O Futuro da Liderança

À medida que a tecnologia acelera o ritmo das mudanças, os líderes precisam desenvolver novas habilidades.

E que não faltam são mudanças!

No local de trabalho nos últimos anos tivemos, o trabalho híbrido e remoto, o surgimento da IA, o ambiente macroeconômico desafiador e as mudanças drásticas no mercado de talentos.

Todos estes desafios, sobrecarregam as equipes, que mais do que nunca, precisam de líderes preparados e positivos para ajudá-las a superá-los.

Mais da metade dos profissionais que participaram da última pesquisa da Gallup, lutam contra esgotamento, emoções negativas diárias e uma sensação de que sua organização se preocupa pouco com seu bem-estar, o que colabora fortemente para a alta rotatividade e consequentemente diminuição do bem-estar.

“As organizações devem investir em seus líderes e os líderes, por sua vez, devem investir em suas equipes, ajudando-os a navegar por todas essas mudanças, mantendo-se produtivos e evitando o esgotamento mental e físico.

Discuptura

 “As mudanças na forma como trabalhamos, exigirão mudanças na forma como lideramos.”

 O perfil tradicional do líder que permitiu que as organizações criassem consistência em seus processos de negócios, está sendo substituído por um líder que é o melhor aprendiz, aquele que é capaz de ajudar as equipes a se adaptar, inovar, trabalhar horizontalmente e envolver parceiros de maneira positiva e coesa.

 À medida que o trabalho entra em um período de intensa disrupção, devido às forças da IA, necessidade de inovação tecnológica, ambiente macroeconômico desafiador e mudanças mercado de trabalho, o líder também enfrenta a necessidade de gerir pessoas, suas expectativas e conflitos, gerar engajamento e atingir as metas, as exigências sobre ele aumentam.

Estas tarefas se tornam cada vez mais desafiadora a liderança precisa ter muito mais foco no propósito, visão, estratégia e empatia.

Ela deve fomentar e motivar as equipes a trabalhar com coesão e garantir que todos tenham acesso as oportunidades de desenvolvimento, buscando sempre alinhar metas e propósito das pessoas com as da empresa.

“Desenvolver um senso de propósito por meio do trabalho é um dos principais impulsionadores de desempenho e produtividade, e a liderança eficaz ajuda as equipes a se conectarem, com esse propósito e a manterem essa conexão durante períodos de instabilidade.  Pesquisa da McKinsey.

Outro ponto importante no processo de motivação e engajamento das pessoas, neste momento de alta disruptora, é criar um sentimento de pertencimento nas equipes, ou seja, envolver os colaboradores em seu trabalho, pois isso ajuda as organizações a se tornarem mais inovadoras e lucrativas.

Para tanto os líderes devem fazer mais do que simplesmente gestos simbólicos e ensinamentos sem exemplo.

Se os comportamentos dos líderes não apoiarem sua fala e a cultura da empresa, os colaboradores saberão disso e esta organização não disfrutará de todos os benefícios do trabalho coeso e em equipe, em um ambiente de bem-estar e segurança.

“Nas próximas décadas, milhões de trabalhadores podem precisar ser totalmente requalificados - um desafio social fundamental e profundamente complexo que exigirá que os trabalhadores não apenas adquiram novas habilidades, mas as usem para mudar de ocupação. Harvard Business Review

Desejo de liderança

Com tantas exigências, não é de se surpreender que o número de profissionais que desejam se tornar um líder em seu trabalho, venha diminuindo de maneira significativa.

A liderança acaba sendo associada a muitas coisas negativas e poucas positivas, como por exemplo: mais estresse, mais horas de trabalho, lidar com as dificuldade das pessoas, ter responsabilidade de desenvolvê-las e garantir seus resultados.

Isso tudo, em uma primeira análise pode não parecer recompensador, criando esta evasão do posto de líder.

36% dos profissionais entrevistados não têm intenção de assumir responsabilidades gerenciais. Pesquisa CoderPad

Menos de 2% da geração Z tem a ambição de subir na pirâmide corporativa. Harvard Gorick Ng

Apesar da liderança não ser fundamentalmente inata, ou seja, pode ser aprendida, como em qualquer processo de aprendizado ou mudança, é necessário o desejo, a vontade, enfim, o porquê dispender energia para isso.

Neste aspecto é fundamental que as organizações tornem suas propostas de liderança atraentes e recompensadoras, para garantir a adesão e permanência dos profissionais nesta função.

