas certas
Tenho refletido bastante sobre “cultura”, como construí-la e mantê-la, e como contratar gente que tenha alinhamento cultural com a Qulture.Rocks. Nossa missão é ajudar empresas a criarem culturas incríveis. Cultures that Rock! Por isso, você pode imaginar, esse tema quase não sai da minha cabeça.
Mas enfim, pensando nisso, cada vez mais tenho certeza de duas coisas:
- “Cultura” boa agrada a poucos, e
- Uma empresa precisa ser bastante aberta em relação à sua cultura para, em partes iguais, atrair quem tem fit e repelir quem não tem fit com ela
O que é cultura?
Em primeiro lugar, coloco “cultura” entre aspas por que esse é um termo bastante desgastado e sub-utilizado. Por ser tão complicado, resolvi escrever um livro da Qulture.Rocks só sobre cultura organizacional… aliás, o nome do livro é, justamente, Sobre Cultura.
Isso que eu chamo de “cultura” significa, aqui, os comportamentos que são reforçados, deliberadamente ou não, na sua organização. Eles são reforçados através de incentivos, histórias, exemplos, rituais e coisas do tipo, e vão se calcificando. Essa “cultura” independe de você tentar ou não influenciá-la em uma direção específica. Ela vai existir de qualquer maneira. Então, um dos argumentos do livro é: tome as rédeas da sua “cultura”, ou ela tomará um caminho próprio e nem sempre estará alinhada com o que o negócio precisa.
Mas o objetivo dessa reflexão não é falar sobre o que é “cultura”, e sim falar sobre a importância do processo de recrutamento e seleção nessa atividade constante de reforçar a “cultura” desejada, e como fazer isso de uma maneira ótima.
Por que a contratação é um processo crítico de gestão da sua “cultura”?
Os comportamentos certos são extremamente importantes para o sucesso de uma empresa. E esses comportamentos, que chamamos de “comportamentos-chave”, devem ser reforçados pela sua “cultura”. Em uma empresa como a Walmart, por exemplo, um desses aspectos é a frugalidade: todos devem ser conscientes da necessidade de se cortar custos constantemente, e agirem sobre essa consciência. É a única forma da Walmart continuar tendo os melhores custos, e por consequência os melhores preços no seu negócio. E esse é, ou era, seu grande diferencial competitivo.
Isso que eu chamo de “cultura” significa, aqui, os comportamentos que são reforçados, deliberadamente ou não, na sua organização. Eles são reforçados através de incentivos, histórias, exemplos, rituais e coisas do tipo, e vão se calcificando.
Será que alguém nasce frugal? Ou uma pessoa não frugal pode se tornar frugal? Não sei. Me parece uma questão meio filosófica. Mas tenho certeza que a vida da Walmart será muito mais fácil se, na média, a empresa contratar gente mais frugal.
A mesma coisa é verdade na Netflix. A empresa busca gente bastante meritocrática, que gosta de trabalhar em equipe, mas que também exige alto desempenho dos colegas. Isso faz com que os colaboradores queiram estar em um time de alto desempenho, e não ao lado de gente que tem uma mentalidade de que a organização é uma família, que acolhe a todos independentemente de seu mérito. E a Netflix acredita que esses comportamentos foram essenciais na sua história, fazendo com que a empresa se livrasse do modelo de negócios de entrega de DVDs a domicílio e rapidamente “picotasse” para o negócio de streaming de conteúdo pela internet. Uma mudança que muitos concorrentes, como a própria Blockbuster, não conseguiram fazer.
Ora, se estamos contratando gente sempre, por que não tomar conta para que essas pessoas estejam alinhadas com os comportamentos que acreditamos fundamentais para o nosso sucesso como empresa? Faz sentido tentar endireitar um pau que nasceu torto?
Ou seja, se você pode filtrar por “cultura” na contratação, por que não fazer isso? Por que não “refugar” os colaboradores que não estão alinhados com seus comportamentos-chave logo no começo do processo, onde seu investimento de tempo e dinheiro é menor, e portanto os custos de uma contratação “errada” são mínimos?
Como contratar por “cultura”?
Se chegamos à conclusão de que contratar “cultura” é importante, o desafio então vira “como selecionar candidatos que tenham mais fit cultural, e rejeitar os que têm menos?”
A primeira ferramenta que nos vêm à cabeça quando pensamos no recrutamento e seleção são as entrevistas de seleção. Mas entrevistas não são uma chave de fenda óbvia para esse parafuso.
