Perfil Comportamental

Trabalhar com o desenvolvimento de líderes me dá a oportunidade de conhecer mais profundamente as pessoas e eu fico encantada com as diferenças e semelhanças do ser humano.

Um dos recursos que utilizo para ajudar as pessoas a se conhecerem melhor é a análise de Perfil Comportamental DISC. Quando vou fazer as devolutivas dos relatórios e escutar a percepção das pessoas, é como se uma cortina transparente se abrisse, revelando mais e mais a verdade de cada um, com toda a sua beleza e suas contradições.

Ter a clareza e a consciência de que as pessoas percebem e lêem a realidade de formas distintas é um ponto essencial para descobrirmos e aceitarmos nós mesmos, da forma como ‘funcionamos’. Alguns mais racionais e diretos, com certa dificuldade de perceber o outro e suas emoções. Outros mais emocionais, com maior facilidade de conexão com as pessoas. Alguns que amam mudanças e querem tudo pra ontem, outros que precisam de mais tempo e condições favoráveis para mudar, mas que são capazes de criar a estabilidade que o ambiente precisa para ser consistente e próspero.

Reconhecer que nossos liderados, líderes ou pares muitas vezes são diferentes, e têm seu jeito próprio de sentir ou captar os fatos que nos são comuns, abre uma janela incrível para uma comunicação mais fluida, mais assertiva e mais harmoniosa na empresa.

Nas útlimas semanas, tive a oportunidade de realizar uma sequência de devolutivas para líderes de uma empresa, e a força desse simples movimento de gerar clareza sobre quem somos e sobre as complementariedades das pessoas que nos cercam me moveu a escrever esse artigo. Espero que seja útil para você e para o seu time.

Desnudando mitos sobre perfil comportamental

Ao contrário do que muitas pessoas acreditam e mesmo disseminam erroneamente no mundo corporativo, não existe um ‘perfil certo’ ou ‘perfil adequado’ para ser CEO ou para assumir qualquer função chave na organização. Existem excelentes CEOs com características predonimantes “S” e “I”, voltados para pessoas, assim como CEOs altamente focados na qualidade, característica de quem é mais “C”. E sim, os CEOs notadamente focados em metas, agilidade e objetivos, traços marcantes do perfil “D”.

A grande questão é o “como” cada líder alcança os resultados. Quando uma pessoa conhece a si mesma e usa suas forças na máxima potência, ela consegue mover o mundo!

Enquanto líderes com predomínio “S” vão criar um ambiente seguro e de confiança para as pessoas agirem e darem o melhor de si, os líderes “I” vão engajar e motivar as pessoas compartilhando o que acreditam e naturalmente envolvendo-as com a sua energia.

A força e o poder do perfil “D” podem de fato mobilizar as pessoas para a ação, mas não são o único caminho do sucesso. E, na verdade, líderes com esse perfil enfrentam o desafio de aprenderem a escutar mais e a se conectarem mais com as pessoas do seu time, já que isso está sendo cada vez mais demandado.

A grande questão é conhecermos e nos apropriarmos de quem verdadeiramente somos, sem buscar imitar comportamentos que não estão ancorados na nossa essência.

Da mesma forma, estarmos cientes dos nossos limites nos permite lidar com as necessidades de maneira inteligente e positiva. Algumas características precisaremos desenvolver, e isso faz parte do movimento de expansão do ser humano. Em outras situações, a melhor estratégia será integar a força da complementariedade, ou seja, estar cercado de pessoas diferentes de nós, que disponham dos recursos que a empresa precisa e que não são naturais em nós, para somarmos os recursos que dispomos e oferecemos ao todo. Essa é a força e a potência de um verdadeiro time!

Mudança: nem oito nem oitenta!

O estudo de pefis comportamentais está presente no mundo desde a antiguidade. Na época de Aristóteles já se tinha o entendimento de que as pessoas apreendem a realidade e agem nela de formas distintas, e que há “tipos” de pessoas que compartiham características comuns.

Naquela época, os filósofos gregos conectavam as características dos Tipos de pessoas aos elementos da natureza: Fogo, Terra, Água e Ar.

Na atual estrutura DISC organizada por Marston*, de Dominância, Conformidade, Estabilidade e Influência, a correspondência seria: D-Fogo; C-Ar; S-Terra; I-Água.

Você consegue imaginar o planeta sem água, sem terra ou sem ar?

É naturalmente claro para nós que precisamos da existência de todos os elementos para continuarmos vivos...

Nas empresas, onde a cultura de negócios enfatiza prioritariamente as características de rapidez, mudança, metas e resultados – bem ‘D’, eu costumo perguntar:

- O que seria da empresa se nela existissem apenas pessoas com a energia do fogo?

A empresa queimaria, certo? Entraria em colapso, se destruiria no calor das mudanças.

Toda organização precisa de pessoas que criem estabilidade e condições de operação (S), assim como regras, processos e estruturas que permitam a eficácia desse funcionamento (C), para que os resutados se sutentem no longo prazo.

Agora, por outro lado, imagine uma empresa onde só existam pessoas com características de estabilização, bem terra.

- O que aconteceria com essa empresa no mercado?

