Por que continuamos recrutando como se estivéssemos nos anos 70?

Você já se perguntou por que, em pleno 2024, ainda insistimos em recrutar como se estivéssemos nos anos 70? O mundo mudou drasticamente, mas parece que estamos parados no tempo.

Vivemos em uma realidade de transformação acelerada, o famoso mundo BANI — frágil, ansioso, não-linear e incompreensível — onde a única certeza é a mudança constante. Então, por que tantas empresas ainda estão presas a métodos de atração e seleção que funcionavam há décadas, mas que já não dão conta dos desafios de hoje? 

Bora refletir um pouco sobre como era no passado!

Se voltarmos no tempo, o sucesso profissional era praticamente sinônimo de estabilidade. As pessoas passavam 20, 30 anos na mesma empresa, construindo uma carreira sólida e garantindo segurança financeira para a família. Quem nunca escutou esse conselho:

“Encontre uma boa empresa, cresça por mérito e se aposente com tranquilidade. ”

Naquela época, as entrevistas focavam em competências técnicas: o que você sabia fazer e como podia contribuir pra operação diária da empresa. E isso fazia sentido em um mundo onde as mudanças eram raras e previsíveis. 

Mas e hoje? O cenário mudou (claro)

O mundo pós-pandemia acelerou essa transformação de maneiras que ninguém poderia prever. Se antes as pessoas já começavam a refletir sobre flexibilidade e propósito no trabalho, a pandemia consolidou essas demandas como essenciais.

Você provavelmente repensou a sua carreira durante a pandemia (e até mudou). O que antes parecia ser impossível — como ter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional — se tornou um desejo real pra muitas pessoas.  

Agora, é cada vez mais comum ver pessoas profissionais mudando de emprego em busca de novas experiências, aprendizado contínuo e, principalmente, um ambiente que esteja em sintonia com seus valores pessoais.

Não se trata mais apenas de um salário competitivo, mas de um pacote que inclua crescimento pessoal, liberdade e um sentido de propósito (mas aquele genuíno, ok?). E isso não é só um reflexo das gerações mais novas; a pandemia fez com que todos nós repensássemos as nossas prioridades.

O que realmente importa para você hoje? Ter mais tempo pra família? Poder viajar mais? Trabalhar em uma empresa cujos valores você compartilha de fato? (Não apenas aqueles quadros pendurados na parede).

Quantas vezes você, como gerente de RH, já se deparou com excelentes pessoas candidatas que não estavam apenas interessadas em remuneração, mas em um pacote que respeitasse suas vidas fora do escritório?  

Flexibilidade é hoje sinônimo de satisfação, e o conceito de "Work-Life Balance" substituiu o antigo "Workaholic".  

As pessoas não querem mais trabalhar até a exaustão; querem tempo pra viver. E isso não é apenas coisa da nova geração. Estamos falando também das gerações X e Y, que, cada vez mais, buscam qualidade de vida em suas escolhas profissionais. 

E a liderança? Aqui, o desafio é ainda maior 

Pense em como tudo isso impacta o recrutamento de líderes. Se antes a liderança era sinônimo de autoridade, controle e uma hierarquia rígida, hoje, o que se valoriza é a capacidade de influenciar e inspirar. Pessoas líderes que prosperam no mundo BANI, especialmente na realidade pós-pandemia, são aquelas que agem como mentores, facilitadores, que têm empatia, transparência e estão abertas ao feedback.

Não se trata mais de ter todas as respostas, mas de fazer as perguntas certas.

E como estamos avaliando essas habilidades durante o processo seletivo? Será que os métodos tradicionais ainda dão conta do recado? 

Então por que persistimos em práticas de recrutamento obsoletas? 

Mesmo com todas essas mudanças, muitas empresas continuam recrutando como se estivessem em um passado estável e previsível. Por quê? Bora refletir juntos! 