Se chegamos à conclusão de que contratar “cultura” é importante, o desafio então vira “como selecionar candidatos que tenham mais fit cultural, e rejeitar os que têm menos?”
Em primeiro lugar, entrevistas são muito difíceis de se padronizar. Muitos entrevistadores gostam de usar suas “técnicas infalíveis” que raramente funcionam. É muito difícil, além disso, medir os resultados de entrevistas de maneira escalável. Assim como fazer com que vendedores preencham um CRM, conseguir que entrevistadores preencham um software de recrutamento e seleção é tarefa hercúlea.
Em segundo lugar, muitos entrevistados são experts em nos “enganar”, e sabem o que falar para nos agradar. Pesquisam de antemão o que devem falar, lendo nossos materiais, websites e falando com colaboradores da empresa. Além disso, é muito difícil entender se uma pessoa é “frugal”, por exemplo, apenas falando com ela: seres humanos são notoriamente imprecisos em relatar seus comportamentos.
Há, claro, alguns testes psicométricos que podem nos ajudar a descobrir alguns aspectos “culturais” dos nossos candidatos. A Pin People, por exemplo, é um caso bacana Brasileiro de startup tentando criar questionários que prevejam fit cultural.
“Culture Code” como ferramenta de contratação
A Netflix publicou seu “Culture Code”, ou código de cultura, pela primeira vez em 2009. O documento, escrito pelo fundador da empresa, Reed Hastings, e sua então VP de Gente, Patty McCord, tem frases que assustariam outras empresas, como “desempenho adequado ganha um generoso pacote de demissão”. Muita gente se perguntou por que uma empresa seria tão ácida no seu “employer branding”. Hoje consigo ver claramente o valor disso.
Ao falar de sua cultura como ela é, e não falar de maneira genérica sobre uma cultura que poderia se aplicar a qualquer empresa (como a grande maioria das empresas faz), a Netflix cria um filtro, ou imã, que atrai uma minoria de candidatos que se identificam com sua cultura, e repele, assusta, as pessoas que não se identificam com ela. É a estratégia do "ame ou odeie".
Assim, quem não se identifica com a cultura da Netflix consegue “sacar” isso muito antes de gastar seu tempo - e o da empresa - com processos seletivos. E o esforço a ser gasto com o tema no processo seletivo pode ser bem menor e mais focado.
Lembro de uma entrevista realizada pela Exame em que o entrevistador era Roberto Setúbal, e o entrevistado era Marcel Telles. Nela, Setúbal pergunta sobre uma anedota que ouviu de sua área de RH: as palestras de recrutamento da Ambev nas universidades começam cheias, mas terminam vazias, com alguns gatos pingados. Telles responde que essa é justamente a ideia. Ao contarem a “real” sobre como a cultura da Ambev funciona, a palestra acaba servindo como filtro, repelindo uma maioria que não se identifica com o que ouviu, mas atraindo uma minoria que se identifica - e muito - com o que ouviu. Faz todo sentido!
Mas e se não aparecer ninguém?
Um medo que confesso que sinto sempre é afastar gente "boa" quando nossa marca empregadora ainda não é muito conhecida. Será que vai sobrar alguém se falarmos explicitamente da nossa cultura? Dado que o número de candidatos que entra no funil já não é lá essas coisas, será que vai sair alguém do outro lado?
Mas acho que esse é um medo que vale a pena superar. Acabamos trazendo gente para dentro da Qulture.Rocks que não acreditava ou não se comportava de maneira alinhada com o que acreditamos ser essencial para a empresa. E nosso turnover necessariamente foi mais alto do que poderia ser. Mas não há milagre. O importante, para nós, foi manter a “barra cultural” viva e alta. Isso é fundamental também. Precisamos contratar, no passado, gente desalinhada com a nossa cultura para aprender na pele a necessidade desse “fit”. Sem contar do quanto as pessoas “erradas” ajudaram a refinar nosso entendimento sobre nossa própria “cultura”.
Um medo que confesso que sinto sempre é afastar gente "boa" quando nossa marca empregadora ainda não é muito conhecida. Será que vai sobrar alguém se falarmos explicitamente da nossa cultura?
Mas com o tempo, acho que a nossa cultura tem que ser cada vez mais explícita, como a da Netflix e da Ambev. E você deveria fazer o mesmo.
Alguns culture codes e artigos bacanas para servirem de referência
Netflix: Freedom and Responsibility
A cultura Netflix: liberdade e responsabilidade
Culture code: Resultados Digitais