O papel da Gestão de Pessoas em PROCESSOS ESTRATÉGICOS

A função da área de recursos humanos como agente de mudança é catalisar os esforços de transformação organizacional para que ela se torne mais competitiva.

A gestão da mudança é uma das mais importantes contribuições da área de recursos humanos para a gestão estratégica e essa contribuição se torna efetiva a partir do gerenciamento da cultura da organização, do desenvolvimento de novas competências, da formação de equipes e do envolvimento das pessoas no processo de transformação. O papel estratégico a ser desempenhado, passa a repensar as atividades próprias da área de RH em termos estratégicos, ou seja, de forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, as variáveis relevantes do ambiente e as necessidades decorrentes em termos de pessoas.

Dessa forma, seu comprometimento com a realização dos objetivos organizacionais passa a ser uma variável relevante. Sabe-se que as organizações não se orientam por um objetivo estritamente racional, mas sim por meio da coalizão de interesses. Não há uma adaptação passiva da organização ao seu meio ambiente, mas sim todo um processo de mediação e jogo desenvolvido pelos diferentes atores organizacionais.

Planejamento estratégico

O planejamento estratégico de gestão de pessoas refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais. As organizações não existem no vácuo. E nem funcionam ao acaso. As organizações operam através de mecanismos de cooperação e de competição com outras organizações. A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão de futuro e pelos objetivos principais da organização.

O planejamento de RH precisa ser mais amplo e abrangente no sentido de envolver aspectos do capital humano como conhecimentos, habilidades e competências para tornar a organização bem-sucedida.

Análise e descrição de cargo

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-la adequadamente. A análise de cargo é realizada com a intenção de assegurar a coerência interna dos salários, pois cada cargo deve ser avaliado em termos de pré-requisitos para seus ocupantes, do esforço exigido e da responsabilidade que lhe é inerente, inclusive por erros possíveis e a gravidade de suas consequências, na avaliação, considera-se o conteúdo do cargo.

Recrutamento e seleção

A atividade de recrutamento e seleção tem como base o planejamento da força de trabalho e, da necessidade de mão de obra da empresa. Esse subsistema é o responsável pela entrada dos colaboradores na organização. A tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Ou seja, tem o desejo de contratar o colaborador com perfil especifico, porém diante dos candidatos, busca-se o que mais se adapta.

As principais razões para acionar a área de recursos humanos, estão relacionadas ao índice de rotatividade de colaboradores, aumento de quadro planejado e, por fim, o aumento de quadro circunstancial, motivos não planejados, que devem ser atendidos de forma emergencial.

O recrutamento consiste em uma atividade de gestão de pessoas que tem por finalidade atrair candidatos do ambiente interno e externo para abastecer o processo de seleção de pessoal.

Devolutiva

De modo geral, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância do treinamento e desenvolvimento dos seus colaboradores, não só para aumentar a produtividade e a rentabilidade, mas também como estratégia de manutenção e de desenvolvimento pessoal.

As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no sistema de recursos humanos em contextos organizacionais, pois seus impactos são essenciais tanto para a interação indivíduo-trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos, quanto para relações entre a empresa e seus contextos, podendo garantir, ou não a sua produtividade e competitividade.

As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no sistema de recursos humanos em contextos organizacionais

Um programa de treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, objetivando promover a melhoria da atuação profissional e a satisfação pelo trabalho realizado. Treinamento, é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos, contribuindo para os objetivos organizacionais, aumentando a produtividade dos indivíduos e modificando seus comportamentos.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho destina-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Isto deve ficar claro para todos os participantes da avaliação.

Toda a avaliação de desempenho deveria começar com a auto-avaliacão, pois isso obrigaria a pessoa a pensar no seu trabalho, meditar sobre seus pontos fortes e suas fraquezas e formular planos para alcançar resultados. Neste processo, o papel do supervisor é vincular os resultados e metas, e propostas com as necessidades da organização. Este sistema coloca a responsabilidade maior no subordinado e desloca a ênfase de uma avaliação para uma análise.

A avaliação do desempenho pode ser definida como uma interação entre o notador e o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes a fim de identificar os aspectos positivos e negativos do desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria, proporcionando ao notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho.

Em qualquer caso, neste tipo de avaliação é indispensável o feedback completo ao avaliado. O avaliado tem que saber em que pontos vai bem e em que pontos não vai.

O feedback é um método que deve ser bem avaliado principalmente pelo administrador, que irá planejar em conjunto com o subordinado, como melhorar o seu desempenho. Uma das características de um bom administrador é ser capaz de fazer uma boa avaliação e de saber dar o feedback ao subordinado.

Uma boa avaliação de feedback deve ter várias características, primeiro, o chefe deve começar com os aspectos positivos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos negativos.

A devolutiva é uma maneira de refletir sobre o papel de educador. Dentro do papel de gestor de pessoas, é preciso criar mecanismos para que este exercício seja tão valioso como aquele balanço que fazemos de nossa vida pessoal.

A devolutiva é uma maneira de refletir sobre o papel de educador.

Sendo assim falar de gestão de pessoas estratégica é sempre um desafio, afinal estamos falando de pessoas, e principalmente de desenvolvimento de pessoas.

Não basta o gestor entender e querer mudanças, a empresa precisa criar uma cultura de colaboração onde um irá desenvolver o outro, um modo horizontal de desenvolvimento.

Espero ter auxiliado você em conhecer um pouco mais sobre gestão estratégica, e principalmente te ajudado em seu desenvolvimento profissional e pessoa.

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