Mulheres na Liderança - Histórias Inspiradoras com...Joana Pena Ferreira

Mónica Cunha - Características/Competências relevantes para um/a líder inspirador/a

Joana Pena Ferreira - Nos tempos BANI em que vivemos (num mundo frágil, ansioso, não linear e incompreensível) reuni algumas competências necessárias à inspiração e sucesso num acrónimo que tento personificar em todas as minhas abordagens, a “Liderança ESPERTA” (Empática, Segura Psicologicamente, Positiva, Envolvente, Resiliente, Transformadora e Ágil):

- E – mpática:

Expressa através das habilidades socioemocionais de reconhecer, compreender e reproduzir emoções alheias e parte integrante dos 5 elementos que compõem o desenvolvimento do QE – Inteligência Emocional. Colocar em prática esta capacidade psicológica que a grande maioria dos indivíduos possui (salvo alguma psicopatia identificada) é tentar chegar às emoções e sentimentos do outro (e perceber que uma coisa é diferente da outra); é sentir com o outro e não pelo outro; é ir ao encontro do outro.

Esta disponibilidade consciente exercita-se (ou não) através da atitude e comportamento de cada um, manifesta-se através do tempo que lhe dedico, na escuta ativa/ouvir para escutar e não para falar, na observação do outro, no não julgamento, na tomada de perspetiva, na descentração do Ego, no admitir o erro/falha, no acolhimento da dor e do sofrimento alheio e na força empática da resposta que lhe dou, na consistência e reciprocidade dos relacionamentos, com recurso à comunicação verbal e não verbal.

- S - egura Psicologicamente:

Segundo Amy Edmondson, Professora de Leadership Management na Harvard Business School, o seu significado passa por “um clima de equipa caraterizado por confiança interpessoal e respeito mútuo, no qual as pessoas se sentem à vontade para serem elas mesmas.”

Esta é também uma condição fulcral para a criação de equipas de alta performance.

Para que isto exista é necessário que a base da pirâmide das necessidades esteja assegurada, falo da necessidade de nos sentirmos seguros fisicamente e emocionalmente, não ter fome, sede, frio, etc sendo que o dinheiro desempenha um papel de sobrevivência aqui.

Para trabalhar potencial e motivação intrínseca temos que olhar aos níveis superiores da pirâmide (!!) O salário emocional encontra-se logo a seguir (ex: flexibilidade, reconhecimento, etc). Se a base não estiver garantida, não se consegue trabalhar bem-estar, retenção, desenvolvimento e performance ótima.

Não estando lá então os fatores “higiénicos”, as equipas andarão em zonas de responsabilidade e entrega medíocre, apática ou de grande ansiedade, ao invés de aprendizagem contínua.

- P – ositiva:

Aqui recorrer aos contributos da Psicologia Positiva, torna-se útil na potenciação do melhor em si e do outro, trabalhando o que chamo de liderança do “Eu para o Mundo”, começa em mim e logo, impacta positivamente no outro.

Esta atitude na vida tem um cariz desafiador, condição também necessária à alta performance (sempre com backup positivo da liderança, ou seja, as equipas percecionam o contexto como favorável ao seu florescimento e trabalham os recursos internos necessários para o seu desenvolvimento).

Para começar na base deste autoconhecimento, sugiro explorar os conceitos de “Propósito” (o porquê de fazer o que faz), Valores (“lanterna” que guia o seu comportamento e moral) e Forças de Caráter (os cientistas da Psicologia Positiva identificaram 6 Virtudes e 24 Forças de Caráter que influenciam a forma de se expressar, portanto, as partes positivas da sua personalidade que afetam a forma como pensa, sente e se comporta, que ao respeitá-las estará no seu melhor).

- E – nvolvente:

Aqui ajuda ter competências estratégicas de Change Management/Gestão da Mudança dado que permite responder de forma mais estruturada à necessidade de constante mudança e adaptação das organizações no mercado atual.

O CM surge para facilitar processos de transformação sustentados e duradouros com as pessoas, não deixando ninguém para trás, ou seja, envolvendo-as e mantendo-as “engajadas” ao longo do caminho. Este ganha força no meio corporativo pela necessidade de lidar com a mudança de mentalidade que é imprescindível da parte das equipas no que toca às suas resistências, medos, ansiedades, stress e que poderão ser fortes impeditivos do crescimento e desenvolvimento da organização.

- R – esiliente:

Segundo a APA - American Psychology Association, esta pode ser definida como o processo individual de adaptação face a situações difíceis ou traumáticas, que sejam fontes consideráveis de stress. Tem a ver com a capacidade de cada um de retomar o seu equilíbrio emocional.

Não é sobre aguentar até não poder mais. É sim saber reconhecer os seus limites e ferramentas ao dispor. É não voltar a “cair no buraco” pelos mesmos motivos. É saber cuidar de si e das suas emoções.

Algumas das dimensões da resiliência a trabalhar são: adaptabilidade e flexibilidade, estratégias de coping, gestão emocional para lidar com sofrimento/dor com responsabilidade e coragem.

Pessoas que trabalham a sua resiliência desenvolvem estratégias de coping eficientes para a real superação das dificuldades que a vida lhes apresenta.

Tem também um papel fundamental na redução dos níveis de burnout perante situações altamente stressantes, pois permite fazer uso dos recursos pessoais como inibidores das consequências negativas do desgaste do trabalho (Ferreira; Gomes, 2021).

