#newsletter2- Desmistificando o Processo End-to-End: Como Garantir Eficiência e Experiência Positiva

👋 Olá, pessoal! Hoje quero compartilhar algumas reflexões importantes sobre o processo de recrutamento e seleção end-to-end. Para nós que trabalhamos com R&S ou gestão de talentos, sabemos que o recrutamento é uma peça-chave para o sucesso de qualquer empresa, impactando diretamente na formação de equipes de alta performance e na retenção de talentos. Por isso, é fundamental seguir uma abordagem estruturada e estratégica para garantir não apenas eficiência, mas também uma experiência positiva para os candidatos e resultados satisfatórios para a empresa.

📊 Dados sobre o impacto de um recrutamento eficiente:

Segundo um estudo da Glassdoor, empresas que oferecem uma experiência de recrutamento positiva têm 70% mais chances de atrair candidatos de qualidade. Além disso, a pesquisa aponta que um processo de seleção bem organizado pode reduzir o tempo de contratação em até 30%.

Com base em minha trajetória, compartilho algumas práticas que sigo para organizar um processo seletivo de ponta a ponta quando inicio uma nova posição:

🔍 1. Preparação Prévia ao Kick-off: Antes de qualquer reunião de alinhamento, especialmente em posições novas, faço um estudo aprofundado. Isso inclui entender as hard e soft skills necessárias, analisar o mercado de trabalho,  entender se existe alguma palavras chaves do cargo (poder ser alguma habilidade que seja essencial para a vaga como uma ferramenta, certificação, etc.), pesquiso por perfis que já exercem o cargo. Essa preparação me permite chegar ao alinhamento já com questionamentos assertivos e insights relevantes.

📝 2. Kick-off: Para que o processo seletivo seja realmente eficiente, é fundamental que o alinhamento com o gestor técnico e a equipe envolvida seja claro e detalhado. É necessário compreender plenamente os requisitos técnicos, as habilidades desejadas, os desafios do projeto, o orçamento da posição, os benefícios oferecidos, a senioridade exigida, o perfil ideal do candidato, os diferenciais competitivos, o tempo de SLA e as etapas do processo.

🚀 Dica: Uma recomendação valiosa nesse momento é apresentar perfis potenciais para validação junto aos gestores, ou perguntar se eles já possuem um perfil de referência que possa ser utilizado como parâmetro para o seu processo de hunting. Outra sugestão é questionar se, para a vaga em questão, há preferência por candidatos com experiência em um nicho de mercado específico, como, por exemplo, no setor financeiro. Isso ajudará a direcionar o hunting de forma mais assertiva e eficiente.

🛠 3. Estratégia de Captação de Candidatos: É essencial definir uma estratégia de prospecção de candidatos. Dependendo da posição, uma abordagem de prospecção ativa pode ser mais eficaz do que a passiva. Para determinar a melhor estratégia, é importante avaliar o potencial da marca empregadora, compreender o mercado da posição e identificar onde os candidatos com as habilidades necessárias estão presentes.

Por exemplo, faz sentido divulgar essa posição em comunidades especializadas? Isso gerará os resultados esperados? A promoção da vaga em plataformas como LinkedIn, Glassdoor, GitHub Jobs, ou AngelList seria mais eficaz? Ou talvez seja mais estratégico realizar uma pesquisa booleana no LinkedIn e utilizar o LinkedIn Recruiter para ampliar a base de candidatos?

Essas perguntas ajudam a estabelecer uma abordagem crítica e estratégica, garantindo que a captação de talentos seja feita de forma eficaz e direcionada.

💡 Fato interessante: De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), vagas divulgadas em canais especializados têm 30% mais chances de atrair candidatos qualificados.

📧 4. Abordagens Personalizadas: A personalização na comunicação inicial é fundamental. A primeira abordagem deve ser estratégica, instigante e mostrar ao candidato o valor da oportunidade. Ferramentas como o método AIDA (Atenção, Interesse, Desejo, Ação) podem ser aplicadas para otimizar essa comunicação. Esse modelo foi introduzido pela primeira vez pelo americano E. St. Elmo Lewisfocado e é focado em entender o comportamento e assim, guiá-lo de maneira mais satisfatória pelo Funil.

