Identifique e supere seus Pontos Cegos na liderança.

Pontos cegos da liderança - escrito por Kathy Simmons (extraído da apostila do treinamento Leader Coaching Training, do Instituto Brasileiro de Coaching - IBC

Não é fácil reconhecer os seus pontos cegos enquanto líder, muito menos observá-los minuciosamente. Apesar deles serem alusivos, suas consequências são claras, tendo amplo alcance em uma organização. Infelizmente, essas desvantagens provavelmente serão expostas por uma simples razão: o medo inevitável de expor o lado negativo do chefe. Não existem muitas pessoas ousadas o suficiente para alertar seus líderes sobre imperfeições profissionais. Ao invés disso, elas trabalham em torno das fraquezas deles.

Daniel Goleman, em “Trabalhando com a Inteligência Emocional”, (título original: Working with Emotional Intelligence), nos traz a seguinte percepção:

“Sempre que alguém consistentemente lida mal com determinada situação, é um claro sinal de um ponto cego. Nas camadas mais baixas da organização, tais problemas podem ser mais facilmente identificados como peculiaridades, mas nos níveis superiores esses problemas são ampliados em consequências e visibilidade. Os efeitos adversos importam não só para a pessoa que os tem, mas também para a organização como um todo.”

• A irresistível necessidade de estar certo.

Você já deve ter ouvido a frase “O cliente sempre tem razão”. Alguns líderes se consideram clientes dentro da organização, especialmente com as suas equipes. Essa filosofia sufoca a comunicação honesta e o pensamento criativo e independente entre os colaboradores, pois o time fica condicionado a dizer o que o seu superior que ouvir e concordar com ele a qualquer custo.

Secretamente, eles conhecem as suposições errôneas ou obstáculos nos planos do líder, mas têm medo de mencionar. Isso por que, eles em expondo o chefe, arriscam serem tachados como “negativos” ou de não “fazerem parte do grupo”. A longo prazo, os colaboradores percebem que as recompensas são maiores se eles sempre dizerem “sim”.

A necessidade que o líder possui de estar sempre certo é muito mais poderosa que a necessidade de considerar todos os ângulos e possivelmente admitir uma deficiência em suas diretrizes e planos. Os colaboradores aprendem a conservar a ilusão de que o chefe é infalível para evitar a “fúria” do superior.

• Focado em autopromoção.

Líderes que se concentram em si mesmos gastam uma energia considerável em pautas pessoais. Eles são compelidos a receber os créditos pelas realizações e achar alguém para culpar quando algo estiver errado.Líderes com esse tipo de ponto cego não desenvolveram duas áreas essenciais: humildade e lealdade.

Para poupar o próprio orgulho, eles não hesitam em trair um de seus colaboradores. Para aumentar sua própria visibilidade, eles frequentemente alegam posse das ideias brilhantes e dos bons resultados dentro do departamento.

Líderes que tem ponto cego na autopromoção pagam um preço alto: baixa confiabilidade e credibilidade do time. Colaboradores com alta qualidade rapidamente se decepcionam com um líder de ego  excessivo e buscam lideranças que acalentam suas necessidades de reconhecimento.

• Fora de controle.

Líderes que são altamente competitivos, frequentemente têm relações frágeis com seus colegas de trabalho. Eles têm dificuldades em visualizar as outras pessoas que ocupam cargos de liderança como valiosos membros de uma equipe. A inclinação natural deles é ver esses profissionais como ameaças, pessoas que podem superá-los e ofuscá-los.

O mecanismo de defesa desse ponto cego específico pode ser maldoso, de cunho político ou conflituoso e desnecessário, em relação a um problema que poderia ser facilmente resolvido com um espírito mais cooperativo de amizade.

A rivalidade presente entre lideranças de uma organização nunca foi um segredo para as equipes. Todos são altamente sintonizados com as evidências de desarmonia na alta cúpula e infelizmente sofrem as consequências.

Saber da desunião entre líderes nunca é uma situação confortável para os colaboradores. Indivíduos com ponto cego na competitividade, geram uma tensão desnecessária no ambiente de trabalho, reduzindo a produtividade e a boa vontade dentro da organização.

• Líderes ambiciosos demais/pouco realistas.

