One on One: a importância de conhecer cada pessoa do seu time

A busca por entregar projetos de forma cada vez melhor é uma constante. Em todas as empresas, um dos maiores desafios é: como melhorar o desempenho das equipes? Como entregar os projetos no prazo planejado? Qual a melhor forma de organizar o trabalho?

No contexto de projetos, muita discussão acontece acerca deste tema (algumas, inclusive, acaloradas). Se formos falar sobre guias, métodos, frameworks e afins, encontraremos muitas opções. Temos o Guia PMBoK, do PMI. Há quem o defenda, há quem diga que já acabou. Temos o Scrum. Há quem o defenda, há quem diga que está com os dias contados. Temos o Kanban. Há quem o defenda, há quem o critica. Temos as métricas. Há quem diga que elas são suficientes para identificar e ajudar a resolver qualquer problema. Há quem diga que podem ser tóxicas e acabar com equipes. Temos outras opções, muitas opções. E para elas, não é diferente: há quem as defenda, há quem as abomine.

Se me perguntarem qual abordagem usar, optarei pelo bom e velho "depende". Depende do contexto, do tipo de projeto, da maturidade do seu time e de muitos outros fatores. Meu conselho é: conheça todas! Escolha a mais adequada para o contexto que você está. (indico a leitura do artigo "Pare de se apaixonar por ferramentas! A culpa é sua!", de Thiago Torres).

Mas se me perguntarem: "Por onde começar?", a resposta será certeira: independente de como trabalhar, a única certeza que tenho é que seu time será formado por pessoas, então: comece conhecendo as pessoas do seu time! Faça One on One com elas!

Quase 100 anos atrás...

Voltaremos um pouco no tempo para contextualizar, mas será breve.

Ano: 1923. Local: Estados Unidos. Em meio às teorias clássicas da administração, em que remetemos aos nomes de Henry Ford e Fayol, e havia a ideia de otimização de linhas de produção e busca incessante por maior produtividade, acontece um experimento em uma fábrica da Western Electric Company.

Elton Mayo buscava investigar a fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade e efeito de condições físicas de trabalho na produtividade dos empregados. Não detalharei aqui todo o experimento (mais detalhes podem ser obtidos, por exemplo, na Wikipedia), mas destacarei a primeira etapa dos testes: interferência da iluminação no desempenho. Ao contrário do esperado, não foi possível mapear correlação direta entre os dois fatores, mas ao ver que tanto aumento na luminosidade quanto redução afetaram de alguma maneira o desempenho, os estudos continuaram e culminaram em uma conclusão: as empresas passaram a ser vistas como um conjunto de indivíduos com relações entre si, reforçando a ideia de que "o homem" é um ser social complexo.

O Experimento de Hawthorne, de Elton Mayo, resultou em uma mudança nos paradigmas de gestão de pessoas, rompendo com a Teoria Clássica e dando início para a fase das Relações Humanas, que passam a levar em consideração o aspecto social dos empregados.

100 anos depois, como estamos?

A imagem acima retrata um aspecto preocupante: estudos indicam que a grande maioria das pessoas deixam as empresas por causa dos seus chefes, não por problemas com a empresa. Em algumas das pesquisas, esse índice chegou a 85%. São vários os estudos sobre gestão de pessoas, como reter talentos e, mesmo assim, temos esse dado alarmante nos dias atuais. Chefes ainda vêm as pessoas como peças, acham que podem ser simplesmente substituídas e esquecem que possuem aspectos sociais que deveriam ser considerados.

Em relação a talentos, há um diálogo famoso:

- E se treinarmos os nossos funcionários e eles pedirem demissão?

- E se não os treinarmos e eles ficarem?

Cito, então, uma frase de Richard Branson, bastante pertinente ao contexto:

Treine as pessoas bem o suficiente para que possam sair, trate-as bem o suficiente para que não queiram sair. - Richard Branson

Se você não quer ser um chefe de quem sua equipe terá vontade de se demitir e se você quer que elas se sintam bem tratadas o suficiente para quererem ficar: conheça-as!

Será que conheço minha equipe?

Conhecer pessoas vai muito além de ler seus currículos durante a seleção, entrevistá-las e acompanhar seu comportamento/desempenho profissional. Para isso, há os processos de recrutamento e seleção, ritos de projetos, etc.

Por trás de um rosto que sorri na empresa, pode haver uma pessoa que está sofrendo. Uma pessoa com dores, angústias, mágoas. Uma pessoa, que pode estar sendo julgada pela sua queda de desempenho, mas que pode estar enfrentando o pior momento de sua vida, enquanto se esforça para continuar no trabalho.

