Insatisfação com a empresa e o tournover; motivos, custos e suas consequências

Buscamos sempre satisfação naquilo que fazemos, assim como, a diminuição da frustração, dor ou desapontamento daquilo que nos desagrada, que nos traz total desprazer. 

A insatisfação no trabalho pode estar ligada a diversos fatores, sejam eles externos ou internos. 

Os fatores externos são aqueles ligados ao ambiente de trabalho, a própria equipe, ao chefe, as condições do local de trabalho, ao salário, a probabilidade de crescimento profissional etc., já os fatores internos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador, assim como, o relacionamento interpessoal e familiar. 

Na época em que vivemos, basta abrir a boca para dizer que algo não vai bem no trabalho para logo ouvirmos que devíamos ser gratos por tê-lo. 

Com isso, muitas pessoas enfrentam caladas a angústia da insatisfação no trabalho.

Segundo dados da Love Mondays, uma plataforma que reúne resenhas anônimas sobre diferentes locais de trabalho, 58% dos funcionários estão insatisfeitos com seu salário, 40% veem problema na forma como seus chefes lideram a equipe e 33% gostariam de trabalhar menos horas.

O problema disso tudo é que, a partir de um sentimento de insatisfação, pode surgir a desmotivação progressiva, estresse e até sintomas mais graves, como depressão.

A solução para isso tudo é identificar o fator que está desencadeando esses sentimentos e tentar tratar o mal pela raiz. 

Quando trabalhar se torna um verdadeiro fardo, é chegado o momento de se preocupar e investigar quais as causas de tanto desprazer. 

Se o problema gerado é de ordem externa, torna-se simples contorná-lo, o profissional pode se aperfeiçoar naquilo que faz, investindo um pouco mais na carreira e ir em busca de um melhor emprego, (o que chamaríamos de tolerância a frustração em prol de de um bem futuro) porém é necessário estar atento se é vantajoso essa mudança de emprego, se a outra empresa oferece oportunidade de crescimento profissional e melhores condições de trabalho, pois um salário melhor resolveria temporariamente, mas se as condições de ambiente e crescimento não forem favoráveis, logo a insatisfação retornaria. 

Há os problemas internos, passamos boa parte de nossa vida no trabalho, as 8 ou 12 horas por dia e mal temos tempo para lazer, família, amigos. 

O estresse do dia a dia pode causar grandes dificuldades de relacionamento para o empregado, podendo gerar um mal estar psíquico, surgindo assim depressão, pânico, ansiedade, etc.

É necessário saber identificar as causas dessa insatisfação, problemas pessoais afetam diretamente no trabalho, causando baixo rendimento, desmotivação, atrapalhando o bom funcionamento da empresa, gerando conseqüentemente conflitos internos, como baixa auto-estima, desmotivação, desanimo apatia, etc. 

Qual seria então o momento de se buscar um profissional? Quando o trabalhador não consegue sozinho encontrar caminhos para uma melhor qualidade de vida. 

É nesse momento que o profissional ajudará ao trabalhador e encontrar a raiz do problema e o melhor caminho a seguir. 

Quando o tratamento é de ordem interna, o emprego passa a ver com outros olhos, a auto-estima é restaurada e o trabalhador consegue lidar melhor com as frustrações decorrentes do dia a dia. 

Quando de ordem externa, o profissional auxilia na melhor escolha de um novo emprego ou mesmo de um redirecionamento da vida profissional que mais se adéqua ao perfil do empregado. 

Por que surge a insatisfação no trabalho e como lidar com ela

É fato que a insatisfação no trabalho prejudica o relacionamento entre liderança e funcionários de uma empresa, dar origem a altos índices de rotatividade. 

Para evitar esse problema, o primeiro passo é identificar as principais causas do descontentamento para, em seguida, planejar soluções.

Quer melhorar os processos de seu negócio e garantir que os funcionários permaneçam motivados? Conheça os principais motivos da insatisfação no trabalho e saiba o que fazer para evitá-los.

Frequentemente, funcionários insatisfeitos são sinais de problemas na organização do negócio e, portanto, erros da liderança. 

De acordo com uma pesquisa de 2015 feita pela Michael Page com mil executivos no Brasil, o motivo que gera maior insatisfação no trabalho é a gestão má estruturada e sem planejamento – 21% dos entrevistados relataram esse problema.

O levantamento também apontou que, depois da má gestão, a falta de feedback e reconhecimento são as causas mais recorrentes de insatisfação, cada uma equivalente a 12%. 

Por fim, em quarto e quinto lugar, ficam a falta de agilidade e performance das áreas de suporte, com 10%; e a burocracia, equivalente a 8%.

Como é possível observar, os três primeiros fatores elencados pela pesquisa são resultados dos métodos utilizados pela liderança da empresa. 

Por isso, se você percebe que os funcionários estão desmotivados e insatisfeitos, isso pode ser um sinal de que a gestão do negócio não vai bem.

Para evitar esse cenário, é fundamental adotar práticas de reconhecimento do trabalho dos colaboradores, além de fazer mudanças no gerenciamento.

