Gestão de Desempenho por Competências
Avaliação de Performance, Gestão por Competências, Balanced Scorecard, Avaliação 360 graus, esses são uns dos poucos nomes utilizados para medir o desempenho de profissionais dentro das organizações.
Poderia ficar aqui definindo cada um dos termos mencionados, mas graças à internet vocês encontrarão essas definições facilmente sem que eu tenha que me estender em conceitos teóricos. O artigo trará apenas a minha experiência na implementação dessas ferramentas em diversas indústrias, como consultoria, agronegócio, farmacêutica, transportes.
Como primeira consideração, gostaria de mencionar, que se trata de uma ferramenta de gestão da empresa e não da área de Recursos Humanos. Eu só acredito nesta ferramenta se estiver alinhada a Missão, Visão, Valores, Estratégia e Código de Ética da empresa e deverá ter como esponsor nada menos que o CEO da empresa.
Gestão de Desempenho não deve ser um formulário de recursos humanos que deve ser preenchido anualmente e guardado a sete chaves no fundo de uma gaveta e entregue no final do ano para ter direito a uma recompensa ou um bônus.
Eu costumo chamar de Administração de Desempenho, pois assim transmitirá a percepção de uma ferramenta viva que deve ser alimentada diariamente com orientações, feedbacks, redirecionamento e principalmente com objetivos claros (metodologia SMART), bem definidos e alinhados a estratégia da empresa. Com essa ferramenta, a empresa deve objetivar unir práticas de gestão modernas e eficazes, como a gestão por competências, em torno de um sistema dinâmico e estratégico e, com isso, constituir um modelo que possa promover, de forma mais efetiva, a melhoria do desempenho e o desenvolvimento profissional e organizacional, corrigindo distorções verificadas em instrumentos utilizados anteriormente ou criando uma cultura nos casos das empresas que nunca implementaram um processo formal de Administração de Desempenho.
Essa ferramenta, alinhada a alguma ferramenta de assessment, ajudará a empresa a conhecer melhor seus profissionais e criar um ambiente de mudança e de desenvolvimento que alavancará o negócio a outro patamar. Colocar o profissional certo, na posição certa, aplicando de forma estruturada seus conhecimentos, habilidades e atitudes, fortalecerá o desempenho profissional e consequentemente o resultado para o negócio será um diferencial.
Claro que esse processo trará um grande impacto para toda a organização. Todos os níveis da empresa passará por um grande processo de transformação. E, conforme mencionado no artigo sobre Pesquisa de Clima Organizacional, gostaria de reforçar para não esperar solucionar todos os problemas da empresa em uma única só avaliação. Esse é um processo de amadurecimento e ajustes. Somente o tempo e a maturidade da empresa é que mostrarão que os resultados valerão a pena. E sempre valem!
Para encerrar, outra questão crucial na implementação de um programa estruturado de Administração de Desempenho é a credibilidade e a transparência. A contratação de um parceiro confiável fará com que as pessoas se sintam mais confortáveis, principalmente no primeiro e segundo ano da Administração do Desempenho, até que o conceito esteja totalmente assimilado em todos os níveis da organização. Não quero dizer com isso que “santo de casa não faz milagres”. Apenas quero reforçar que em empresas onde não há uma cultura de transparência, dificilmente as pessoas se engajarão e contribuirão de forma apropriada.
Vale lembrar também que o programa de Administração de Desempenho só estará completo com a implementação de PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Porém, esse é um tema para um outro artigo.
Joao Reganassi
Coach Executivo e Sócio da JRH consultores associados