▶ Exemplo: Uma abordagem bem-sucedida deve chamar a atenção logo no primeiro parágrafo e guiar o candidato a responder, mesmo que o retorno seja negativo, você coletará dados valiosos para ajustar a rota durante o hunting. E lembre-se que a construção da abordagem também é uma maneira de potencializar estratégias.

🔎 5. Triagem e Análise de Currículos: Com o alinhamento definido, é possível estruturar os critérios de triagem. Ferramentas como ATS, IA, e até planilhas no Excel podem ajudar a organizar os candidatos e priorizar os que melhor se alinham à posição.

📊 Insight: A automação nesse processo pode reduzir o tempo de recrutamento em até 20%, conforme dados do LinkedIn Talent Solutions.

🎤 6. Entrevista: Para início de conversa gere repport, e estabeleça uma relação de empatia e confiança com a pessoa candidata trazendo mais humanização para o seu processo. Esse é o momento de apresentar a empresa e entender as experiências da pessoa. Costumo utilizar perguntas de validação para entender a trajetória, validar aspectos como expectativas salariais, nível de senioridade, motivação para a mudança e conhecimento técnico básico.

Um método que me ajuda a direcionar a conversa é o CAR (Contexto, Ação e Resultado). Além disso, exploro amplamente as soft skills e o alinhamento do candidato com a cultura organizacional.

Na parte final da entrevista, é fundamental alinhar as informações sobre as etapas seguintes, explicando o processo técnico e fornecendo dicas para que o candidato se prepare adequadamente para as fases subsequentes, caso avance no processo. E abrir um espaço para tirar dúvidas.

💡 Sugestão: Durante a etapa de entrevista eu gosto sempre de trazer perguntas mais abertas para não induzir o candidato a trazer a resposta que desejo ouvir. Além de sempre manter a escuta ativa e evitar um "roteiro" muito engessado.

📈 7. Parecer Entrevista : Após a entrevista, chega o momento de organizar o parecer para encaminhá-lo a pessoa gestora da posição. Nessa fase, costumo estruturar o feedback da seguinte maneira:

1. Nome do candidato
2. Perfil do LinkedIn
3. Expectativa salarial
4. Comentários sobre a trajetória discutida durante a entrevista
5. Perfil comportamental
6. Motivação
7. Observações adicionais

🚀 Dica: Caso tenha dúvidas sobre como elaborar ou estruturar seu parecer de maneira clara e profissional, uma boa prática é utilizar ferramentas como o ChatGPT para revisar e aperfeiçoar o texto.

📩 8. Feedback ao candidato: Realizada a entrevista técnica ou o desafio prático, chega o momento de fornecer feedback ao candidato. Nem todos os profissionais envolvidos na etapa técnica dedicam o cuidado necessário para desenvolver um feedback assertivo e construtivo.

É nesse ponto que o papel do tech recruiter se torna essencial, destacando a importância de oferecer um retorno que contribua para o desenvolvimento e crescimento profissional do candidato. Por isso, é fundamental cobrar um feedback preciso e de qualidade aos envolvidos na etapa técnica, permitindo ao recrutador transmitir uma avaliação mais personalizada e humanizada.

📢 Dado relevante: Segundo a Talent Board, 69% dos candidatos que recebem feedback construtivo têm uma percepção positiva da empresa, independentemente do resultado do processo.

Dicas Extras 🔑:

📞 Comunicação Transparente: Mantenha os candidatos informados sobre cada etapa do processo. Isso melhora a experiência e fortalece a marca empregadora.

⚖️ Flexibilidade: Esteja aberto a ajustes no processo conforme o feedback dos candidatos, clientes e as necessidades do time.

📈 Cultura de Dados: Utilize dados para embasar decisões e garantir um processo transparente e confiável. Isso transmite profissionalismo e segurança tanto para o cliente/time quanto para os candidatos. Além de proporcionar uma visão estratégica e aprimorar continuamente o processo.

O que você acha dessas estratégias? Vamos discutir juntos nos comentários! 👇