Você havia pensado nisso? Você sabe como as pessoas da sua equipe se sentem em relação ao trabalho que fazem? Como se sentem em relação à equipe de que fazem parte? Sim? E em casa? Sabe quem é a família dessa pessoa? Sabe se estão todos bem? Sabe quais são seus hobbies?

Enquanto escrevia este artigo, vi uma publicação do podcast Conversa Ágil com uma frase do Fellipe Couto, CEO e Founder da Vulpi, que reforça a importância de ter as pessoas realmente engajadas. Muitas vezes, vejo pessoas dizendo que não têm tempo para conversar e fazer One on Ones... O resultado de só querer resultado imediato? Concordo com ele:

Para que servem as One on Ones?

One on Ones têm como objetivo a criação de vínculos e relações de confiança, saber quem são as pessoas e ajudá-las a aumentar sua satisfação.

Há, também, consequências diretas desses objetivos, como por exemplo:

• Quanto mais você conhece seu time, mais facilidade você terá para fazer atividades de team building (por conhecer os gostos de cada um).
• Mais facilidade você terá para proporcionar momentos especiais a cada pessoa e mostrar que realmente se importa com elas (seja um presente de aniversário, uma lembrança para comemorar alguma conquista), mas algo especial, que aquela pessoa realmente vá gostar.
• Identificar riscos: se há uma relação de confiança, a pessoa terá mais facilidade para te contar que está passando por um problema pessoal, por exemplo, e não está conseguindo ter a mesma produtividade / foco. Você poderá tomar ações para reduzir o impacto disso no projeto, ao invés de simplesmente ver que algo está errado.
• Aumentar a produtividade: pessoas felizes e motivadas certamente trabalharão melhor e produzirão mais. E ter como referência um líder, ao invés de um chefe, fará muita diferença.

Work from Home, Pandemia... Isso afeta as One on Ones?

Se normalmente já considero as One on Ones como algo fundamental de se fazer, nos dias atuais afirmo que sua importância é ainda maior.

Trabalho remoto, isolamento social... Solidão, caos com rotina familiar para quem tem filhos... Cada pessoa está vivendo uma nova realidade. Para alguns, pode estar sendo um período tranquilo. Para outros, mudanças enormes podem estar desestruturando o psicológico.

Conversando com algumas pessoas, tenho notado quanto as reações podem ser diferentes, tanto entre as pessoas quanto para uma mesma pessoa com o passar do tempo de lockdown. Algumas estavam tranquilas no início, agora já estão cansadas de ficar em casa, gerando desmotivação, por exemplo.

Converse, dê suporte! Entenda como cada um está! Entenda o impacto disso no seu time e no seu projeto!

Day after

Pouco tem se falado sobre como será depois que a pandemia passar. Comecei a pensar mais sobre isso depois de algumas provocações e reflexões feitas pelo Vitor Massari em um grupo de WhatsApp da Hiflex. É praticamente unânime que muita coisa irá mudar. Mas, infelizmente, temo que uma não: pessoas continuarão pedindo demissão por causa de maus chefes. E, para piorar, vejo que será um período em que esse cenário poderá ser potencializado.

Os impactos da pandemia têm sido severos em alguns setores. Aqui no LinkedIn, a cada dia vemos mais postagens de pessoas dizendo que perderam seus empregos. Empresas, até então em plena expansão, tiveram que fazer demissões em massa. Muitos projetos foram paralisados.

Não sou nenhum especialista em economia, mas das empresas que tenho visto paralisarem investimentos em projetos (principalmente considerando um recorte no mercado de TI), vejo dois cenários distintos:

• Empresas que foram diretamente afetadas pela crise
• Empresas que ainda não foram afetadas mas que por receio optaram por uma política conservadora de redução de custos

As primeiras necessitarão de um período para se recuperar. Já as segundas, se chegarem ao final da pandemia com impactos pequenos, poderão retomar imediatamente seus investimentos. Talvez, até aproveitem que conseguirão fornecedores com preços mais baixos para ampliar os investimentos. Nesse caso, fornecedores que precisaram demitir para sobreviver precisarão recontratar. Talvez, em um ritmo bastante acelerado. E esse é o cenário do sonho para dois grupos de pessoas:

• As que estão desempregadas;
• As que estão insatisfeitas nos seus trabalhos, talvez ainda mais abaladas por esse período conturbado, e que aproveitarão o surgimento de vagas para tentar trocar de emprego.

Se você não se preocupa com a satisfação das pessoas do seu time, sinto informar, mas no day-after, você poderá fazer parte daqueles chefes que perderão alguém da sua equipe.

E você será o culpado por isso.

No final, são pessoas

Para fechar este artigo, compartilho um pensamento de Carl Gustav Jung, que resume o motivo de eu considerar fundamental que líderes façam One on Ones com todos de sua equipe:

#liderançaHumana