O que é cultura organizacional?

Você já se perguntou por que os profissionais escolhem trabalhar em determinadas empresas? E por que, uma vez contratados, decidem continuar naquele ambiente organizacional? Uma das respostas possíveis seria: as pessoas precisam trabalhar para sobreviver e o mercado anda pouco aquecido. Mas imaginemos: estamos em uma sociedade sem crise econômica e temos disponível muitas ofertas de emprego, você acredita que, mesmo assim, as pessoas escolheriam trabalhar nas mesmas empresas? Não há dúvidas de que o conceito de cultura e clima organizacional influenciarão diretamente nessa resposta.

O conceito de cultura organizacional não possui uma única definição, mas uma questão que perpassa o entendimento desse conceito é de que a cultura organizacional deve ser entendida como o DNA de uma organização, pois assim como o DNA define as características genéticas dos indivíduos, a cultura organizacional definirá o modo de funcionamento de uma determinada organização.

Da mesma forma que as regras de comportamento são ditadas para as pessoas, as empresas utilizam a cultura organizacional para definir o modo de operação dos processos e das pessoas dentro das organizações, sendo que cada organização apresenta seu modo de funcionamento e suas próprias características, que as tornam únicas, e compreender a cultura de uma organização é acessar seu estilo de vida, seu padrão de comportamento, sua mentalidade e sua personalidade.

A cultura organizacional representa o modo de ser de uma empresa, sendo por meio dela que conhecemos as regras de convívio e demais nuances presentes no espaço social: ela representa as normas informais, as regras, e os padrões de comportamento não explícitos em documentos ou normas internas, mas que, mesmo assim, direcionam as ações dos colaboradores para a realização dos objetivos pessoais e organizacionais.

Cada empresa desenvolve o seu próprio tipo de cultura com características bem particulares àquele ambiente, as quais vão ao encontro de crenças, valores e comportamentos praticados no ambiente de trabalho, podendo ser observada por meio dos seus impactos, efeitos e consequências, percebida em diferentes níveis tal qual se manifesta.

As empresas de Tecnologia da Informação, por exemplo, costumam ter traços marcantes de uma cultura organizacional do tipo Clã e do tipo Adhocracia. A flexibilidade é a principal característica do tipo Clã, quando os resultados são obtidos por meio de equipes de alta performance, os clientes são vistos como parceiros, existe o foco no valor humano e os estilos de lideranças tendem a ser participativos. A Adhocracia é marcada pelo dinamismo, empreendedorismo, iniciativa e criatividade, e está presente, principalmente, em empresas que desenvolvem produtos inovadores, tendo um estilo de liderança visionário e orientado a assumir riscos.

Uma vez instituída a cultura organizacional, haverá diversas formas dos colaboradores a aprenderem, entre elas: a linguagem, os rituais, as histórias, e os símbolos. Além disso, há o chamado onboarding, um novo conceito do mundo corporativo, que abrange estratégias voltadas para capacitar e ambientar o novo colaborador à organização, fazendo com que ele consiga se socializar no menor tempo possível e, assim, potencializar sua performance profissional rapidamente.

O onboarding prevê algumas ações para encurtar o período de adaptação do colaborador, como: um completo programa de integração, com a história da organização, seus desafios e estratégias, e a  imersão cultural, entendendo claramente a missão, a visão, os valores, as crenças e as estratégias da empresa. Alguns programas utilizam ferramentas de diagnósticos comportamentais (testes psicológicos, por exemplo) para traçar o perfil desse novo colaborador e, assim, ajudá-lo em sua adaptação.

O fit cultural entre o colaborador e a organização é de extrema importância para uma bem-sucedida carreira ou trajetória profissional, com inúmeros benefícios para ambos os lados, com melhores resultados, melhor produtividade, maior satisfação e desenvolvimento, equipe motivada, dentre outros, uma vez que colaboradores alinhados por meio de seus valores e crenças com a cultura organizacional resulta em comprometimento, e os interesses passam a ser comuns para ambos, tornando pessoas e organização partes do mesmo time,  privilegiando a estabilidade social naquele ambiente.

REFERÊNCIAS

CAMERON, Kim S.; QUINN, Robert. Diagnosing and changing organizational culture. Massachusetts: Addison-Wesley, 1999.

FLEURY, Maria Tereza L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

MARCHIORI, Marlene R. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a organização. 1. ed. São Caetano do Sul: Difusão Editora, 2017. (Série Comunicação Organizacional).

SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Editora Atlas, 2009.