Modelo presencial ou híbrido: o que é melhor para as empresas e seus colaboradores?

A pandemia ficou para trás e as empresas estão voltando para o presencial. Entretanto, as vantagens do trabalho realizado, total ou parcialmente em casa, não serão facilmente esquecidas pelos colaboradores. Qualidade de vida, integração familiar, tempo livre para investir em exercícios físicos, cursos e hobbies, além de uma significativa economia em gastos com alimentação, deslocamento e roupas de trabalho.  Tem sido muito difícil retornar aos escritórios e abrir mão de uma nova forma de viver que equilibra melhor todas as dimensões da vida de um indivíduo e traz a ele a percepção de maior gestão sobre a própria rotina

É fato que muitas organizações estão tentando voltar ao modelo 100% presencial. Um dos argumentos é que o interesse das empresas deve estar em primeiro lugar e que há um contrato a ser honrado. Nesta semana, me surpreendi ao ler a notícia de que a Dell está endurecendo as suas regras, condicionando promoção na carreira à presença física nos escritórios. As empresas, imagino, devem ter boas razões para adotar medidas impopulares como essas.

Em geral, as pesquisas sobre o tema confiram o que ouvimos no dia-a-dia. O engajamento no modelo híbrido é quase 10% maior do que quando comparado ao presencial. A flexibilidade no formato de trabalho é um fator cada vez mais valorizado pelos candidatos em processos seletivos (ao lado da remuneração e alinhamento de propósito). Diante da insistência das empresas para a volta ao presencial, é significativo o número de pessoas que optam pelo desligamento ou que passam a buscar novas oportunidades no mercado.

O tema é amplo e precisar ser muito mais aprofundado. Entretanto, meu objetivo aqui é apenas compartilhar os Principais Aprendizados que tivemos na Porto Seguro ao implementar o projeto de Homeoffice em 2012, quando pouquíssimas empresas olhavam para isso. Para mim, são aprendizados valiosíssimos até hoje.

Aprendizado 1 - Superar a lógica do Presenteísmo e Comando-Controle é um dos principais desafios. Diante da proposta de mudança do formato de trabalho, a liderança, como esperado, se sentiu insegura. Como iríamos garantir que o colaborador estaria de fato trabalhando? (embora, estar a frente de um computador sob o olhar do gestor não seja garantia de nada! rs). Chegamos, em um primeiro momento, a pensar em instalar dispositivos nos quais os colaboradores deveriam colocar o dedo indicador a cada 15 minutos. Abandonamos esta ideia maluca, embora tenhamos mantido o controle geral de ponto.

Aprendizado 2 - É fundamental estabelecer claros acordos sobre Entregas e Indicadores. Aprendemos, ao longo do projeto, que nada é mais efetivo do que um bom alinhamento entre líder e colaborador, dentro de uma relação de confiança e transparência. Na nossa experiência, houve um ganho significativo no Indicador de Produtividade, mesmo com menor “tutela” das equipes.

Aprendizado 3 - É preciso trabalhar na Cultura da Responsabilidade e Flexibilidade.  Na Porto Seguro, o trabalho em Homeoffice teve alta adesão, mas foi colocado às áreas e colaboradores como algo opcional e não obrigatório.  Algumas pessoas funcionam melhor trabalhando em casa, outras no escritório e a grande maioria prefere o meio termo. Pessoas com tendência à depressão, por exemplo, pediram para voltar ao escritório, pois sofreram com a falta de interação social. Por outro lado, pessoas cujo trabalho demandava alto grau de foco e atenção mostravam-se mais produtivas e felizes em casa. Flexibilizamos o formato e colocamos uma luz muito mais forte nas Entregas/Resultados.

Aprendizagem 4 – A mudança traz Ganhos Significativos. Além do aumento de produtividade, tivemos uma redução de custos de 36% com a liberação do uso de escritórios (mesmo provendo equipamento, cadeira e internet para os colaboradores). Também estabelecemos e monitoramos vários indicadores qualitativos como nível de satisfação, qualidade de vida, tempo de deslocamento. A redução do impacto no trânsito da cidade e na emissão de carbono também estava no nosso radar, mas não conseguimos mensurá-la naquela época.

Aprendizagem 5 – As estratégias de Cultura e Engajamento precisam ser completamente redesenhadas. Como manter a “liga” do grupo, o “senso de pertencimento”, o espaço de “aprendizagem, criatividade e construção coletiva”? Não foi fácil e tivemos que fortalecer alguns rituais de gestão, do marco da entrada de um novo colaborador até uma disciplina com encontros periódicos presenciais de alinhamento e celebração. É preciso ter um olhar “fresco” para criar novas lógicas e práticas.

Para finalizar, coloco a importância da atuação estratégica de Recursos Humanos na construção de novos modelos de trabalho “ganha-ganha” para empresas e colaboradores. Minha aposta é que a volta 100% ao presencial não funcionará ou será extremamente desgastante, ainda mais com medidas restritivas e até punitivas como as propostas pela Dell. Afinal, só é bom mesmo quando é bom para todo mundo.