Por que não eu?

Eu tive um professor na faculdade que dizia que em tempos chuvosos deixavam as pessoas mais sensíveis. Admito que em minha arrogante inquietude, nunca achei nenhum artigo científico onde isso se comprovasse, até recentemente ter sido confrontado com uma experiência empírica.

Fui procurado por um colega de pós-graduação depois de cinco anos para trocar ideias já que meu “crachá” de Psicologia foi lembrado por ele. E ainda sendo de RH, ele acreditou que teria em mim o refúgio ou o direcionamento que procurava. Então assim o fiz: com o botão da empatia ligado, notei desespero, agonia e questões de futuro de carreira.

O motivo de sua angústia, que acredito que já aconteceu com muitas pessoas, era seco e direto: ele me perguntou por que depois de tanto tempo na empresa com feedbacks chamados por ele de positivos (não acredito em bipolaridade de feedback), bons resultados e comprometimento não foram suficientes para ele ter sido promovido para uma vaga de Gestão que surgiu diante de seus olhos na mesma empresa? “Vander, por que não eu?”

As variáveis envolvidas no processo de sucessão assumem quase uma função exponencial. Mas escolhi uma só e fui “na canela”: Perguntei para ele: “Quem é o seu sucessor?” Ele me questionou a pergunta. Daí, na minha baixa resistência em não tirar um sarro da cara do amigo engenheiro disse a ele que de fato o óbvio é imperceptível mesmo e dizendo isso a ele tomei a decisão de expor a todos: a principal condição para seu crescimento de carreira na empresa onde você está é você ter outro colega completamente preparado para substituí-lo.

Sei do custo polêmico em expor esta verdade, mesmo sendo ela um ponto de vista (já imagino o mimimi dos colegas de RH). Mas qualquer um poderia pensar um pouco e bem: nos crescimentos que você já obteve numa mesma empresa muito provavelmente você já tinha alguém para passar a bola. Fato. Não quero dizer que as outras variáveis não servem para nada. Servem sim, muito; mas uma que poucos falam é a sua capacidade de desenvolver pessoas e formar sucessores – isso vai muito além de uma posição de liderança.

Aí você escolhe qual método para isso: mentoring, coaching, projetos especiais; vale considerar o perfil do seu sucessor. Voltando ao meu amigo engenheiro – chocado com o ponto de vista que expus – me soltou um sonoro palavrão indescritível e me agradeceu. E ainda teve um insight: “se eu fosse meu próprio chefe, hoje eu jamais me perderia. Não tenho ninguém para fazer o que eu faço”.

Com certo orgulho freudiano, comentamos mais algumas coisas e nos despedimos. Confesso que a consultoria gratuita me proporcionou ganhos pessoais – agora confirmava depois de muito tempo: o dia chuvoso que meu amigo engenheiro estava tendo o deixou mais sensível para perceber o que estava deixando de fazer.

Espero que quando ele desenvolver um sucessor e for promovido, se lembre de mim com uma bela garrafa de vinho: tempranillo de preferência. Quem sabe ele lê este artigo.