Grande Renúncia ou Grande Reorganização

O dilema apresentado no título deste conteúdo nos leva à seguinte conclusão: a retenção de pessoas talentosas é fundamental para a perenidade da empresa. E é hora de pensar no time, reduzindo a importância relativa das habilidades individuais, apesar de necessárias para o progresso da agenda de negócios.

Nos últimos dois anos, muitas empresas lutaram – ainda lutam – para entender o porquê de estar perdendo tantos colaboradores talentosos. A pandemia poderia ter expulsado milhões das fileiras corporativas para trabalhos de empreendedorismo, consultoria ou freelancer? Algumas pessoas simplesmente ficaram desocupadas, se aposentaram cedo ou viveram do dinheiro de suporte do governo?

Parece que a maior resposta pode ser a mais óbvia. Embora não haja uma pesquisa oficial, tanto no Brasil quanto nos EUA, sobre os milhões de pessoas que deixaram seus empregos nos últimos dois anos, os especialistas estão cada vez mais convencidos de que a esmagadora maioria não desistiu de seu status de emprego ou, se o fez, não foi por muito tempo. Elas provavelmente assumiram um papel em outro lugar que as pagava mais, apresentava um ambiente de trabalho menos tóxico e/ou oferecia uma perspectiva melhor de crescimento profissional. Portanto, o comportamento que ainda é chamado de "Grande Renúncia" também pode ser conhecido como a “Grande Reorganização”.

De acordo com a Secretaria de Estatísticas Trabalhistas dos EUA, em 2021, as novas contratações totalizaram 75,3 milhões e as demissões (incluindo pedidos de demissão, demissões sem justa causa e outros motivos) totalizaram 68,9 milhões. Isso equivale a um saldo positivo de empregos de 6,4 milhões de postos de trabalho. Os negócios que tiveram o maior aumento em aberturas incluíram serviços de hospedagem e alimentação, fabricação, e educação. Os que tiveram a maior queda nas aberturas, de acordo com a Secretaria, incluíram finanças, seguros e comércio atacadista.

No Brasil, o Governo Federal liberou o relatório de empregabilidade referente ao ano de 2021, em 31 de janeiro de 2022. O Ministério do Trabalho divulgou os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Segundo o levantamento, o país contabilizou 20.699.802 novas contratações.

As micro e pequenas empresas foram responsáveis por sete em cada dez vagas de trabalho formais criadas em julho de 2022, mantendo o ritmo de geração de empregos registrado nos seis primeiros meses do ano. Esse levantamento foi realizado pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), a partir do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho e Previdência.

Os pequenos negócios apresentaram um saldo positivo de 176,8 mil novas contratações, contra um saldo de 50,6 mil postos de trabalho das médias e grandes, o que corresponde a 70,2%. De acordo com o Sebrae, a média mensal de empregos gerados pelos pequenos negócios, desde o início do ano, se mantém superior a 160 mil.

No acumulado de 2022, até agosto, o Brasil superou a marca de 1,5 milhão de empregos gerados, sendo as micro e pequenas empresas responsáveis por 1,1 milhão (72% do total). Por sua vez, as médias e grandes criaram 327,2 mil vagas (21%).

Nos EUA algumas pessoas desistiram de seguir carreira solo. Os números do censo daquele país mostram que os americanos apresentaram um total de mais de 5,4 milhões de solicitações para iniciar novos negócios em 2021, superando o recorde estabelecido em 2020 de 4,4 milhões. Em alguns casos, as pessoas fizeram essa mudança porque não queriam voltar a trabalhar em um escritório em tempo integral. Mas isso não explica grande parte da demissão, dizem os especialistas, porque as pesquisas mostram que apenas uma minoria das empresas norte-americanas trouxe de volta a maioria dos funcionários para trabalho presencial.

Em verdade, milhões de trabalhadores e profissionais da linha de frente estão pulando de emprego em emprego enquanto perseguem aumentos salariais, bônus significativos, melhores condições de trabalho, mais qualidade de vida e ofertas de desenvolvimento de carreira. Se vê, até mesmo, pessoas recém-contratadas há apenas alguns meses que estão mudando de posição e saindo em busca de oportunidades ainda melhores.

Existem muitas razões pelas quais as pessoas estão optando pela reorganização da vida pessoal e profissional, além da estabilidade financeira e emocional. Elas incluem nessa nova cosmovisão os seguintes fatores: felicidade e satisfação, saúde física e mental, significado, significância e propósito, caráter e virtude e relacionamentos sociais próximos.

Toda essa reorganização pode significar problemas para os líderes que estão se concentrando, apenas, em preencher as vagas em vez de reavaliar o que manterá os colaboradores engajados e produtivos. Enquanto o desemprego no Brasil permanecer em níveis históricos ou perto deles, há muito que impeça esses colaboradores de se mudarem com maior frequência. Mesmo assim, a retenção é um dos maiores problemas para os CEO e às empresas que eles gerenciam.

Embora a resposta tradicional para manter talentos seja oferecer um salário maior, isso não é suficiente. Os CEO devem desempenhar um papel crítico ao definir o tom para tornar suas organizações um lugar onde as pessoas talentosas desejam entrar e permanecer.

As estratégias mais impactantes incluem suprir as necessidades básicas dos colaboradores com benefícios que lhes proporcionem liquidez, dar-lhes uma imagem clara de sua progressão na carreira – isso representa transparência e boa comunicação proclamada pelos líderes – e oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento e mentores que possam ajudá-los ao longo do caminho.

Outra estratégia é não cortar relações com colaboradores que optaram por sair, pois eles podem retornar ao emprego anterior. Isso significa apoiar sua decisão de obter novas experiências, deixando-os saber que a porta está aberta se eles decidirem voltar. O benefício de recontratar ex-colaboradores é que eles conhecem a empresa e a empresa sabe o que está obtendo em termos de pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento.

Finalmente, a empresa precisa nutrir a perspectiva de que certas saídas podem dar uma oportunidade de construir a força de trabalho de amanhã. Os líderes podem pensar em novos conjuntos de habilidades e o que e, quem, é necessário para ajudar a organização a se transformar. A liderança deve encarar isso como uma oportunidade para fazer uma contratação cuidadosa e não ficar preso ao desespero de preencher vagas. É hora de pensar nos times necessários para o progresso da agenda de negócios, abandonando a pessoalidade. As empresas precisam dar um passo para trás para pensar em inovação e simplicidade, sobre o ajuste cultural das pessoas, os conjuntos de habilidades de cada time e a diversidade de pensamentos necessários para o sucesso.

Pense nisso!