Os líderes ambiciosos demais, querem mudar o mundo em tempo recorde. Eles tem uma percepção falha do que pode ser cumprido e, como resultado, pressionam incessantemente suas equipes com expectativas absurdas.

Quando líderes da alta cúpula da organização sofrem desse ponto cego, normalmente têm um número excessivo de projetos em andamento. Ninguém consegue ficar de olho em todas as iniciativas.

Apesar de ser tentador admirar o entusiasmo que esses líderes possuem (muito mais desejável do que a complacência), os resultados finais do ponto cego não podem ser ignorados: uma grande quantidade de esforços sem resultados, prazos perdidos e colaboradores sem a sensação de orgulho e satisfação.

Líderes demasiadamente exaltados geralmente têm colaboradores confusos, que estão inseguros quanto às prioridades e visão da organização. Pessoas com excesso de objetivos destroem a confiança e o sentimento de realização dentro da sua área de influência como resultado de tentarem resolver muita coisa ao mesmo tempo.

Quem tem “zilhões” de prioridades acaba não tendo nenhuma, pois ter múltiplas obrigações sem nenhuma hierarquia entre elas é o mesmo que deixar de lado o foco. A importância do foco, que estes líderes ambiciosos desprezam, está em dar à equipe um objetivo comum, que, uma vez conquistado, mesmo representando uma pequena batalha, serve de motivação para que se siga adiante na guerra. Ou seja, o sucesso em empreitadas menores, a partir de um esforço focado, é fundamental para motivar o empenho para com as grandes realizações. Mas um líder pouco realista acaba por direcionar seu time para projetos de difícil execução e que quando se mostram fracassados acabam contaminando o astral e o ambiente organizacional para empreitadas futuras.

• Pouca preocupação com o elemento humano.

Líderes intensos são altamente focados no ponto principal, até o limite em que o elemento humano ´ofuscado. Eles pressionam pessoas como se fossem máquinas, sem se preocuparem com o conflito emocional que eles podem causar, não só com seus colaboradores, mas também à família destes. Uma pessoa da equipe que não esteja disposta a trabalhar por excessivas horas é taxada de descomprometida.

Líderes com esse perfil facilmente acabam fazendo o contrário do que deveriam. Um líder por excelência tem por obrigação multiplicar resultados, coordenar trabalhos e angariar esforços. Por trás de cada alfinete que é removido de um lugar para outro, ou de cada mínimo trabalho efetuado, é necessário haver um direcionamento, um chão comum que dê sentido àquela mínima parcela de esforço. Todas as funções, das mais simples às mais complexas, são desempenhadas por pessoas, por seres humanos em diferentes postos de trabalho. Ao líder cabe, portanto, juntar os trabalhos desempenhados, distribuindo as capacidades, realocando os potenciais de todos aqueles envolvidos no processo.

Um líder que menospreza o elemento humano por trás da função que ele executa na empresa ou organização acaba, como diz o ditado caipira, “jogando fora a criança com a água na bacia”, isto é, não valoriza o trabalho realizado, nem mobiliza o ser humano por trás daquela tarefa a continuar realizando-o.

Nesses casos, o líder abdica deste posto que ostenta e simplesmente desce à condição de chefe, que é aquele que quer mandar sem contar com legitimidade para isso. Um chefe é sempre obedecido, no máximo tolerado; um líder, ao contrário é seguido com brilho nos olhos e entusiasmo genuíno pelos seus colaboradores.

• Conclusão:

Reconhecer e enfrentar os pontos cegos na liderança é um desafio essencial para qualquer líder que busca crescimento e sucesso sustentáveis. Ignorar essas limitações pode levar a uma série de consequências negativas que impactam não apenas o desempenho da equipe, mas também a cultura e a produtividade de toda a organização. Portanto, é crucial que líderes estejam dispostos a se autoconhecer, ouvir seus colaboradores e buscar constantemente melhorar suas práticas. Ao cultivar a humildade, promover um ambiente de diálogo aberto e focar no desenvolvimento humano, eles podem transformar suas fraquezas em oportunidades de aprendizado e fortalecer sua legitimidade e influência. Afinal, um verdadeiro líder é aquele que inspira confiança, conduz com empatia e conquista o respeito genuíno de todos à sua volta.