A formação de uma cultura Organizacional

Organizações constituem ecossistemas complexos, sujeitos a constantes transformações e adaptações, guiados por objetivos que vão além da simples obtenção de lucros, uma vez que a adoção de práticas ESG (ambientais, sociais e de governança) é crucial para garantir sua sustentabilidade, reputação e êxito sustentado no mercado. 

A base destas entidades é estabelecida por meio de uma liderança consciente, que equilibra os investimentos financeiros com o desenvolvimento do capital humano e psicológico, promovendo relações significativas, engajamento profundo, intercâmbio de experiências e a co-criação de visões compartilhadas, além da implementação de políticas e estratégias que estejam em consonância com os valores organizacionais. Simon Sinek, na obra "Start with Why" (2009), enfatiza a importância de se iniciar qualquer iniciativa organizacional com um propósito definido, sustentando que tal abordagem inspira os indivíduos a contribuírem de maneira mais substancial para os objetivos coletivos.

Esta metodologia integrada fomenta uma cultura organizacional enriquecida, fruto direto de sua história, liderança, políticas internas e experiências compartilhadas. Contrariamente à noção de gerar lucros sem considerar sua aplicação e distribuição, entende-se que a maneira pela qual os recursos são administrados e reinvestidos reflete e fortalece os valores fundamentais da organização. Charles Handy, em "Understanding Organizations" (1993), defende que as organizações devem alinhar seus objetivos econômicos à cultura e aos valores internos para alcançar sustentabilidade e pertinência a longo prazo.

Ademais, a capacidade das lideranças de se adaptarem e modificarem a organização conforme as exigências de sua fase atual no ciclo de vida assegura que os recursos sejam geridos de forma a sustentar a saúde organizacional no longo prazo, conforme explorado por Ichak Adizes em "Managing Corporate Lifecycles" (1999).

O capital humano não é percebido meramente como um agente de direcionamento estratégico, mas também como um facilitador do diálogo e da participação ativa de todos os integrantes da organização. Este aspecto sublinha a importância da contribuição coletiva e da colaboração na construção da cultura organizacional, alinhando-se às ideias de Edgar H. Schein em "Organizational Culture and Leadership" (2010), que salienta a co-criação da cultura como um processo compartilhado, exigindo envolvimento e compromisso em todos os níveis da organização.

Drucker, frequentemente citado como o pai da administração moderna, argumentava que “a cultura come o estratégico no café da manhã”, destacando a supremacia da cultura organizacional sobre as estratégias empresariais. Segundo Drucker, não importa quão sólidos sejam os planos estratégicos de uma organização, eles falharão se não estiverem alinhados com a cultura da empresa. Portanto, a efetividade e sustentabilidade a longo prazo de uma organização dependem fundamentalmente da coerência entre suas estratégias e sua cultura.

Toda essa dinâmica abordada até aqui, enaltece e permeia a cultura de uma organização, visto que conjuntos de valores, compostos por sua história, liderança, políticas internas, crenças, visões estratégicas e experiências compartilhadas, se entrelaçam e se relacionam, criando intersecções fundamentais na formação da cultura organizacional.

Concluímos, portanto, que a cultura organizacional é constituída por um conjunto de valores, normas, crenças e práticas partilhadas que moldam a interação entre os indivíduos dentro de uma organização e com o meio externo. Esta concepção abrangente engloba as dimensões apontadas por Hofstede, que concebe a cultura como um "software mental" orientador do comportamento humano (Hofstede, 1980). Por sua vez, Charles Handy utilizou metáforas para descrever as culturas organizacionais, tais como as culturas de poder, de papel, de tarefa e de pessoa, evidenciando a diversidade dos ambientes organizacionais (Handy, 1978). Podemos representar visualmente o assunto em um diagrama de Venn:

Adicionalmente, é imperativo reconhecer que uma gestão multidimensional e iniciativas que valorizem a pluralidade são fundamentais para estabelecer uma cultura organizacional inclusiva e participativa, que esteja verdadeiramente alinhada às necessidades contemporâneas. Em um cenário onde o ser humano é reconhecido como o ponto central das atividades organizacionais, políticas que promovam a diversidade e a inclusão não apenas enriquecem o ambiente de trabalho, mas também refletem um compromisso organizacional com o respeito e a valorização das múltiplas perspectivas e competências. Esta abordagem promove uma cultura que é tanto receptiva quanto adaptável às mudanças dinâmicas do ambiente externo, garantindo que a organização permaneça relevante e sensível às demandas sociais em evolução.

REFERÊNCIAS: 

Sinek, S. (2009). Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. Portfolio.

Handy, C. (1993). Understanding Organizations. Oxford University Press.

Adizes, I. (1999). Managing Corporate Lifecycles. Adizes Institute Publications.

Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.

Drucker, P. (n.d.). The Practice of Management. Harper & Row.

Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. Sage Publications.

Handy, C. (1978). Gods of Management: The Changing Work of Organizations. Oxford University Press.