Gestão de Mudanças Organizacionais

Oi, pessoal! Tudo bem por aí? Hoje vamos falar sobre um tema mega importante, mas que quase sempre fica esquecido pelas empresas até retornar e puxar o pé de algum gestor durante a noite: a Gestão da Mudanças Organizacionais (GMO).

Para começar, vamos fazer como a gente sempre faz por aqui: esclarecer, definir o que é. Pois então: a gestão da mudança nada mais é do que a capacidade de planejar e organizar os passos necessários para realizar uma transição, seja ela qual for, da maneira mais estratégica e saudável possível.

Nas empresas, assim como na vida, tudo muda o tempo todo. Resistir às mudanças é o mesmo que perecer, então o lance é desenvolver ao máximo a capacidade de planejar, de se adaptar e de dar passos consistentes na direção que deseja, sem afobação e desespero.

Na realidade não é isso o que a gente vê, mas né, estamos aqui para mudar o que não funciona. Você, como profissional estratégico de RH, precisa estar preparado não só para ajudar os funcionários a lidar com as mudanças, mas também para fazer parte integrante e ativa dela.

Eu venho falando isso aqui de diferentes maneiras: o RH não pode mais ser espectador, ser passivo, e depois reclamar que não é valorizado. Sacou?

A importância do preparo e da organização

Como você já pode imaginar, existe um milhão e meio de coisas que podem mudar no cenário das empresas, e isso varia de acordo com o porte da companhia, a cultura interna, o tipo de liderança, o ramo do negócio e por aí vai.

Você sabia que de acordo com o HR Trends para 2023 do Gartner, esta é uma prioridade para 53% dos líderes de RH, e 45% dizem que seus funcionários estão cansados de todas as mudanças? A Pesquisa Gartner Workforce Change de 2022 mostrou que 38% dos funcionários estavam dispostos a mudar comportamentos de trabalho para apoiar mudanças organizacionais. É papel do RH gerir as mudanças e mitigar os impactos no trabalho e bem-estar dos funcionários.  

Assim, para cada tipo de mudança será necessário fazer uma gestão. É claro que para algumas mudanças é preciso um esforço maior, mas por mais simples que pareça toda alteração na rotina, no ambiente e nos processos precisa envolver os funcionários. Do contrário, as chances de você ter dor de cabeça com isso são bem grandes.

Vamos ver um exemplo: se o sistema de ponto da empresa era manual e vai passar a ser digital, é preciso preparar os funcionários para isso com o máximo de antecedência possível. Assim, além de informes internos sobre a alteração, é bom preparar guias de consulta rápida sobre como proceder, cobrir as principais dúvidas e deixar um canal aberto para resolução de problemas.

Se você deixar para gritar “surpresa!” no dia, pode se preparar para ser xingado (mesmo que mentalmente) até a próxima geração. Não é assim que a coisa funciona, gente.

Agora imagine uma fusão de empresas? É outro tipo de mudança, né? Já fiz mais de 50 processos desses e posso afirmar que podem ser um grande desastre. Sem uma GM robusta que direcione as atividades e passe pelos pilares como Comunicação, Mapeamento de Impactos e Riscos e Treinamento você não vai sair do outro lado!

Tudo tem que ser orquestrado de forma eficiente para que a mudança do status atual para o futuro ocorra de forma saudável e sustentável. Uma vez eu estava num projeto enorme, que afetava apenas as operações em todos os continentes do planeta e era a QUINTA tentativa de implementar aquela mudança. Sabe aquele meme do “tudo alinhado” numa foto de um monte de fios emaranhados? Era esse o clima do projeto. Várias reuniões aconteciam simultaneamente com direcionamentos opostos. Teve que ser uma força-tarefa de várias consultorias para dar ordem ao projeto. Enfim, conseguimos. 

Modelos de Gestão da Mudança

Existem vários modelos de Gestão da Mudança organizacional. O modelo de Kurt Lewin, definido lá em 1940, prevê três fases, que são: descongelar, mudar e recongelar. Para Lewin, primeiro devemos mobilizar e ajudar as pessoas a entender porque a mudança é boa e necessária, depois fazer as alterações necessárias, acabando com ruídos e esclarecendo o tempo todo o que está sendo feito e as razões para isso, e por fim, garantir que o que foi mudado tenha condições de se sedimentar, com líderes fortes, treinamento e feedback. 

Além de Lewin, podemos citar outros dois grandes nomes que ajudaram a dar forma ao que hoje entendemos como Gestão da Mudança. O primeiro deles é Jeff Hiatt, que criou o modelo chamado ADKAR - sigla em inglês que, traduzida, tem as iniciais das palavras Conscientização, Desejo, Conhecimento, Capacidade e Reforço.

Por fim, o Dr. John Kotter criou um modelo de gestão da mudança com oito etapas, que são:

• Promover sensação de urgência;
• Estabelecer um grupo para guiar e orientar as pessoas durante a mudança;
• Formular estratégias e iniciativas que deixem claro o que será alterado;
• Convocar um exército de voluntários para advogar pela mudança;
• Remover barreiras;
• Gerar ganhos de curto prazo;
• Sustentar a mudança;
• Instituir a mudança até que ela de fato substitua os velhos hábitos.

Essa é apenas uma visão geral dos modelos, que você pode estudar mais aprofundadamente para definir qual encaixa melhor com as necessidades da sua empresa. E, na verdade, não precisa nem seguir um deles totalmente à risca! Pode fazer algumas adaptações de acordo com as mudanças que precisa fazer e a cultura da companhia que você, como RH, precisa conhecer muitíssimo bem.

Eu criei um mix disso tudo e tenho a minha própria metodologia de GM, são mais de 15 anos trabalhando em projetos que precisam de GM, um atrás do outro. Claro que dependendo da empresa eu preciso seguir a metodologia deles, mas na maioria eu aplico o meu próprio método.

E depois da mudança, Letícia, deixo quieto?

Não, né, gente, como tudo o que falamos aqui é preciso avaliar e medir para corrigir e melhorar. Então, se você tocou direitinho uma gestão de mudança na sua empresa, faça um levantamento para saber se as metas traçadas lá no começo foram atingidas, se as pessoas estão realmente adeptas dos novos processos e o que poderia ter sido feito de outra maneira, como um levantamento de Lições Aprendidas! 

Não esqueça que manter canais de comunicação abertos antes, durante e depois do processo de mudança é fundamental, mas se liga: de nada adianta receber as perguntas e não dar respostas. Na GM a Comunicação é a alma do negócio!

Pra continuar por dentro de tudo o que é relevante para um RH verdadeiramente estratégico, cola aqui comigo! Semana que vem eu volto com mais um O Novo RH. Até lá!