FEEDEBACK!

3 dicas para não ter problemas na hora do feedeback!

O feedback é um processo orientado para o futuro, que visa alinhar as percepções em relação ao comportamento do colaborador, permitindo que ele melhore seu desempenho para alcançar os próprios objetivos e os objetivos da empresa. Se focamos apenas no passado, com tom acusador, com julgamentos e coisas dessa natureza, não tem como o outro aceitar o feedback. Ele vira cabo de guerra, briga para ver quem tem razão.

O ser humano é realmente um bicho muito complicado.

Cada indivíduo é único. É muita pretensão da nossa parte achar que com um único método utilizado sempre, seremos eficazes. É muito mais realista entender que cada caso é um caso, que você deverá adequar sua comunicação ao interlocutor.

Lembre-se que não existe momento certo para dar feedback, existe sim o momento errado. Se a sua condição emocional não te permite falar o que deve ser falado com a tranquilidade necessária, não fale. O feedback deve ser dado o mais próximo possível do fato gerador. Se negativo, a sós, se positivo, pode ser pra geral.

Um cargo de gestão pode gerar muitos desafios! Que tal se preparar com esse curso que eu criei para você? Clique aqui e saiba mais.

Invista em conversas de qualidade, não tenha medo. O custo da não conversa será sempre maior do que o custo da pior conversa que você conseguir endereçar. Só se aprende a dar e receber feedback, fazendo. Esse deve ser um processo onde ambas as partes crescem e se desenvolvem na ação. Como gestor, invista seu tempo neste caminho. Somente assim você poderá ser reconhecido como um gestor de fato, e não como um cara bacana que fala o que o outro quer ouvir. Já teve gente que saiu com 90% de aprovação no IBOPE e deu no que deu…

Então, #FICAADICA!

Reúna dados e fatos. Feedback não é o que você acha bom ou ruim, certo ou errado, não pode ser em cima de seu julgamento. Feedback requer evidências;

Feedback não é vingança. Por isso nada de esperar o momento da formalização do feedback, que normalmente é a avaliação de desempenho, para dizer algo que você observou há meses. Esperar tanto tempo para falar algo que em tese é tão importante, parece vingança e não processo genuíno de desenvolvimento do outro;

Não saia do feedback sem um plano de ação. Plano de ação que deve ser feito pelo próprio indivíduo que recebeu esse feedback, caso isso tenha feito sentido para ele. Mudança acontece dentro da gente. Ninguém muda ninguém. Você querer pelo outro, ou mesmo dizer ao outro o que ele deve fazer para “corrigir” o comportamento que não está funcionando é só intenção, sem nenhuma eficácia.

O feedback é um processo orientado para o futuro, que visa alinhar as percepções em relação ao comportamento do colaborador, permitindo que ele melhore seu desempenho para alcançar os próprios objetivos e os objetivos da empresa. Se focamos apenas no passado, com tom acusador, com julgamentos e coisas dessa natureza, não tem como o outro aceitar o feedback. Ele vira cabo de guerra, briga para ver quem tem razão.

O ser humano é realmente um bicho muito complicado.

Cada indivíduo é único. É muita pretensão da nossa parte achar que com um único método utilizado sempre, seremos eficazes. É muito mais realista entender que cada caso é um caso, que você deverá adequar sua comunicação ao interlocutor.

Lembre-se que não existe momento certo para dar feedback, existe sim o momento errado. Se a sua condição emocional não te permite falar o que deve ser falado com a tranquilidade necessária, não fale. O feedback deve ser dado o mais próximo possível do fato gerador. Se negativo, a sós, se positivo, pode ser pra geral.

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Reúna dados e fatos. Feedback não é o que você acha bom ou ruim, certo ou errado, não pode ser em cima de seu julgamento. Feedback requer evidências;

Feedback não é vingança. Por isso nada de esperar o momento da formalização do feedback, que normalmente é a avaliação de desempenho, para dizer algo que você observou há meses. Esperar tanto tempo para falar algo que em tese é tão importante, parece vingança e não processo genuíno de desenvolvimento do outro;

Não saia do feedback sem um plano de ação. Plano de ação que deve ser feito pelo próprio indivíduo que recebeu esse feedback, caso isso tenha feito sentido para ele. Mudança acontece dentro da gente. Ninguém muda ninguém. Você querer pelo outro, ou mesmo dizer ao outro o que ele deve fazer para “corrigir” o comportamento que não está funcionando é só intenção, sem nenhuma eficácia.