Feedback: como fazer?

Depois que eu postei aquele monte de catástrofes hilárias que eu aprontei durante a minha primeira liderança (mas com as melhores das intenções, claro!), estou recebendo várias perguntas e uma das mais frequentes é sobre o que eu penso a respeito de feedback.

Eu tento responder da forma mais simples e prática possível, porque a realidade é bem mais simples do que se imagina. A verdade é que muita gente confunde o conceito do feedback. Feedback é você se interessar verdadeiramente pelo outro. É você agir com a verdade, doa a quem doer. Por mais dura que ela seja, a verdade é sempre o melhor caminho! Agindo dessa forma, aos poucos, o seu funcionário vai entender que você dá feedbackporque você se importa com ele e quer a sua evolução. Afinal, feedback é o jeito que você tem de demonstrar interesse genuíno por alguém. Até porque, dar feedback não é só ruim para quem escuta, mas também é desgastante para quem dá. Tem que prestar atenção no outro! Tem que se interessar!

Um bom feedback deve ser dado através de dados, e não percepções, seja ele um feedback técnico ou comportamental. E é importante que seja feito on time! Aproveitar o fato quente! Você não dá feedback para o seu filho uma vez por mês, não é verdade? Se o seu funcionário teve uma atitude inapropriada com os colegas, chame ele numa sala, individualmente, e fale na hora. Se ele teve uma postura excelente em uma reunião, também aproveite a chance para elogiar.

Use exemplos reais! “Fulano, você está reativo e eu vou te dar alguns fatos que comprovam isso. Por exemplo, hoje, na reunião, quando falávamos sobre uma nova tecnologia, você nem escutou e já retrucou”. E fale na hora! “Fulano, esse tipo de atitude é uma atitude que não contribui para a empresa”.

Mas é bom lembrar sempre de tomar cuidado para que a pessoa não reaja mal ao feedback. As pessoas, de uma maneira geral, costumam ter rejeição ao feedback negativo. Mas quando você é contundente, fala com fatos e dados e age no tempo certo com educação e com respeito, dificilmente o seufeedback será rejeito, porque o seu funcionário entende que você está realmente interessando no seu crescimento.

Volto a frisar que o feedback deve ser individual, natural e sem pânico, não um momento de terror. Aliás, ele não deve ser um momento, mas sim uma oportunidade. Ninguém deve esperar pela hora do feedback. Ele deve ser dado quando for necessário.

É claro que é importante ter o histórico formal, aquele oficial, do período de feedback proposto pela empresa, seja 1, 2 ou 3 vezes ao ano. Mas aí já estamos falando de avaliação, e não necessariamente do feedback do dia a dia, porque esse sim constrói e agrega à personalidade dos seus colaboradores.