- T – ransformadora:

Trabalhar Mindset de Crescimento (vs. mindset fixo) – conceito proposto pela Professora de Stanford, Carol Dweck no seu livro Mindset: pessoas que acreditam que o seu sucesso depende do seu tempo e esforço e sentem que as suas habilidades e inteligência podem ser continuamente aprimoradas com esforço e persistência.

Isto irá permitir por exemplo, redesenhar a sua carreira, o trabalho, prioridades e funções da sua equipa face às necessidades, de forma a atingir os objetivos estratégicos da organização.

- A – gil:

Deixo alguns valores orientadores aqui e que nasceram do “Manifesto Ágil de 2001”, cujo objetivo era mudar o status quo do mercado de software que ainda apresentava práticas obsoletas, e que de certa maneira também se aplicam atualmente ao meio da Gestão de Pessoas pois permanecem bastante atuais: “Visão do todo, Facilitação, Competências emocionais, Orientação por propósito, Inovação e Flexibilidade, Relações humanizadas, Desenvolvimento de pessoas, Autonomia e orientação, Comunicação clara e escuta ativa, Autodesenvolvimento contínuo, Celebração”.

Em suma, um líder que assuma uma atitude ESPERTA tem consciência destas dimensões, trabalha-as de uma forma consistente, na sua vida pessoal e profissional, como um todo. Isto permite-lhe estar alinhado com os desafios atuais de uma liderança moderna.

Mónica Cunha - Inovação na Liderança ágil e empreendedora

Joana Pena Ferreira - Pegando na explicação em cima de Segurança Psicológica e nas condições necessárias às equipas de alta performance, percebemos que o quadrante ótimo para se estar é então o da Aprendizagem contínua, que é onde a melhoria, o crescimento e inovação acontecem.

Permitirmo-nos aprender com os erros em conjunto, a pedir ajuda, a partilhar sugestões de forma informal, a reconhecer conquistas e a contestar o status quo sem se temer consequências negativas, conseguimos inovar mais rapidamente e ter maior capacidade de adaptação a mudanças, e logo maior agilidade e flexibilidade nos processos de tomada de decisão, impactando positivamente na motivação e compromisso das equipas.

Este exercício de melhoria contínua, exige a descentração do Ego e humildade no olhar aos desafios que se vão apresentando (ex: Gaps geracionais, diversidade e inclusão, etc).

Mónica Cunha - Conselhos úteis para fortalecer a liderança inclusiva

Joana Pena Ferreira

1.    Trabalhar a Segurança Psicológica é fundamental para a promoção da diversidade e inclusão nas equipas.

2.    Identificar os Riscos Psicossociais na organização. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (ILO, 1986, cit. por Pinho, 2015) define-os como as “interações entre o conteúdo do trabalho, organização e gestão do trabalho e outras condições organizacionais e ambientais, por um lado, e as competências e necessidades dos trabalhadores, por outro, que provem ter uma influência perigosa na saúde dos trabalhadores através das suas perceções e experiências.”

Portanto uma liderança inclusiva tem que ter noção que estes fatores de risco estão intimamente ligados ao stress ocupacional e ao bem-estar organizacional, com grande impacto na performance, satisfação e saúde das equipas.

3.    Trabalhar a Inteligência Emocional num todo e todos os elementos que a compõem (Autoconsciência, Autorregulação, Automotivação, Empatia e Habilidades Sociais).

4.    Trabalhar a Inteligência Cultural, que difere dos outros tipos de inteligência por se focar em interações em contextos multiculturais. O que se trabalha aqui é a capacidade do indivíduo se adaptar na interação com indivíduos de outras culturas.

5.    Trabalhar a Comunicação compassiva/não violenta a fim de estabelecer relações de verdadeira parceria e cooperação, ajudar a gerir conflito e resolver problemas, comunicando eficazmente e com empatia. Perceber os “Estilos de Comunicação” preferenciais pode ser um elemento agregador aqui.

6.    Recorrer a ferramentas comportamentais no mapeamento das forças individuais que estimulem ao autoconhecimento, como o DISC, Social Styles, Forças de Caráter, Ferramentas de Coaching Psicológico, etc.

7.    Trabalhar a Criatividade em colaboração, através do Design Thinking p.e. (ferramenta de resolução criativa de problemas para chegar a soluções não óbvias considerando problemas complexos e meios caóticos, como o que vivemos), para uma maior diversidade de ideias; utilizar também abordagens cognitivas que estimulem ao pensamento divergente, etc.

8.    Trabalhar algumas Soft/Power skills como: Coragem, Comunicação, Curiosidade, Compaixão e Vulnerabilidade. Esta humanização na forma de pensar, estar e fazer o trabalho tornará o exercício e inclusão mais fluído.

9.    Em qualquer um dos pontos acima, recorrer a um profissional das áreas comportamentais (ex: Psicologia) pode ajudar à facilitação destes temas internamente, como um Coach Psicológico ou Formador com este background académico e profissional.

 Sobre a Joana Pena Ferreira

A mudança tem um lugar de destaque na sua vida.

De dentro para fora, adora trabalhar com pessoas e vê-las florescer das mais variadas maneiras.

A Psicologia Positiva e a Gestão da Mudança entre outras abordagens baseadas na ciência comportamental são a base do seu trabalho. Seja ao nível do Coaching Psicológico, Formação/Facilitação comportamental ou Consultoria na área do Talento e Desenvolvimento RH.

Nas horas vagas, atua na sua banda bunnny kills bunny e faz voz-off de spots publicitários.