Liderança à Distância – um novo desafio do líder

Março de 2020 será um marco na administração das empresas no Brasil, pois de forma inesperada as empresas mudaram sua forma de gestão e os líderes, em sua grande maioria, tiveram que repensar sua mentalidade como líder de equipes.

Em 2019, algumas pesquisas diziam que somente 3 entre 10 empresas estavam preparadas para o trabalho home office. Numa pesquisa realizada em janeiro de 2020, da Alelo Hábitos do Trabalho, feita pelo instituto Ipsos, nas principais regiões do Brasil apresentou que trabalhar de casa ou de qualquer outro lugar que não seja a própria empresa era a opção dos sonhos para 49% das pessoas empregadas, para 55% dos autônomos e para 55% dos desempregados.

No entanto, querer não é poder e essa mudança sempre foi vista com muita dificuldade pelas empresas. A pesquisa(1) realizada pela consultoria Betania Tanure Associados (BTA), reforçou essa visão quando destacou como maiores desafios da prática de home office a “adaptação das atividades presenciais para virtuais” (60%) e o "gerenciamento remoto de pessoas" (45%).

Então vem a pandemia, a quarentena e bingo! Estamos em home office. Com ele as incertezas ampliadas: como liderar pessoas e suas emoções à distância? Afinal, a empresa aparentemente tem mais emoções do que concreto.

ESTABELECER O ACORDO

Nessa jornada diferente o líder pode se utilizar de novos métodos para aprimorar a gestão de pessoas começando por “estabelecer o acordo” que deverá fazer com cada membro da sua equipe. Esse acordo permite perceber o que os olhos não veem claramente e possibilita ampliar o compromisso do colaborador. Checar a infraestrutura de trabalho remoto definindo primeiramente se as condições de trabalho estão adequadas (local, mesa, cadeira, conexão internet, equipamentos etc); verificar a privacidade do funcionário, quando será possível usar câmera de vídeo ou não, se o ambiente permite fazer a reunião online, se os ruídos ao redor interferem no trabalho etc. Lembrar de considerar as particularidades deste cenário: quando há cuidados com familiares que estão doentes, e as dinâmicas de cada família quando pais e mães precisam de horários para alimentar, brincar, estudar com seus filhos, limpar a casa etc. Nesse acordo o líder precisa esclarecer o horário da reunião semanal da equipe para engajar todo o time no mesmo propósito; o horário de reunião individual considerando a rotina e os desafios do home office; o horário de pausas para descanso ou especificar os momentos em que será mais complicado agendar uma reunião em videoconferência, por exemplo. Ainda entram nos acordos o plano de entrega de atividades, como irá desempenhar, quais prazos e se os tempos estão sendo dimensionadas dentro, acima ou abaixo do esperado do novo cenário atual. Por fim, também esclarecer seu modelo de gestão – ponto principal – o líder pode clarear, ser honesto e verdadeiro, dizendo como irá acompanhar, como é o seu jeito de ser, quais os exageros poderá cometer e que permitirá receber feedback para que essa relação seja nutrida e, assim, a confiança se estabeleça. Esses acordos devem ter o apoio do RH para a busca da validação jurídica evitando prejuízos para a empresa e para o colaborador.

AUTOCONHECIMENTO E AUTOCUIDADO

 Segundo ponto para uma liderança eficaz, à distância ou presencial, é o investimento no “autoconhecimento” e “autocuidado”. O líder que conduz uma equipe precisa se fortalecer, pois liderar não é uma tarefa fácil e nem é uma função para qualquer pessoa, por isso é uma jornada que depende de uma escolha diária. A performance do líder será melhor se criar iniciativas de autodesenvolvimento com ferramentas de assessment, mentoria, coaching, terapia, ensino a distância, grupos de estudos etc para aumentar o conhecimento sobre si mesmo e sua forma de liderar. Assim como o colaborador, o líder também precisa colocar na sua rotina os cuidados com sua saúde mental com pausas, momentos de lazer e alegria, dormir bem para se restabelecer para um novo dia. Tudo isso irá ajudar a manter uma vida equilibrada. 

ACOMPANHAR A PERFORMANCE DA EQUIPE

O terceiro ponto é como acompanhar a performance da equipe. Para obter resultados sempre foi importante definir o caminho e gerenciar os resultados da equipe, presencial ou em home office. Mas o líder atual terá que abrir mão do estilo de liderança “comando controle” e introduzir o modelo de gestão “colaborativa”, onde a confiança e a maturidade emocional são indicadores para conquistar os objetivos. O estilo de liderança “comando controle” só funcionava bem em estruturas hierárquicas autocráticas. Precisamos de líderes que atuem de forma colaborativa, ou seja, aproxima, apoia, escuta, compreende, ensina e atua junto reduzindo críticas e aumentando o incentivo. Num mundo atual de incertezas o líder pode ainda adotar na gestão de um projeto a definição de metas curtas, metas semanais e fazer o acompanhamento mais de perto, esclarecendo que as metas estavam a caminho de um propósito maior, mas lidando com a instabilidade dos acontecimentos dia a dia.

ESTILO DE LIDERANÇA

Continuando o tema estilo de liderança é importante lembrar que a liderança situacional, uma abordagem introduzida no livro “Liderança de Alto Nível” de Ken Blanchard e seus sócios pode ser uma ferramenta de gestão de pessoas, pois dependendo do mercado, da atividade e do tipo humano de seu colaborador, a liderança deverá ser adaptada a todo este contexto. Por exemplo, num mercado de energia elétrica, serviço essencial, cliente solicita conserto em 24 horas, o funcionário tem um prazo e procedimento a seguir, requer que o líder tenha uma exigência em relação a entrega do serviço. Exigir um serviço com qualidade é imprescindível, mas o gargalho de muitas lideranças está na forma de se expressar. Em qualquer situação de liderança, presencial e remoto é necessário ter respeito ao colaborador, dar atenção aos seus questionamentos, observar a sua realidade, ter paciência na evolução do aprendizado, incentivar nos desafios diários e reconhecer o seu talento.

No relatório do Fórum Econômico Mundial a “gestão de pessoas” é uma das 10 Habilidades de um profissional de destaque e é definida como “a capacidade de motivar, desenvolver pessoas e de identificar talentos” seja um profissional num cargo de liderança ou na gestão de um projeto. Por isso, no trabalho remoto, para fazer a gestão de pessoas, a parceria entre líder e a área de Gente (Recursos Humanos) pode criar um clima organizacional com maior abertura, confiança e autonomia por meio de roda de conversa, de reuniões individuais, série de filmes e vídeos, de ações para manutenção da saúde mental e muito mais.

É neste cenário de incertezas e escassez que o líder terá protagonismo na condução do time ao patamar de melhor desempenho, desde que ele se reinvente, reconheça sua vulnerabilidade, comece a se permitir errar, evite seguir rótulos e fórmulas prontas que estão em desuso, mas sim experimente o novo, incentive as pessoas à novos hábitos, amplie sua flexibilidade cognitiva, invista no autodesenvolvimento e se fortaleça com os insucessos num aprendizado continuo.

Maria Edna S. Lima, consultora da equipe Univoz

(1) pesquisa publicada no portal Valor Econômico, em 20/03/2020