O PODER DE UMA BOA META

Durante meu tempo como gestor de pessoas aprendi sobre a importância de uma boa meta quando desejamos alcançar níveis maiores de produtividade em qualquer área de uma empresa. Quando falo de uma “boa meta”, refiro-me à meta que seja, ao mesmo tempo, desafiadora e alcançável. Qualquer coisa fora disso tem o efeito contrário ao desejado, acaba desestimulando a equipe. Se for inatingível, as pessoas nem se esforçam para alcança-la por saberem ser impossível. Se não desafiar as pessoas, se for fácil demais, será atingida sem que as equipes entreguem o seu melhor e não cumprirá o seu papel de extrair o máximo da estrutura disponível.

Realmente, definir uma boa meta é uma arte – penso que é a arte do equilíbrio. Passei muitos anos participando deste processo de definição de metas para diversas áreas nas empresas onde atuei e aprendi valiosas lições. Não tenho a pretensão de esgotar o tema, apenas compartilho algumas delas:

1 – A definição de uma boa meta é uma construção coletiva. Quando a meta é imposta pela gestão dificilmente irá criar nas equipes o sentimento de apropriação e, por consequência, pode haver pouco engajamento das pessoas ao objetivo. Quem será responsabilizado pela execução do trabalho precisa ser envolvido no processo de construção da meta por conhecer profundamente a realidade. Então, há que se ter habilidade de negociação e equilíbrio para que a meta signifique aumento de produtividade e gere engajamento das equipes. Isso só acontecerá quando todos os envolvidos tiverem oportunidade de participar. Afinal, quando eu participo da definição de algo, sou corresponsável pela realização.

2 – Meta foi feita para ser alcançada – mas não facilmente. Quando definimos uma meta, precisamos ter a expectativa de que ela seja atingida. Ao atingir uma meta, sua equipe será energizada pela conquista e ficará mais disposta a buscar alvos superiores nos próximos períodos. Mas precisa ser difícil. Se não for difícil, não haverá aquele sentimento gostoso da vitória nem representará acréscimo de resultado. Será algo completamente insosso. E todo mundo só perde com isso. Novamente, equilíbrio.

3 – Uma boa meta precisa ser facilmente compreendida. As pessoas precisam ter clareza sobre como serão avaliadas e o que precisam fazer para atingir a meta. Simplicidade é a palavra de ordem. Não se trata de ser “pobre” neste processo ou de fugir de questões complexas, trata-se de garantir que todos entenderam perfeitamente os mecanismos de aferição da meta e sabem exatamente como alcança-la. Comunicação efetiva faz toda a diferença.

4 – A boa meta precisa ser quantificável, traduzida em números. Sempre que a aferição de uma meta não pode ser traduzida em números gera insegurança e dá margem para diferentes interpretações, a famosa subjetividade. Isso pode criar conflitos desnecessários e desestimular a equipe para os próximos períodos. Então, evite as metas com avaliações subjetivas.

5 – Meta alcançada deve ser celebrada e recompensada! A merecida celebração e a justa recompensa movem todo o time na direção da meta. Sem celebração e recompensa que estimulem, dificilmente sua equipe comprará a meta e buscará com afinco o seu alcance. Há diversas formas de recompensa, mas a mais efetiva é a financeira e para isso a melhor alternativa é a participação nos lucros e resultados. Com um programa inteligente de participação nos lucros e resultados, você pode engajar sua equipe e atingir metas que antes eram consideradas inalcançáveis. Aliás, sobre isso pretendo escrever em breve para compartilhar o que pude aprender nestes anos.

E você, o que pensa a respeito? Faz sentido? Compartilhe sua opinião nos comentários. Creio que podemos ter uma discussão enriquecedora.