Gestão de talentos não é (só) com o RH...

Atualmente, muito ouve-se sobre RH estratégico nas organizações, empresas buscam cada vez mais ter um RH capaz de obter sucesso na gestão de pessoas e que traga resultados sustentáveis.

Porém, na mesma intensidade em que o RH vem se desligando do modelo operacional (visto como o setor que somente paga os funcionários e que por ora os demite) ele também vem se responsabilizando de maneira demasiada em temas dos quais a responsabilidade não deveria ser única e exclusiva dele.

Um dos temas atuais que tem sido muito bem quisto nas organizações é a Gestão de Talentos. Para as empresas, gerir os talentos passou a ser iniciativa predominante nas estratégias organizacionais, onde visam atrair profissionais competentes, reter aqueles tidos com excepcionais e assim, serem mais competitivas no mercado. Porém, embora gestão de talentos seja uma tendência no mundo corporativo, ainda existe um grande “GAP” entre o que é Gestão de Talentos e o que é realmente visto e praticado nas organizações. Talvez tal gap se dê por conta da falta de compreensão das organizações sobre o que devem considerar gestão de talentos ou porque, muitas vezes, as empresas apenas querem acompanhar as tendências e não preocupam-se em adequar programas de forma com que eles sejam condizentes com a sua realidade.

Por isso, antes de falar sobre esse “gap” é necessário primeiramente explanar sobre o significado de talento dentro do ambiente corporativo.

As empresas precisam definir e compreender o que é de fato “ser talento” na visão delas, somente assim elas poderão desenhar ações que atendam não somente as estratégias organizacionais, mas também, que sejam satisfatórias para os profissionais dos quais a empresa intenciona reter.

E como definir o que é talento? O caminho é bem simples e não deve ser uma tarefa incumbida unicamente ao RH!

Para que as empresas definam seu conceito de talento interno é preciso que tenham em sua estratégia organizacional um forte direcionamento para pessoas. Elas precisam pensar nas suas pessoas e o no quê é esperado de seus colaboradores. Quais são as competências essenciais para o negócio, qual é o estilo de trabalho condizente com os valores corporativos, quais são os comportamentos que refletem sua missão e visão, quais são os tipos de profissionais que farão com que a empresa atinja os resultados que almejam!

A definição de talento interno é única, cada empresa possui a sua definição de talento e é ela a responsável por geri-los!

Eis aqui então o porquê afirmo que: Gestão de talentos não é só com o RH! É preciso então praticar uma gestão compartilhada na qual a responsabilidade pela efetividade dos programas será de todos os envolvidos!

1 – A alta liderança precisa acreditar que gestão de talentos é o caminho para o sucesso.

É fato, se a alta liderança não comprar a ideia de que investir em potenciais é o segredo para sustentar seu sucesso competitivo não há porquê estruturar um programa de gestão de talentos, pois tal programa ao invés de gerar motivação, engajamento e reter as pessoas chaves para o negócio ele vai ter resultado contrário: vai gerar insatisfação, descrédito e será ineficiente! Até porque dificilmente o RH conseguirá implementar uma estrutura de gestão de talentos se isso não fizer sentido para os executivos, presidências e etc.

2 – O gestor tem que ser o principal interessado nos talentos internos!

O maior interessado pelo capital humano nas empresas não deveria ser o RH. É lógico que o RH é mediador e parceiro estratégico no que tange gestão de pessoas nas Organizações, claro que o RH precisa ter foco nas pessoas e promover um cultura organizacional que saiba gerir eficientemente seus colaboradores, contudo, o maior interessado naqueles que serão seus sucessores e que trarão resultados espetaculares tem ser os gestores. Os gestores que estão diariamente acompanhando a performance de seu time e são eles que serão cobrados pelos resultados por ora estabelecidos pela alta liderança.

3 – O colaborador também precisa fazer a sua parte!

Não adianta, trata-se de uma via de mão dupla! Esse último ponto pode ser o mais difícil para se aceitar pois também compartilha a responsabilidade com aqueles que usufruirão das ações e programa de Gestão de Talentos.

Nos encontramos num cenário que as exigências por parte dos colaboradores em relação à empresa aumentaram, contudo muitos colaboradores estão mais interessados em receber do mostrar efetivamente o porquê merecem os benefícios propiciados pela Organização. Digo não só de ter uma boa performance, mas de participar ativamente das ações da empresa como pesquisa de clima, campanhas internas, avaliação 360° e etc.

Pensar em Gestão de Talentos é pensar em compartilhar as responsabilidades para que, definitivamente seja possível oferecer um programa funcional e que garanta a retenção de talentos.