O desenvolvimento das lideranças do RH

O desenvolvimento das lideranças do RH

Oi, pessoal! Tudo bem aí? Hoje vamos falar sobre a importância do desenvolvimento dos perfis de liderança do RH. Eu sei que desenvolvimento é fundamental pra qualquer perfil profissional, de qualquer área, mas quando estamos falando de lideranças isso se torna ainda mais relevante por conta do impacto que os líderes têm nas suas equipes, na empresa como um todo e nos resultados.

Quando falamos dos líderes de RH, sejam eles gerentes ou diretores, precisamos considerar a importância estratégica que essas pessoas têm (ou deveriam ter) no cenário geral da empresa.

Vocês lembram que falamos aqui sobre como muitas vezes um gerente de RH chegou nessa posição sem necessariamente ter maturidade pra isso? Era um Coordenador que virou Gerente, quase sem querer, porque foram contratados mais um ou dois analistas e um estagiário e por aí vai… Lembram disso?

Pois bem, agora você imagina o que pode acontecer se esse mesmo Gerente for alçado a Diretor simplesmente porque a empresa cresceu e o time dobrou de tamanho? Pode ser que isso dê certo? Pode, claro que pode. Mas as chances de dar problema são bem maiores.

Como desenvolver bons líderes, especialmente para o RH

Sabe aquela máxima que diz “casa de ferreiro, espeto de pau”? Ela não pode ser real no mundo do RH de maneira nenhuma, nenhuma, nenhuma. Mas, é, viu?. E não tem como um RH estratégico e eficiente estruturar e organizar planos de liderança para a empresa sem colocá-los em prática no seu próprio departamento.

Aí é que entram em cena os Programas de Desenvolvimento de Líderes. Eles servem tanto para identificar profissionais com competências técnicas e comportamentais que podem ser desenvolvidas para chegar a um cargo de liderança, quanto para fortalecer e aprimorar características importantes nas pessoas que já estão nessa função.

E aí é aquilo que eu já falei aqui algumas vezes também: não adianta pegar uma pessoa crua, sem formação de peso, cursos robustos e bastante experiência e colocar numa posição de liderança, em que decisões (muitas vezes difíceis), precisam ser tomadas todos os dias.

É raro, mas acontece todos os dias. Todos os dias sabemos de demissões de verdadeiros talentos  onde a pessoa não está infeliz com a empresa, mas sim com o líder, ou seja, amores, as empresas estão pecando no desenvolvimento das lideranças e não só de RH. Acontece em TODAS as empresas. TODAS. Sabe por que? Porque não adianta levar o cara pra fazer um curso em Michigan, Stanford, Cambridge, Harvard… ele aprende a técnica, sabe? Mas, e a aderência à cultura? Valores? Propósito? Dá pra desenvolver isso? Hein? O erro está lá na contratação. Alou! Contratou errado? DE-MI-TE. Vai por mim. 

O pessoal em geral tem muito medo deste posicionamento: DEMITE. Concentre-se em fazer um trabalho bom e eficiente na contratação e na análise de perfil. Faça boas entrevistas. Revise o job description. Prepare-se para entrevistar. Crie o roteiro que você quer que o candidato siga. Um bom candidato vai entender seu posicionamento e vai responder e perguntar também. Aqui, ó, eu adoro responder perguntas dos candidatos nos processos seletivos. ADORO.

Quando não perguntam nada, não conhecem a empresa, mesmo eu tendo oferecido elementos de busca, eu me sinto desconfortável e acabo optando por aqueles bons candidatos que perguntam, a gente tem que fazer um ranking.. Estes saem na frente. Então, se nada disso aconteceu, você tem medo do "demite"? 

Eu não estou banalizando a demissão não. Muito pelo contrário. Vidas são mudadas por causa disso. Histórias podem ser destruídas com processos seletivos errados. Eu já vi profissionais incríveis começarem suas ruínas por terem equivocadamente aceitado um desafio que não dava match com eles e acabavam em depressão, quando demitidos. Estamos falando de líderes. Estamos falando de salários altos, expectativas altas. Mudanças muitas vezes definitivas. Quanto mais alto o degrau, maior o tombo. Você não quer brincar com a vida das pessoas, né? Então não tenha medo do “demite”, tenha medo do “contratei o menos pior” e do “contratamos o melhor tecnicamente”. Fuja disso. Depois, você vai ter que lidar com o elefante branco no meio da sala. E aí? 

Tá bom Letícia, o que um bom líder de RH precisa ter afinal?

Como você já sabe, existe um número enorme de atividades desempenhadas pelo RH. Então, ainda que o Gerente ou Diretor não seja especialista em todas elas,e na maioria das vezes não é, ele precisa, sim, conhecer os aspectos mais importantes de cada uma. Afinal, como você vai discutir orçamento, estratégias e planejamento do Programa de Desenvolvimento de Líderes com alguém que não sabe nem o que é isso?

Além disso, vamos citar também:

• Visão Sistêmica: é muito importante que o líder do RH tenha uma visão sistêmica da companhia para conseguir compreender, verdadeiramente, como tudo precisa funcionar para tornar possível chegar ao resultado desejado.
• Capacidade de interpretar e analisar dados: informações sobre atração e retenção de talentos, o custo do turnover, atingimento de metas e muito mais deve estar bem claro para o Gerente e Diretor do RH. Eles precisam saber o que está acontecendo dentro das equipes, se estão conseguindo desempenhar o papel esperado e o que pode ser feito pra melhorar.
• Comunicação interpessoal: de líder misterioso bastava o Mestre dos Magos. Hoje em dia ninguém mais tem tempo pra perder com quem fala por parábolas, e isso vale para o Gerente e Diretor de RH também. Essa pessoa tem que ser clara, direta, objetiva, porque está no comando de uma das funções mais importantes da empresa!
• Habilidades tecnológicas: como eu disse antes, não precisa ser especialista e dominar a ponto de dar suporte em TI, mas o líder do RH precisa estar por dentro das tendências e novidades tecnológicas do setor pra não ficar parado no tempo.
• Ética, transparência e humildade: mais do que ser chefe, é preciso ser líder, inspirar as pessoas, conquistar e preservar a lealdade delas. O RH lida com muitas informações confidenciais, e nem sempre será possível para o Gerente ou Diretor falar abertamente sobre tudo. Quando não puder compartilhar o que sabe, seja honesto sobre isso. Mantenha os ouvidos bem abertos para aquilo que os funcionários da empresa têm a dizer, e fique esperto sobretudo ao que a sua equipe fala.

O gestor de RH que eu procuro e quero ser é alguém confiável, responsável, que não foge das atribuições e desafios do cargo, reconhece o valor da equipe e possibilita o crescimento de todos. Além disso, é alguém que estuda, busca constante desenvolvimento e aprimoramento, e tem a humildade de reconhecer que não sabe tudo. Seja essa pessoa!

Curtiu nosso papo de hoje? Semana que vem eu volto com um tema que eu sei que vocês têm interesse: diferença entre gestor de pessoas e gestor de projetos. Apertem os cintos. Vai Brasil! Cola aqui comigo que não tem erro: O Novo RH vai ao ar toda quinta-feira. Espero vocês!