Liderança e Performance

Qual o papel da liderança na performance da sua equipe? Esta é uma pergunta que muitos autores buscaram responder. Há muitas visões românticas sobre liderança e muitas classificações que são bonitas, mas que na prática ajudam pouco na orientação do que o líder deve fazer para levar sua equipe a uma alta performance.

O líder inspirador, estratégico, exemplar, treinador … poderíamos fazer uma lista aqui de adjetivos atribuídos aos líderes que descrevem mais uma ideologia de liderança do que um arcabouço técnico para aqueles que querem se tornar líderes melhores. Dessa forma, precisamos definir primeiro o que entendemos como liderança. Dentro do modelo de compreensão de liderança que adotamos, esta não é um estado, uma característica ou um conjunto delas, mas sim um processo. Compreendemos liderança como um processo de fazer outras pessoas agirem de maneiras específicas.

Entendida como um processo, podemos então pensar que uma pessoa não pode ser considerada líder em si. Um líder o é enquanto age de determinadas maneiras, em determinados contextos e, principalmente, obtém resultados específicos. Posso ser líder na minha banda e não ser líder no meu trabalho.

Quando falamos de liderança ligada à empresas, uma das principais funções de quem exerce este papel é a de levar sua equipe a uma alta performance, de obter maiores resultados esperados dela. Diante disso, qual é o papel do líder neste resultado? Como o líder pode influenciar sua equipe e fazê-la obter maiores resultados?

Aubrey Daniels, adaptando o modelo operante da análise do comportamento, nos traz uma proposta de como o desempenho pode ser gerado, incentivado e fomentado, o modelo ABC (Antecedente — Behavior ou Comportamento — Consequência). A principal alternativa que o líder tem perante sua equipe para fazê-la obter maior resultado é mudar o seu comportamento, o que ela faz. Para mudar o que sua equipe faz, o líder tem duas alternativas fundamentais, alterar o contexto, ou seja, as condições antecedentes, entendidas como aquelas que precedem o comportamento, ou alterar as consequências que a pessoa obtém depois que o comportamento ocorre. Parece simples? É simples.

Se eu pretendo fazer com que minha equipe obtenha maior desempenho, posso alterar os recursos que são fornecidos a ela, as instruções, informações relevantes ou o próprio ambiente no qual ela trabalha (contexto). Outra possibilidade está na alteração das consequências que a pessoa recebe ao realizar um comportamento esperado. Muitas vezes, o trabalho é “recompensado” com mais trabalho. O resultado disso é uma equipe com baixo desempenho, que enrola para entregar, pois sabe que se realizar esta entrega receberá mais trabalho como pagamento. O líder precisa garantir que o comportamento esperado produza consequências incentivadoras para a pessoa.

Outro problema comum é a invisibilidade do resultado. Em muitas equipes, nem os próprios trabalhadores sabem se estão atingindo um bom resultado. Trabalhar a consequência não significa colocar a foto do trabalhador mais produtivo em um quadro escrito “funcionário do mês”. Uma boa parte das vezes, a maior intervenção que o líder pode fazer é estabelecer o que é esperado da sua equipe e disponibilizar o resultado depois. Além disso, o líder reconhecer que o resultado foi bom, comemorar os bons resultados e, se possível, gerar ganhos sociais ou de remuneração para a pessoa ou equipe com bom desempenho pode ampliar os resultados desta.

Uma das poucas pessoas que podem fazer isso dentro de uma empresa é o líder imediato da equipe. Em geral, a diretoria, o RH e outros setores estão tão afastadas da operação que as suas ações podem se tornar mais arbitrárias ou distantes do cotidiano. Diante disso, talvez a pergunta correta seja, é possível ter uma equipe com grandes resultados sem participação da liderança?