Motivadores intrínsecos e extrínsecos devem ser considerados nestas proposta, para reduzir custos e aumentar sua eficiência, o que quer dizer que é necessário ir além do cargo e do salário, focar no propósito, nas metas, no plano de carreira, na oportunidade de crescimento profissional e pessoal, sempre com o foco em ajudar os outros.

 ·         Sugestão de Artigo: Como motivar as pessoas

 Liderança é o fio condutor de todas as mudanças

Os líderes de nível médio e básico, ou seja, aquelas que estão na linha de frente, são responsáveis por transformar as metas e estratégias de empresa, em ações concretas de geração de resultados, são os principais jogadores que inspiram, engajam e motivam as pessoas e as equipes todos os dias.

Quando eles falham, todos perdem e o custo é grande, tanto no âmbito financeiro, quanto emocional, gerando aumento do desgaste e redução do moral geral dos colaboradores.

“À medida que a força de trabalho entra em um período de intensa disrupção, devido às forças da IA generativa, automação e inovação tecnológica, os líderes precisam liderar com ainda mais propósito, visão, estratégia e empatia. Stefanie Johnson, Director of the Doerr Institute for New Leaders at Rice University

67% dos mais de 800 analistas entrevistados, acreditam que os líderes de hoje não estão preparados para o futuro. Korn Ferry

 Inteligência Colaborativa

A liderança tem a difícil missão de associar os benefícios do uso da IA generativa, para a automação de tarefas e análise rápida de dados, com as competências técnicas e pessoais das pessoas, para tornar possível as organizações, disfrutar do melhor dos dois recursos.

Este é um caminho sem volta!

“30% das horas de trabalho atuais na economia dos EUA poderia ser automatizada até 2030.

“AI, robótica e outras formas de automação inteligente têm o potencial de trazer grandes benefícios econômicos, contribuindo com até US$ 15 trilhões para o PIB global até 2030. PricewaterhouseCoopers

No final, quase todos os empregos provavelmente serão afetados por essas novas ferramentas, com 82% dos líderes globais pesquisados pela Microsoft dizendo que seus funcionários precisarão de novas habilidades para estarem preparados para o crescimento da IA generativa.

Formas de aprendizado

A chave para implementação bem-sucedida da IA no local de trabalho, é adotar uma abordagem de inteligência colaborativa, o poder combinado da inteligência humana e artificial, unidos para turbinar o aprendizado e os resultados.

O líder pode lançar mão de diversas metodologias de aprendizado focadas em adultos, para motivar e desenvolver as novas competências necessárias, tanto técnicas, quanto pessoais, tais como:

1. Aprendizado adaptativo que é uma forma de ensinar que foca nas necessidades, nos objetivos e no perfil de cada indivíduo, considerando as dificuldades de cada uma e concentrando esforços no que é mais importante no momento);
2. Microlearning que é um tipo de abordagem de aprendizagem online que transmite pequenas doses de conhecimento em uma curta duração)
3. Cohort learning que consiste em formar grupos de pessoas que têm interesses e objetivos em comum para construírem uma experiência educacional juntos) e
4. Coaching que é uma abordagem que visa ajudar as pessoas a desenvolverem suas habilidades e competências por meio de um processo de aprendizagem contínua, baseada em técnicas de coaching, que buscam estimular o autoconhecimento, a reflexão e a ação para alcançar objetivos específicos.

A combinação de inteligência artificial e humana, juntamente com o fornecimento de experiências de análise e aprendizado mais personalizadas, pode ajudar as equipes a desenvolver competências de maneira mais eficaz, além de impactar positivamente os negócios.

Integração de Competências

Todo desenvolvimento de pessoas é uma tarefa complexa, pois envolve a análise de muitas informações, que as vezes estão disponíveis, mas as vezes não.

Informações ligadas as competências técnicas, pessoais, crenças, filtros mentais, objetivos, propósito, motivadores, forma de interação com as outras pessoas, entre outras, que muitas vezes não são conhecidas e percebidas nem pelos próprios indivíduos.

Este é um papel do líder!

Estas competências têm uma complexa interdependência e exigem alto grau de entendimento por arte do líder, bem como, o uso das metodologias corretas para o sucesso e adesão dos processos de desenvolvimento e alcance de resultados.

Olhando para o mercado, fica claro que o "porquê" do desenvolvimento das pessoas é bem compreendido, mas o "como" continua sendo um nó difícil de desatar para a maioria dos empresários e líderes.

9 em cada 10 executivos (90%) estão procurando usar as habilidades como uma forma de definir o trabalho, implantar talentos e gerenciar carreiras, mas apenas 1 em cada 5 (20%) está adotando uma abordagem baseada em habilidades de maneira significativa, segundo pesquisa da Deloitte.