Provavelmente não conseguiria responder aos desafios emergentes e perderia o ‘timing’ das mudanças.

Ou seja, é fundamental ter aqueles que puxam as mudanças, que estimulam o movimento, desde que direcionado e com o nível apropriado de intensidade.

Pessoas com perfil D e pessoas com perfil S atuam como contraponto umas das outras, promovendo movimentos mais assertivos e seguros. Da mesma forma, pessoas muito críticas e detalhistas, que primam pela qualidade e às vezes são percebidas como ‘chatas’, fazem o balanço com aqueles cheios de entusiasmo e otimismo, por exemplo, que são importantes para manter a energia do grupo em alta e nutrir relacionamentos (perfis C e I, respectivamente).

Gosto muito de gerar essa percepção de consciência sobre as diferenças que somam e equilibram, tanto para reconhecermos e respeitarmos as outras pessoas, quanto para darmos o devido valor à função que cada um de nós exerce no coletivo. Somente quando compreendemos o significado do nosso papel, podemos colocar o nosso melhor ao desempenhá-lo.

Veja a imagem abaixo e tente reconhecer que papel você costuma exercer na equipe:

Lembre-se de que você é único, e a sua atuação no time faz toda a diferença!

E quanto mais nos abrimos para o autoconhecimento, mais nos mobilizamos para desenvolver nossas competências. A consequência dessa vontade aberta – energia de ação - é aumentarmos o nosso poder de contribuição com o todo, nos sentirmos mais realizados e felizes.

Em que Perfil Comportamental você se percebe?

A cada devolutiva DISC que realizo, antes de mostrar os resultados que o diamante de cada pessoa oferece, eu a convido para ‘se reconhecer’ na figura abaixo.

É muito interessante quando à primeira vista, vendo apenas as definições externas de cada tipo, algumas pessoas expressam uma visão distorcida de si. Ao abrirmos e adentrar nas informações do relatório e conversarmos sobre suas caracterísitcas naturais, seu comportamento atual e o contexto do ambiente, elas se dão conta de que estão se esforçando para agir de forma diferente da sua natureza (vale lembrar que a maioria das pessoas traz uma combinação de caracterísicas de dois ou três quadrantes, e o relatório apresenta o percentual dessas forças no diamante).

Essa distância entre “como sou” e “como quero ser percebido” reflete o condicionamento que temos no mundo corporativo hoje, que nos faz acreditar que só sendo “rápidos, diretos e competitivos” seremos vistos e valorizados.

Quando uma pessoa se pressiona ou é pressionada a agir de uma maneira diferente da sua natureza por muito tempo, surge dor e sofrimento. O excesso dessa comportamento repetitivo e desgastante pode gerar um colapso, que caracteriza o “bournout”.

Aqui eu gostaria de ressaltar dois pontos. O primeiro é que é infinitamente mais eficaz cada pessoa agir no seu centro de força, imbuída de toda a gama de recursos que lhe é própria, e que um bom líder é aquele capaz de reconhecer e valorizar essas diferenças nas pessoas do seu time. E claro, começando por si mesmo, se reconhecendo, se respeitando e valorizando suas próprias forças.

O segundo ponto fundamental no desenvolvimento de líderes é sobre “criar tensão positiva”. Isso significa que sim, para evoluirmos é necessário colocar energia tanto para aprimorar nossas competências quanto para adquirirmos novas competências que se mostrem importantes no momento. Mas a grande questão é a intensidade da tensão gerada.

Imagine sua mão segurando um elástico. Se você puxa até certo ponto, cria um espaço. Esse é o espaço positivo da expansão, que nos tira da zona de conforto e nos amplia. Agora, se você exagerar e puxar o elástico demais, ele vai se romper!

Por isso é fundamental a capacidade de perceber o quanto cada liderado pode e deve ser estimulado, respeitando não apenas suas características como também o seu ritmo próprio.

O estado de presença do líder é a condição para que a sua sabedoria interna contribua com o desafio prático de apoiar o desenvolvimento das pessoas.

Assim, esse cuidado com o ser humano tem o poder de gerar alegria no trabalho, com as pessoas expressando o seu melhor de forma a contribuírem umas com as outras. E a empresa ganha aumentando sua base de recursos para gerar resultados melhores e mais duradouros.

Considerações finais

Para facilitar a incorporação das reflexões que fizemos nesse texto, seguem alguns pontos que considero essenciais:

- as pessoas são diferentes – como líder, vale a pena dedicar tempo para conhecer a si mesmo e as pessoas do seu time;

- potencializar as forças das pessoas traz melhores resultados do que focar na falta de recursos;

- não existe perfil ideal para uma função, e sim diferentes jeitos de mobilizar pessoas, realizar e atingir resultados;

- somos muito mais felizes quando temos a coragem de viver e agir centrados na nossa essência;

- é na força das diferenças (complementariedades) que geramos as maiores transformações coletivas, para o bem comum!

E, finalmente, vale se perguntar: Qual é a sua maior força? Como você tem colocado essa força a serviço do coletivo no trabalho? E como líder, como tem encorajado as pessoas a expressarem as suas virtudes?

por Shirley Ortiz

Desenvolvedora de Líderes na perspectiva humanizada e integral

www.shirleyortiz.com.br