Participação nos lucros ou resultados como estratégia de diversidade e inclusão

Já não há mais dúvida sobre o business case da diversidade e inclusão (D&I) como propulsores de melhores pessoas, relações de trabalho e negócios. Para citarmos apenas uma entre as muitas comprovações técnicas dessa certeza, a aclamada série de relatórios da consultoria empresarial McKinsey, que investiga o business case da diversidade ao longo do tempo [“Why diversity matters” (2015), “Delivering through diversity” (2018) e “Diversity wins” (2020)], comprova “não apenas que o business case permanece robusto, mas também que o relacionamento entre diversidade nos times executivos e a probabilidade de superação de desempenhos financeiros se fortaleceu ao longo do tempo”.

Outro fato inegável é a importância da remuneração entrelaçada com a cultura nas organizações como guia e trilha das relações de trabalho. Nesse aspecto, o ótimo texto “Remuneração passa mensagens”, da consultora de remuneração Fernanda Abilel, é cirúrgico em constatar que, em função de aspectos de diversidade e inclusão, identificados  pela especialista nos aspectos de pluralidade, cultura, coletividade, equidade e justiça, “As pessoas são atraídas por este modelo e, de forma geral, o percebem como justo e bastante positivo”.

Mas se é certo que D&I beneficiam todas as pessoas, gerando inclusive melhores resultados financeiros nas organizações, haveria um meio já previsto em Lei, sem encargos e com tributação favorecida, para que as organizações possam reverter parte desses resultados financeiros positivos em retribuição também financeira voltada para aqueles que colaboraram como aliados e via engajamento para o atingimento de metas e resultados de ações de D&I, de forma a passarem mais e mais mensagens de cultura de D&I via (re)compensação financeira?

Sim, sem dúvida que há. Prevista em nossa Constituição Federal e regulamentada pela Lei 10.101/2000, a participação nos lucros ou resultados, mais conhecida pela sigla “PLR”, que há tempos é utilizada de forma segura como instrumento de remuneração de curto e médio prazo por muitas organizações, com metas na maioria das vezes exclusivamente financeiras, também pode abranger metas de resultados de ações de D&I e potencializar os efeitos desses programas entre os integrantes, retroalimentando esse sistema virtuoso.

Vale lembrarmos que a PLR, como seu próprio nome indica, é participação ou nos lucros ou nos resultados. Atendo-se, portanto, ao atingimento de resultados (por exemplo os de D&I) em determinado período, as organizações podem estruturar programas com critérios que, se atingidos, geram pagamentos (até duas vezes por ano e com periodicidade mínima trimestral) para os empregados participantes, sem encargos trabalhistas e previdenciários e com incidência mais branda do imposto de renda.

E notem que se por qualquer razão a empresa, unidade ou departamento não tenham auferido lucro no respectivo período do programa, o pagamento da participação em função do atingimento das metas de resultado, no caso de D&I, ainda assim seria possível. Atingir lucro é diferente de atingir resultado.

Nessa linha, as organizações podem incluir em seus acordos de PLR, que devem ser celebrados com a participação do sindicato dos empregados, “programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente” (art. 2º, § 1º, I da Lei 10.101/2000) com critérios e condições, claras e precisas, voltados para os aspectos de D&I. Entre os vários exemplos de critérios que podem fazer parte de uma PLR em fortalecimento às estratégias para atingimento de aspirações de D&I nas organizações, podemos citar:

• os resultados auferidos em programas de atração de talentos ou de inclusão de pessoas pertencentes a grupos sub-representados, em que os próprios integrantes da organização se movimentam para identificar e apresentar potenciais candidatos para as vagas abrangidas pela ação afirmativa ou se empenham em fazer com que os resultados de diversidade façam sentido via inclusão;
• quantidade e qualidade de engajamentos dos integrantes como aliados em grupos de ações de D&I e na concepção ou condução dessas ações e programas;
• métricas de empenho dos integrantes em comportamentos desejados de inclusão no dia-a-dia, bem como os volumes de interações das pessoas em reportar na organização situações que possam ser melhoradas por meio de soluções de equidade nas relações de trabalho.

E às eventuais críticas no sentido que fomentar D&I via PLR teria algo de interesseiro, respondemos não só com o ciclo virtuoso que mencionamos acima, no qual as organizações que melhoram seus resultados financeiros a partir de ambientes mais diversos e inclusivos, revertem parte desses resultados para suas pessoas via PLR. Essa estratégia também se sustenta no fato que as organizações devem se utilizar de TODAS as ferramentas possíveis e existentes para engajar TODAS as pessoas, mesmo aquelas que compreendem melhor as mensagens via recompensas financeiras.