O IMPACTO DA LEI DE PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS (LGPD) NO SETOR DE RECURSOS HUMANOS, SUA EMPRESA ESTÁ PREPARADA?

A lei 13.709/2018, alterada em parte pela Medida Provisória 869/2018, é a contrapartida Brasileira ao Regulamento 2016/679 – RGPD da Comunidade Europeia.

 A lei 13.709/2018, que é também conhecida como “LGPD” é um grande avanço, no que diz respeito a segurança de dados das pessoas físicas que passarem pelo Setor de RH das empresas, e que resultará na necessidade de uma adequação para que todas as informações estejam bem protegidas, sendo que as empresas públicas e privadas, terão até o dia 14/08/2020 para formalizarem os processos que garantam a proteção das informações coletadas.

 A mesma não se destina somente as relações de trabalho, mas sim as relações jurídicas em geral que envolvem qualquer manuseio de dados, ou informações, entre as pessoas detentoras desses dados e pessoas naturais ou jurídicas que de alguma forma têm ou obtêm acesso a esses dados.

Quanto a questão jurídica, a lei não faz qualquer distinção entre pequenos ou grandes empreendimentos, ou entre o volume de dados que é manuseado, ou seja vale tanto para a loja do bairro que vende doces caseiros e que possui um pequeno cadastro de clientes, quanto a provedores de acesso a internet com seus milhões de informações circulando diariamente em seus banco de dados.

Vejamos abaixo, alguns conceitos que facilitará o entendimento na aplicação nas relações de trabalho:

 - Titular dos dados: pessoa natural a quem se referem os dados pessoais;

- Controlador: pessoa natural ou jurídica que decide quanto ao tratamento dos dados do titular;

- Operador: pessoa natural ou jurídica que faz o tratamento dos dados;

- Dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificável;

- Tratamento: Todo o manuseio dos dados, envolvendo desde a coleta, até o seu armazenamento, sua transmissão, etc.

Considerando a área de Recursos Humanos e os conceitos acima, entendemos que empregado é o Titular dos dados, que, por força do contrato, fornece informações suas ao Empregador, que por consequência é o Controlador desses dados, resultando a ele a decisão sobre como trabalhar tais elementos, junto com o Operador.

Importante ressaltar que “dados pessoais” tem duas espécies com suas regulamentações diferenciadas:

 DADOS PESSOAIS SENSÍVEIS: Relativo à origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, saúde, vida sexual, dado genético ou biométrico, tais informações somente poderão ser submetidos a tratamento mediante consentimento especifico e destacado do titular para finalidades especificas (artigo 11, I), ou; para cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador (artigo 11, II, “a”), exercício regular de direitos, inclusive em âmbito administrativo, judicial ou arbitral (artigo 11, II, “d”) ou garantia de proteção à fraude e a à segurança do titular (artigo 11, II, “g”).

DADOS PESSOAIS DE CRIANÇAS E ADOLESCENTES: para o tratamento é necessário o consentimento especifico e em destaque de pelo menos um dos pais ou do responsável legal (artigo 14, parágrafo 1).

A “LGPD” dispensa o consentimento do empregado no tratamento de dados pessoais indispensáveis ao cumprimento de obrigações legais ou regulatórios pelo empregador (Exemplos: envio de dados pessoas para o Ministério do Trabalho e Emprego, INSS, CEF por meios de relatórios (CAGED, RAIS E SEFIP), mas, sendo finalizado o contrato de trabalho, torna se necessário que o empregador avaliar quais dados deverá excluir de seu banco de dados e quais serão necessários constar para fins de fiscalizações.

Com referência aos processos de Recrutamento e Seleção, torna-se fundamental que os candidatos expressem o consentimento de oferecer seus dados para a empresa, permitindo a utilização e armazenamento em um banco de dados, pois sem o consentimento de armazenamento de dados a empresa deverá excluir as informações dos candidatos que não forem selecionados.

Assim a empresa, ao fazer o anúncio de vaga, precisa adotar algumas cautelas, como por exemplo: não fazer discriminação do candidato, sendo que a discriminação no processo seletivo, pode ser evidenciada quando a vaga requer injustificadamente algum requisitos, tal como: Homem, Mulher, Casado, Solteiro, Sem filhos, Religião, Opção sexual, Residir próximo a empresa ou ainda “boa aparência”. Pois, um dos pilares da lei e o da não discriminação, considerando que o candidato não poder ser discriminado, de modo que o prejudique, com base nos seus dados pessoais, considerando também o direito ao titular dos dados, nesse caso o candidato a ter acesso aos dados que a empresa possui sobre ela.

Diante disso, torna-se necessário uma revisão dos processos de Recrutamento e Seleção, principalmente em relação aos dados pessoais solicitados aos candidatos, especialmente os que são considerados sensíveis. 

O setor de Recursos Humanos precisa ter conhecimento aprofundado da lei e sua aplicabilidade para esclarecer as dúvidas que possam surgir junto aos colaboradores, podendo usar coma estratégia uma assessoria do Setor de Marketing para a divulgação da lei e com isso inserir aos poucos a nova política interna.

São inúmeras as mudanças e providências que a empresa deverá fazer para a implantação da nova política, considerando que a multa devido ao descumprimento das obrigações e alta.

Em síntese resumimos abaixo alguns procedimentos básicos, para iniciar o processo de mudança:

 - Mapear as informações que transitam na empresa e que envolve os dados de pessoas físicas (empregados, contratados, terceirizados, autônomos, etc.);

- Mapear qual a regulamentação desses dados (dados pessoais ou dados sensíveis); 

- Identificar em relação a cada tipo de tratamento e dado, qual necessita de consentimento ou não;

- Avaliar a necessidade da manutenção dos dados por quanto tempo e período.

Tais ações reflete o inicio de um processo longo de implantação e mudança de cultura, que resultará em novos procedimentos internos, entre eles, elaboração de termos de consentimentos específicos para as finalidades de cada tratamento.

Por isso, para que o processo de mudança aconteça de maneira objetiva, torna se essencial uma parceria efetiva entre o setor de Recursos Humanos e TI.

Existem inúmeros pontos em aberto que devem ser objeto de estudo, considerando as relações de trabalho independente do vínculo empregatício.

Enfim a “LGPD” é uma medida primordial para as relações de trabalho, pois fortalece o grau de confiança entre os colaboradores e as empresas, sendo assim, quanto mais eficiente for sua implantação, maior será o fortalecimento da marca no mercado, ela será vista como a empresa que respeita quem somente participa dos processos seletivos ou quem faz parte de sua equipe.

Belo Horizonte, 24 de janeiro de 2020.

Eliane Rodrigues Silva 

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