O que mudam nas relações de trabalho após um ano de Home Office
Já completamos a marca de um ano de isolamento social e medidas restritivas por conta da disseminação do novo Coronavírus. Neste período, muitas empresas se adaptaram e foram obrigadas a adotar um formato híbrido ou teletrabalho.
Do ponto de vista dos Direitos e Deveres Trabalhistas, algumas mudanças foram implementadas. Neste último ano, o Governo criou algumas medidas provisórias e o Ministério do Trabalho divulgou recomendações em relação ao home office. Contudo, não há lei que trate sobre o tema.
A CLT, por exemplo, prevê dois regimes de trabalho, o totalmente presencial e o teletrabalho. No regime ordinário de trabalho, aquele totalmente presencial, o profissional trabalha no escritório da empresa, oito horas por dia, 44 horas semanais, com direito a férias, horas-extras e 13° salário. Já no teletrabalho (ou home office), os profissionais trabalham de suas casas, sem controle de jornada e sem pagamento de horas-extras.
A Medida Provisória (MP) n° 927, por exemplo, flexibilizou algumas regras previstas na CLT, como férias coletivas, o próprio teletrabalho, antecipação de feriados, entre outros pontos. Porém, ela deixou de valer em 19 de julho, porque não foi convertida em lei pelo Congresso.
Ainda, no mesmo mês, foi criada a MP nº 936, que tratava da suspensão de contrato ou redução temporária de jornada e salário. A medida foi sancionada na Lei 14.020, que instituiu o BEm, benefício emergencial pago a trabalhadores que foram impactados pelos efeitos dessa MP. Porém, a medida estava vinculada ao Estado de Calamidade, que deixou de valer em dezembro de 2020. Portanto, a MP também perdeu sua validade..
Em outubro de 2020, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou uma nota técnica com 17 recomendações sobre o home office para intensificar a fiscalização das condições dos trabalhadores que permanecerão nesse regime. A lista vai além das exigências da reforma trabalhista, ao detalhar questões como limitação de jornada, direito à desconexão e preservação da privacidade da família do trabalhador, e está sendo vista como um desincentivo a tornar o modelo permanente para as empresas.
Na prática, houve um consenso em relação às regras a serem seguidas, mas apesar dos avanços, naturalmente, ainda há alguns desafios a serem superados.
Modelo híbrido - Ainda há algumas discussões sobre a regulamentação do chamado modelo híbrido, quando o funcionário trabalha alguns dias em casa, mas vai até o escritório em outros.
Contrato de trabalho - A recomendação é para que as empresas definam qual é o formato de trabalho do profissional na atual situação. Defina se vai manter o formato de controle de horas mesmo com o funcionário à distância, ou se vai fazer uma transição para um formato de teletrabalho ou se vai adotar um modelo híbrido. Pela CLT, a empresa tem um prazo de 15 dias para efetivar uma transição, no caso da mudança do presencial para o teletrabalho, por exemplo.
Benefícios do home office - Em relação aos benefícios do home office, benefícios como plano de saúde e vale alimentação não devem ser alterados. Se a empresa já fornece, a regra é manter ainda mais em situação de crise sanitária. Agora, no caso do vale transporte, a maioria das empresas deixou de conceder aos funcionários dada a situação da pandemia. O vale refeição é um benefício opcional.
Ajuda de custo - Com os funcionários em casa, muito se falou nesse um ano de uma ajuda de custo extra por parte das empresas em relação às despesas do home office, como internet, mesa, cadeira, iluminação, entre outros pontos.
Sobre esse tema, caso o empregado não possua os recursos necessários, a empresa pode, por acordo, arcar com as despesas de equipamento.