Dentro da nossa experiência, vemos que o uso de avaliações de espectro abrangente e pesquisas associadas a metodologias modernas de gestão de negócios e pessoas, com foco na inteligências positiva, constroem maiores resultados e com efeito mais duradouro, pois estão associados ao bem-estar e engajamento das pessoas.

É muito comum sermos abordados por clientes que veem tentando há anos um enfoque tradicional de pequenos treinamentos, palestras e mergulhos, para criar mudanças e desenvolvimento, mas que não obtém êxito.

5 Passos do Desenvolvimento

Como uma maneira prática e eficiente de levantamento de dados para as ações de um modelo de transição para a cultura da mudança, sugerimos 5 passos:

1.      Análise das Competências

O foco está em reunir os informações necessários para entender o cenário atual da competências e comportamentos internos, que sua organização precisa para alcançar os resultados desejados:

• Quais competências sua equipe precisa para atingir as metas atuais e futuras?
• O que você precisa adaptar em sua estratégia de desenvolvimento de competências e engajamento, para atingir suas metas atualmente e no futuro?

Devemos nos lembrar que há um amplo espectro de competências que podem ser identificadas:

• Competências técnicas (hard skills) a pessoais (soft skills);

2.      Identificação de competências:

Este é o processo de identificar na prática, quais competências as pessoas da sua organização possuem e quais elas precisam desenvolver para atingir os resultados desejados, com base as análises do item 1.

• Quais competências sua equipe ou parte dela já apresenta que estão gerando bons resultados? Competências estabelecidas ou Competências que suas equipes têm potencial ou precisam desenvolver.

3.      Análise de lacunas de competências:

Com base as análises dos itens 1 e 2, é possível tomar decisões estratégicas sobre quais habilidades são mais necessárias em sua organização e entender onde você tem lacunas.

Isso pode ser diferente por função, grupo, operação ou até mesmo por país ou região.

Com isso, é possível criar os Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs), bem como os Planos de Carreira para os profissionais das equipes, bem como os próprios líderes.

4.      Desenvolvimento de competências:

Os programas e cursos para desenvolvimento de competências técnicas, têm características específicas e de maneira geral, são aprendidas de maneiras mais direta, tendo o sucesso ao aprendizado atrelado a frequência de exposição ao conteúdo e a prática.

Já as competências pessoais, seguem mecanismos mentais diferentes, não há eficiência ligado somente ao entendimento racional e a prática, mas também ao desejo real de mudança interna e a dedicação a criação de novos caminhos neurais para as novas competências desejadas, muitas vezes, tendo que deixar de lado alguns comportamentos para dar lugar a outros e isso se torna mais complexo e mais difícil, exigindo muito mais habilidades pessoais dos líderes, que precisam contar, entre outras coisas, com boa inteligência emocional-social e positiva.

Nossa experiência nos leva a adotar a inteligência emocional-social e positiva como o carro chefe para gerar todas estas mudança.

5.      Validação de competências adquiridas

Novamente, a eficiência do aprendizado de uma competência técnica é mais direto e preciso, como por exemplo: O uso de um software, habilidades matemática ou o domínio de um idioma.

Contudo, avaliar competências pessoais aprendidas não pode ser feito por apenas com avaliações, mas sim pela eficiência prática do uso destas competências e o resultado prático que traz.

Como por exemplo: o desenvolvimento da empatia pode ser medido pela satisfação das pessoas que se relacionam com individuo que está sendo avaliado.

Quando falamos de avaliar a competência de liderança de um profissional, isso exige que se avalie sua capacidade de gestão das tarefas e das pessoas, competências técnicas e pessoais. Isso pode ser medido a partir dos seus resultados práticos, bem como avaliando como as pessoas o veem, sua motivação, engajamento, fidelidade e trabalho em equipe.

A equipe tem sempre a cara do chefe!

Conclusão

As organizações que buscam uma estratégia de sucesso, que possa ajudá-las hoje e no futuro, só têm a ganhar com a adoção de uma abordagem de aprendizagem baseada em competências e ter o foco em seus líderes, que são o fio condutor de todas as ações de desenvolvimento, mudanças e resultados

Contudo, isso não será possível se elas não abraçarem as oportunidades apresentadas no mercado a cada fase, como hoje o uso da Inteligência Artificial (máquina) e Inteligência Positiva (ser humano), encontrando o melhor dos dois mundos e concentrando sua atenção no desenvolvimento de seus líderes, para gerenciar estas mudanças de maneira eficiente e duradoura.  

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Autores:

Carlos Andrade

Mentor e Consultor Empresarial

Roberta Araujo

Mentora e Psicóloga