Medidas para evitar a insatisfação no trabalho

O descontentamento com o trabalho prejudica tanto o funcionário quanto a empresa, que perde talentos e produtividade. 

Alguns dos principais motivos da insatisfação no trabalho.

Baixo salário

Muitas pessoas acreditam que recebem um valor bem abaixo do que merecem. 

Alguns gestores não dão abertura para que os funcionários conversem com eles sobre o assunto e o resultado é um clima de insatisfação e desânimo.

Não há nada pior do que entregar toda a sua energia ao trabalho e, em troca, receber um salário que mal dá para pagar as contas. 

É isso que deixa muitas pessoas desmotivadas.

Conflito de valores

Normalmente, as empresas realizam entrevistas e testes psicológicos em busca de funcionários que tenham uma linha de raciocínio parecida com a da organização.

Para se sentir bem no ambiente de trabalho, o funcionário precisa ter princípios e valores parecidos com os da empresa. 

Caso contrário, ele se sentirá deslocado e a insatisfação certamente virá.

Falta de reconhecimento

Quando você entrou na empresa, ficava até mais tarde todos os dias e desempenhava até algumas tarefas que competiam a colegas de trabalho. 

Com o tempo, passou a ir embora no horário cravado e fazer somente o que lhe ordenavam.

Quantas pessoas você conhece iguais ao citado? Muitas pessoas acreditam que essa situação surge pelo comodismo de estar há muito tempo no emprego, mas não podemos esquecer que também pode ser resultado de uma falta de reconhecimento.

O reconhecimento por seu trabalho e dedicação pode proporcionar ao funcionário maior motivação. 

E um funcionário motivado torna-se mais produtivo e eficiente.

Falta de feedback

Um erro comum ocorre quando os gestores não concedem feedback para os funcionários. 

O resultado disso? Problemas de relacionamento entre chefe e empregado, além de insatisfação no trabalho. Essa postura da liderança, portanto, deve ser corrigida.

O feedback é uma prática importante de recursos humanos e incentiva o colaborador a melhorar a atuação profissional, já que apresenta um retorno sobre os resultados e desempenho apresentados por ele.

Lembre-se: sem essa resposta, geralmente, o funcionário tem dificuldades para perceber os próprios erros e acertos.

Sempre converse com os profissionais de sua empresa sobre as mudanças necessárias na rotina de trabalho e as atividades que estão sendo realizadas com êxito.

Falta de reconhecimento

Reter talentos na empresa se torna uma tarefa difícil se os profissionais não recebem reconhecimento pelo trabalho. 

Mais do que apenas conceder o salário, a liderança deve valorizar os empregados, elogiando aspectos positivos e motivando para a melhoria constante.

Quando essa relação de valor não existe, o funcionário pode perder o interesse pelo trabalho e ficar descontente com a rotina. 

Então, para manter a insatisfação longe dos colaboradores de seu negócio, reconheça os resultados que eles trazem à empresa e não esqueça dos comentários positivos no feedback.

Com as dicas citadas no texto, analise se você comete algum erro na gestão que pode levar seus funcionários à insatisfação no trabalho. 

Se necessário, pense em estratégias para motivá-los, sempre concedendo feedback e reconhecimento e planejando o gerenciamento.

Mesmice de todos os dias

Que graça tem uma vida sem desafios? Com a vida profissional, funciona mais ou menos da mesma forma. 

Todo mundo quer desenvolver suas habilidades, crescer, amadurecer e alçar voos mais altos.

Mas como isso é possível se o seu trabalho não lhe permite exercitar sua capacidade? Levantar-se todos os dias e ir à empresa fazer sempre a mesma coisa gera uma sensação intensa de insatisfação. 

Não há ânimo que resista a uma rotina como essa.

Má gestão

Apontada pelo levantamento como a maior causa de insatisfação entre os funcionários, a má gestão indica a necessidade de rever os processos da empresa. 

No entanto, principalmente para empreendedores de primeira viagem, desenvolver um gerenciamento planejado e bem estruturado é um desafio.

O ideal é deixar a gestão de pessoas a cargo de um funcionário da área de recursos humanos, ou então ter um setor inteiro para tratar disso (vai depender do porte da companhia). 

A incumbência dessa área é tratar da contratação, desenvolvimento e capacitação de funcionários, além de prezar pela sua motivação.

Problemas de gestão

Muitos empreendedores ainda se sentem perdidos na hora de elaborar os processos de gestão da empresa. 

Isso pode fazer com que a administração fique mal estruturada e os funcionários sofram as consequências.

O ideal é que haja um setor para cuidar de contratações, capacitação e motivação do pessoal. 

Afinal, o que esperar de uma companhia que não consegue gerir nem os seus próprios funcionários?

Turnover (rotatividade de pessoal)

A rotatividade de Pessoal (ou Turnover em inglês), no contexto de Gestão de Pessoas, está relacionada com o desligamento de alguns funcionários e entrada de outros para substituí-los, ou seja, a rotatividade é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (desligamentos, demissões, remanejamentos e aposentadorias) de pessoas em uma organização.