1. A Busca pelas "estrelas": Muitas empresas ainda acreditam que existe uma "pessoa candidata ideal" esperando pra ser descoberta, o que leva a processos de recrutamento rígidos e demorados. A dura verdade é que esse talento perfeito não vai chegar. As empresas precisam olhar além das competências comportamentais e considerar especialmente a capacidade de entregar resultados, somado ao potencial de crescimento e a proposta de valor apresentada à pessoa candidata. Afinal, o que sua empresa tem a oferecer que vai fazer essa "estrela" querer brilhar no seu time? 
2. Mentalidade de excesso de pessoas candidatas: Infelizmente ainda existe a crença de que há uma abundância de talentos qualificados no mercado. Mas será que isso acontece? A realidade é que estamos vivendo uma era de escassez de talentos. Segundo um estudo da ManPowerGroup de 2023, 4 em cada 5 empresas relatam dificuldades pra encontrar as pessoas profissionais que precisam. Isso significa que processos seletivos lentos e tradicionais podem estar afastando os melhores talentos. Além disso, muitas empresas tratam esse mesmo processo seletivo como se tivessem todo o poder de decisão, ignorando a necessidade de uma experiência positiva. E qual é o resultado disso? Simples: se você não está cuidando da experiência das pessoas candidatas, os talentos de alto nível vão procurar essa valorização em outro lugar. Como você tem cultivado as boas relações com essas pessoas? 
3. Decisões baseadas em "feelings" e vieses: Outro desafio é a tomada de decisões baseada em "feelings" ou em preconceitos inconscientes. Quantas vezes já preferimos uma pessoa candidata que "se parece mais com a gente”? Isso pode indicar que as decisões de contratação são influenciadas por esses vieses, gerando uma lacuna entre o que a empresa realmente precisa e o que acaba contratando.  
4. Falta de avaliação de liderança com foco em recrutamento: Se atrair e selecionar os melhores talentos é tão importante, por que tão poucos talentos de RH são avaliados por sua capacidade de fazer isso? Infelizmente, muitas empresas ainda não colocam a atração e retenção de talentos no centro da avaliação de performance de seus líderes.

É hora de mudar essa visão.

Precisamos de uma nova visão, agora 

Não pra amanhã. Isso é urgente. Vivemos tempos de transformação acelerada. O mundo mudou, e isso exige uma nova atitude na forma como atraímos e selecionamos talentos. A pandemia mostrou que o que era considerado "normal" pode mudar de uma hora pra outra, e as empresas que não se adaptarem a essa nova realidade ficarão pra trás (mesmo). Os métodos tradicionais de recrutamento simplesmente não conseguem competir com as mudanças em larga escala no local de trabalho e no mercado.

E, em tempos incertos, contratar as pessoas certas é mais importante do que nunca. 

Lou Adler, especialista em recrutamento, destaca que “performance futura é muito mais importante do que a experiência passada”. Isso significa que, pra prosperar, precisamos de uma abordagem que vá além das competências e foque na capacidade de resultado. Transparência, simplificação e uma experiência de recrutamento mais humana são essenciais pra sobreviver nesse novo cenário. 

É desafiar o status quo

A gente precisa abraçar a mudança. Sair da zona de conforto. A educação e a aprendizagem contínua são fundamentais nesse processo. É aprender com os nossos erros, celebrar os nossos acertos e, acima de tudo, estar dispostas a explorar novos caminhos. A transformação começa com a disposição pra questionar o que sempre foi feito e a coragem pra implementar novas estratégias. 

O impacto de uma abordagem moderna e eficaz na atração e seleção de talentos não pode ser subestimado. Em um mercado competitivo, a capacidade de atrair e reter os melhores talentos é um diferencial crucial. Aliás, a gente acredita que essa área é, sem dúvida, a mais estratégia em gestão de pessoas. Mas isso fica pra uma nova conversa nossa, combinado? 

O fato é que a maneira como realizamos A&S precisa acompanhar a evolução do mercado. Não se trata apenas de adaptação, mas de uma transformação profunda. O mundo mudou, e é imperativo que nossas estratégias de atração e seleção mudem junto com ele. 

A nossa pergunta pra você é: O que você está fazendo pra garantir que a sua empresa não apenas sobreviva, mas prospere em um ambiente cada vez mais desafiador? 

Porque, no final das contas, as empresas que realmente se destacam e perduram são aquelas que, antes de definir "o que fazer", se concentram no "quem". E esse não é um conselho da Pistachio, mas de Jim Collins.