O RH do Futuro

Antes de pensarmos no papel da área de Recursos Humanos no futuro, precisamos refletir sobre o profissional do futuro, e antes mesmo do profissional do futuro, como serão as pessoas no futuro?!

Como o próprio nome da área define, somos recursos HUMANOS! Lidamos com seres humanos antes de serem profissionais e essas pessoas tem vontades, anseios, frustrações, necessidades especiais e fatores motivacionais únicos.

Acredito que o RH do Futuro será composto por seres humanos cada vez mais disponíveis a enxergar a diversidade que temos no mundo e em nosso país. E quando falo de diversidade, não me refiro apenas aos que temos cotas para contratar, mas sim a diversidade natural das pessoas.

O RH do Futuro deverá se importar com temas do tipo: a tecnologia somada à inteligência humana – como usar o potencial humano em funções insubstituíveis por máquinas? Como auxiliar as pessoas a evoluírem com educação de qualidade para estarem cada vez mais preparados para exercerem funções intelectuais ou que tragam desafios para eles, e então, usarmos máquinas e a automação para serviços que não exigem potencial intelectual, que são extremamente mecânicas ou que os submetem a riscos?

Outro tema que o RH do Futuro e do presente precisa discutir mais abertamente no Brasil é o trabalho de forma mais autônoma, com mais confiança. A entrega do trabalho simplesmente com qualidade e no prazo esperado, menos focada na ‘presença’ do colaborador na empresa, quando a natureza do trabalho permite. Com o trânsito sendo cada vez mais um problema sério em nossas grandes metrópoles, precisamos auxiliar gestores e colaboradores a criar um ambiente de confiança e organização suficientes para que, seja de casa ou em escritórios compartilhados, consigam economizar tempo, dinheiro, estresse e aumentar a produtividade, evitando o deslocamento fatídico diário de todos nós.

O RH do Futuro precisa urgentemente desenvolver pessoas em suas comunidades próximas, com a contratação de jovens (aprendizes, estagiários) que estudem e morem nas redondezas da empresa. A famosa solicitação “faculdade de primeira linha” cada vez mais perde espaço quando vejo jovens de 20 anos estressados tais como profissionais com 30 anos de carreira por enfrentarem uma rotina desgastante ao estudar no interior de SP, onde estão as famosas federais e estaduais, trabalhar em Alphaville e morar no centro de SP, por exemplo. Quem já entrevistou um Estagiário da Unicamp sabe o que eu falo! Pode parecer utópico e nesse momento até catastrófico dizer, mas penso que se em poucos anos a situação do transporte público não melhorar em nosso país (e infelizmente não temos bons indícios até o momento), provavelmente seremos proibidos de contratar pessoas que morem a um certo tipo de distância da empresa.

O RH do Futuro precisa influenciar e tratar os colaboradores como pessoas que realmente colaborem mais com a empresa como se fosse sua. Em debates com funcionários onde eu trabalho, eu sempre lanço a reflexão: e se a empresa fosse sua e você fosse o dono, honestamente, como você resolveria essa questão que você me trouxe?

Precisamos cada vez mais tirar o colaborador daquela figura passiva, que tudo aceita ou finge aceitar, “porque a corda sempre estoura para o lado do mais fraco”, que o chefe manda e ele obedece por temer ficar sem o emprego. E essa mudança de comportamento se dá no dia a dia, no RH do Presente.

Quando sou questionada porque a empresa não tem um “plano de carreira” e o funcionário diz não saber o que fazer para crescer e ser promovido, entendo como uma solicitação que não condiz com 2018! O meu RH do Presente responde então que antes de pedir um plano de carreira determinista, que não leva em conta a modernidade, a tecnologia, a evolução da empresa que ainda não sabemos exatamente como será, que vejam se a empresa oferece sistemas, processos, liderança e ferramentas que os ajudem a evoluir em suas profissões. Tem avaliação de desempenho com feedback? Tem um processo de estabelecimento de metas desafiadoras? Tem subsídios de treinamentos? Tem oportunidade de movimentação em outras funções, áreas, subsidiárias? Tem a oportunidade de falar outro idioma e estar em contato com outras culturas? Tem espaço para sugerir projetos e automatizar processos burocráticos e poucos desafiadores? Enfim, de nada adianta um plano estruturado de cargos se minimamente a empresa não está preparada para dar o suporte para esse desenvolvimento. Conhecimento e experiência, uma vez adquiridos, te pertencem para sempre, cargo e posição hierárquica não!

O RH do Futuro precisa entender que a CLT não consegue e possivelmente nunca conseguirá acompanhar a real evolução do trabalho – qual a diferença entre dividir os dias de férias em uma, duas ou cinco vezes? O que for melhor para funcionário e empresa! Para que a falta de confiança de um ponto eletrônico? De segunda a sexta, das 8 às 17, ou quando eu estiver mais produtivo e criativo? Será que ainda precisamos de gestores fixos em cada departamento ou dependendo do projeto as pessoas mais capacitadas são escolhidas como líderes? Desculpem meu pessimismo, mas acredito que isso jamais seria aprovado nas reformas trabalhistas mais modernas que poderíamos presenciar!

Desburocratizar o próprio trabalho de RH, com sistemas mais inovadores, modernos e descentralizados, onde gestores e colaboradores são os responsáveis por atualizarem suas informações, abrindo espaço para mais tempo e parceria interna, para falarmos do que realmente importa: as pessoas.

Carolina Panzica Alves

29/05/2018