As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, falta de perspectiva de crescimento profissional, relações hierárquicas sem qualidade e com muito desgaste ou busca de uma melhor colocação profissional.

Assim como a empresa, que também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas.

• A rotatividade não é uma causa, mas sim o efeito de algumas variáveis externas e internas. 

E são as consequências desses fenômenos que irão condicionar a atitude e o comportamento do pessoal, pois a alta rotatividade reflete na produção, no ambiente organizacional e nos relacionamentos interpessoais. 

Entre as variáveis externas que ocorrem na organização, podemos citar: situação de oferta e procura do mercado de RH; a conjuntura econômica; as oportunidades de empregos no mercado de trabalho. 

E dentre as variáveis internas estão: a política salarial da organização; a política de benefícios da organização; o tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; as oportunidades de crescimento profissional oferecidas pela organização; o tipo de relacionamento humano dentro da organização; as condições físicas e ambientais de trabalho da organização; a moral do pessoal da organização; a cultura organizacional; a política de recrutamento e seleção de recursos humanos; os critérios e programas de treinamento de recursos humanos; a política disciplinar da organização; os critérios de avaliação do desempenho; o grau de flexibilidade das políticas da organização.

Causas do turnover

O turnover define o volume de flutuação de recursos humanos nas empresas, é comum um pequeno volume de rotatividade em uma organização saudável, principalmente se for causada pelo aumento de contratações maiores que as saídas com objetivo de incentivar e ampliar os resultados, a questão é que a elevação dos índices de rotatividade podem gerar situações de insegurança para atividade da empresa, ocasionando uma reação malvista na instituição. 

A rotatividade tem suas causas divididas em externas e internas. As primeiras independem da política de ação da empresa, da vontade de seus executivos, dos trabalhadores e não cria motivação para aprofundar-se na questão. 

Tem como razões principais: o mercado de trabalho (oportunidades de emprego,assim como a oferta e demanda quanto aos profissionais no mercado), o mercado de mão-de-obra (disponibilidade de profissionais ou existência de candidatos) e a conjuntura social e econômica quando há oportunidades de emprego disponíveis.

No que tange as causas internas da rotatividade, dividem – se em três grupos:

• Controláveis (remuneração, condições de trabalho impróprias e inseguras, seleção e treinamento insuficientes, supervisão e planejamento inadequados, falta de oportunidades para o empregado, problemas de relacionamento interno, organização defeituosa da empresa, falta de planos de promoção para o pessoal, chefias incompetentes, falta de valorização das pessoas e sistema de controle rígido ou inexistente);

• Semi-incontroláveis (incompetência do empregado, temperamento difícil, maus hábitos pessoais, condições de alojamento e insatisfação pessoal e profissional);

• Incontroláveis (morte e doença).

Entre outras variáveis que influenciam no turnover da organização, é fundamental citar:

• Treinamento da Mão de Obra (M.O)
• Absenteísmo

Como identificar as causas da rotatividade

As informações relativas às causas da rotatividade de pessoal podem ser obtidas através de avaliação e mapeamento de:

• Entrevista de desligamentos: Serve para obter informações e a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, às políticas de remuneração para saber onde é possível melhorar, saber se o funcionário está saindo satisfeito e qual a imagem que ele levará da empresa;

• Pesquisa de clima: É uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepção coletiva dos seus funcionários, quanto aos fatores que afetam o nível de sua motivação e o grau de satisfação existente em relação à empresa;

• Processo de recrutamento e seleção: Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou não as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional, analisar a forma como é passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros;

• Integração do funcionário a cultura da empresa: É realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente, para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança.

Custos da rotatividade

A rotatividade não é apenas um desafio da área de recursos humanos, ela possui impactos sobre todo o resultado da empresa.

Os custos relativos à rotatividade são divididos em primários, secundários e terciários.

Custos primários da rotatividade de pessoal são aqueles que diretamente relacionados com o desligamento de cada colaborador e sua substituição. 

Como exemplo tem-se as despesas do processo de recrutamento e seleção do funcionário que substituirá o desligado, despesa com a área de pessoal para realizar cadastramento e pagamento da demissão de um funcionário e contratação de outro, despesas com treinamento e integração, custo do tempo em que outras pessoas repassarão as funções ao novo empregado, além dos custos legais referentes ao desligamento do empregado.

Custos secundários da rotatividade de pessoal envolvem aspectos intangíveis e de características predominantemente qualitativas, ou seja, referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade. 

Como exemplo de custos secundários tem-se as perdas na produtividade, enquanto um novo empregado não substituir o desligado, custo extra-laboral, produção inferior até o novo empregado se ambientar às suas novas funções e influência do desligamento perante aos demais empregados.

Custos terciários da rotatividade de pessoal estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que fazem sentir-se a médio e a longo prazos, tais como custo extra-investimento, reflexos na imagem e nos negócios da empresa que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes ou em fase de ambientação.

Desejo aos meus leitores uma boa Segunda Feira, e uma ótima semana que se inicia!!