A Lei Geral de Proteção de Dados e o Direito do Trabalho

Nos últimos meses, como não poderia ser diferente frente à relevância do tema, observou-se aumento expressivo de publicações sobre a LGPD. Os tópicos são inúmeros: aspectos práticos, multas, implementação, política de dados, etc.. 

Mas os aspectos trabalhistas da LGPD não têm merecido lá muita atenção. A dúvida é: isso vem da ausência de advogados trabalhistas interessados no tema ou da falta de percepção sobre a importância do assunto? 

Mesmo com a indefinição acerca da data em que passará a produzir plenos efeitos, a LGPD é uma realidade. A demora, na verdade, só é prejudicial ao mercado brasileiro, visto que outros países estão bem mais avançados no tema. 

A ideia desse texto não é esgotar o assunto ou criar desespero, mas demostrar a importância de uma visão trabalhista-RH sobre a LGPD e como ela é pouco explorada. 

Para começar: qual o ponto de entrada de dados pessoais na empresa? A entrega de documentos para admissão e registro? Não! Os dados já são disponíveis na entrega do currículo pelo candidato! Isso mesmo! O currículo é o primeiro contato com dados pessoais que a empresa tem. E quais são eles? Normalmente: nome, idade, endereço e profissão. Todavia, não é incomum informações sobre cor de pele e até filiação sindical (dados sensíveis). 

E de que forma o currículo chega ao RH? Pelo próprio candidato, via e-mail ou fisicamente, na recepção da empresa, por terceiros conhecidos, ou plataformas on-line, a exemplo dos sites de recolocação profissional. A variedade é grande, e obviamente as tratativas internas são diferentes. 

Nesse ponto, pode-se pensar: “Ok. Não vou tratar dados, e não preciso me preocupar. Vou deixar o currículo no banco de dados da empresa”. Perigo à vista: armazenamento é modalidade de tratamento de dados! 

Em seguida ao processo seletivo, vem a contratação. Embora nesse ponto o enquadramento na base legal de tratamento seja mais flexível, vale lembrar que o quantitativo de dados é muito maior. E quando se pensa nos dados sensíveis, como avaliação médica admissional, dados de menores para inclusão no plano de saúde, etc., o risco só aumenta. 

Antes do início do labor pelo novo contratado, já foram tratados dados como nome, CPF, RG, idade, raça, residência, dados de saúde, filiação sindical, nome dos pais, cônjuge e filhos. Adicionalmente, esses dados já transitaram entre RH, responsável pela vaga, diretoria que aprovou a contratação, tecnologia da informação para criação de login e administração do condomínio para liberação de acesso. Esses são apenas os dados tratados e os agentes de tratamento envolvidos em uma simples contratação de novo colaborador, e antes do primeiro dia de trabalho! 

É um problema? De forma alguma, desde que a Política de Dados da empresa já tenha sido implantada e que tenha previsto o fluxo de tratamento e suas bases legais. O importante é que a empresa esteja segura quanto a procedimentos que possam gerar questionamentos, tanto judicial quanto administrativamente. 

Vale lembrar que os dados de contratos de trabalho, prestadores de serviço, contabilidade externa, plano de saúde e os repassados ao sindicato da categoria também deverão ser um ponto de atenção. Todavia, isso fica para outra postagem.

Fernando Ramos Assumpção - Coordenador Setor Contencioso Trabalhista e Membro da Equipe de Proteção de Dados da Lopes Pinto Nagasse Advogados